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【热点素材】破解职场性别歧视+时评+写作方向
新闻背景：
　　“你公公婆婆身体还好吧？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……30岁的北京求职者张某在过去半年的面试中常常被问到这些问题。据媒体报道，记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。甚至有求职者多次被问及是否有生育打算、是否愿意承诺3年内不要孩子，如果求职者拒绝回答，企业还会通过旁敲侧击来得到想要的答案。
【写作方向】
毋庸讳言，相较于机关和事业单位，企业在招聘女性员工时明显有更多的顾虑。这当然不是因为企业领导觉悟低，归根到底还是利益权衡的问题。站在道德制高点来指责，谁都会，但这并不能真正解决问题。要消除女性就业歧视，就必须正视企业的相关利益诉求，无论减税降费、延长男性陪产假，还是其他举措，都要围绕这一出发点来推进，如此才能事半功倍。
消除女性就业歧视，要正视企业利益诉求
2023年02月16日 12:00 来源：中国经济网
　　话术掩盖不了隐性歧视底色
　　人社部等九部门2019年印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定用人单位不得询问妇女婚育情况。然而去年一项关于中国女性职场现状的调查报告显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况。众多女性在职场面临性别歧视的遭遇，对我们落实相关规定、保护妇女合法权益提出了挑战。
　　再高明的话术，也掩盖不了隐性歧视的底色。一些企业热衷隐性歧视，归根结底，在于尽可能压缩用人成本，实现自身利益的最大化。而如此为之的后果，显然是剥夺了一些女性求职者的机会公平，进而给这些求职者的社会交往、社会融入造成了障碍和困难，甚至可能给她们带来一些心理压力和精神打击。
　　歧视女性就业歪风须刹住
　　“是否愿意3年不生娃”，看似商量的口气，实际上却是一种变相裹挟。生育权不应该被人为地设置附加条件或是被戴上“紧箍”。当如此做法的成本远低于收益，自然会助长更多企业持续这么做，影响更多女性的求职和权益。面对企业的类似行为，求职者和劳动监察部门都应该多一些较真，提高企业违规的成本，倒逼更多企业依法依规行事。
　　当前，不少地方投入真金白银鼓励女性生育。不过，与生育补贴相比，解决女性面临的求职难题，创造公平合理的职场环境，才能给予她们更多安全感。面对隐性侵权和高昂的维权成本，如何将法律真正落实是关键。这既需要求职者增强维权意识，收集保留侵权证据，更需要有关部门畅通投诉渠道，提供法律援助，对经调查存在违法行为的企业依法惩处。
　　消除隐性歧视要疏堵结合
当然也应该看到，企业差别对待男女求职者，与当前育儿职责主要由女性承担密切相关。对此，有关部门应探索多种方式帮助企业减负，如政府承担部分成本，分解企业压力，或以减税降费等手段鼓励企业承担社会责任。而作为婚育环节的另一主体，男性也不能在这一话题中隐身，理应承担起更多陪护、育儿职责。当男女员工需要付出几乎同等的育儿成本时，职场性别歧视就失去了根基。
　　治理女性职场就业歧视困境，要堵疏结合，多方施策，久久为功。女性是社会的“半边天”，全社会都要为她们的就业“拆门槛”“打补丁”，构建更包容的就业氛围，更友好的职场环境，更平等的待遇和晋升渠道。这是关乎个人自我价值和家庭幸福的“小事”，更是关乎社会文明和高质量发展的“大事”。
　　（以上综合工人日报、人民网、光明网、羊城晚报）
　　V视角：
　　@鑫晴筆記：已婚未育的女性找工作真的不容易。
　　@刘小倔：每次去面试，都会被问计划什么时候要孩子……
　　@上现蜃景：那些入职就怀孕、生完就辞职的“小仙女”，把企业都搞怕了！女性就业歧视也有她们的“功劳”！
　　@没有刘海的丸子姐姐：在休产假上要实现男女平等，让男性可以多带带娃，这样既有利于职场公平，又体恤产后恢复期的女性。
　　@栗子没有小蛮腰了：减少女性就业歧视，最有效的措施就是规定企业要达到一定的女性员工占比，符合规定后可以给予企业一定的税收减免，这样企业也会乐于执行。
　　
【时评2】歧视女性就业的歪风须刹住
2023年02月15日 08:12 来源：人民网 林风
　　近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》引发网络关注。其中明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
　　随着媒体和网友关注，职场女性遭遇的隐性歧视也引发了热烈讨论。网友纷纷留言转发，分享自己面试或就业中遇到的糟心事。应当看到，这背后正是长期以来，女性职场就业存在难点、痛点的真实投射，包含了大家对狠刹歧视女性就业歪风、保障女性公平就业权的期待。或许，一份“行政处罚裁量基准表”恐难以解决所有的女性就业歧视，但细化明确标准后的有法可依、执法必严，有利于为女性公平就业权益兜底，压缩各类职场歧视的空间。
　　近年来，对于女性职场就业的歧视乱象，从中央到地方完善出台了一系列有力、有针对性的政策法规。2019年，国家九部门就曾联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，提出禁止在招聘环节限定性别。我国《妇女权益保障法》在2022年也补充修订了诸多内容，更明确了就业性别歧视的具体情形，并于今年1月1日起正式实施。眼下，各地也正在跟进探索，细化包括就业在内的女性权益保障。然而，现实中针对女性就业的歧视还是不少。性别歧视、学历歧视、年龄歧视、生育歧视等，每一种歧视都不只是对女性的“不友好”，更是赤裸裸的侵权违法。对此，应当坚持露头就打，持续加强惩戒。
　　一边是法律法规细化与执法力度加码，一边却是企业歧视方式越来越隐蔽。现实中，一些企业也十分清楚歧视女性就业的危害和禁区。因此，在面试、招录、聘用环节中常常十分谨慎，采用“软性话术”或老练套路来规避风险。究其原因，有企业运营的成本或负担方面的考量，但很大程度上也在于女性遭遇职场歧视后确实存在取证难、举证难、维权难等困境。明显的歧视已不再难防难识破，怎样取证隐性或变相的歧视，精准取证和界定处罚，仍是需要探索的内容。
　　眼下企业正在释放活力，吸纳就业。如何解决企业追求经营发展和权衡利润、公平选人的矛盾，涵养企业建立正确的用人观、发展观，是绕不过去的一道考题。这启示我们，治理女性职场就业歧视困境，要堵疏结合，多方施策，久久为功。对于女性本身来说，也要持续学习，规划好职业和人生，以优良的自我核心竞争力应对职场和市场的不确定性。
　　某招聘平台发布的《2022职场女性与男性性别差异数据报告》显示，近年来，尽管女性职场地位有所提高，但仍有近八成女性认为还未实现“男女平等”，易遭受“面试阶段被问婚恋或生育情况”等职场歧视。女性是社会的“半边天”，全社会都要为她们的就业“拆门槛”“打补丁”，构建一个更包容的就业氛围，更友好的职场环境，更平等的待遇和晋升渠道。这是关乎个人自我价值和家庭幸福的“小事”，更是社会文明和高质量发展的“大事”。
【时评3】
绕不开的婚育话题：女性求职困境何时结束
2023年02月16日 06:39 来源：光明网 寻彧
　　“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张某在过去半年的面试中常常被问到的问题。据媒体报道，记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找工作的应届女性毕业生和往届女性求职者，发现性别歧视似乎是绕不开的坎。
　　与之前直白地提问“是否已婚已育”“有几个子女”相比，如今的面试对于女性婚育问题的考察更加隐蔽，通过“拉家常”式地聊天，面试官就套取了求职者的婚育信息，并据此决定是否录用。这或许是企业为了躲避国家规定采取的招数。2019年2月，九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确提出，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况。但面对上述“狡诈”的问题，求职者难免会被套取个人情况，而且事后举证、投诉难度大，多数人只能吃哑巴亏。
　　据报道，一些企业对女性求职者顾虑诸多：对未婚女性，企业询问恋爱进展；已婚未育，担心员工随时生育；已婚一育，担心员工随时二育；已婚二育，担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。求职者队伍中青壮年本就是大多数，面对如此苛刻的条件，又有多少女性求职者能“达标”呢？即便满足了这些奇葩标准，还有一些HR存在严重刻板印象，认为“30岁的单身女性肯定有心理问题”，即便应聘者具备业务能力，也会以“对团队影响不好”为由拒绝。
　　女性能不能做好一份工作，何时与婚育与否绑定得如此之深？业务能力、背景、资历，难道这些不才是判断求职者是否胜任的标准吗？当性别、年龄、婚育对工作能力具有了“一票否决权”，女性求职者凭借自身实力说话的空间会越来越逼仄，反而可能因为“没有婚育顾虑”受到青睐，这是一种不公，更是一种悲哀。
　　而这些女性求职者绕不开的话题，男性求职者则很少涉及。根据国家统计局2021年发布的《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》，女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%。作为占全社会劳动人口近半数的女性劳动者，她们同男性一样，在各行各业从事工作，为什么却得不到同等的尊重和待遇？难道只因为女性天然承担了生育职责，就理应被企业视为“额外的负担”吗？当前，我国已经开放二胎政策，不少地方投入真金白银鼓励女性生育。不过，与生育补贴相比，解决女性面临的求职难题和职场困境，创造公平合理的职场环境，才能给予她们更多安全感。
　　近日，北京人社局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。有了裁量基准，执法部门在对涉及职场性别歧视的案件处理时就有了明确的执法标准，这是对企业的震慑和约束。不过还要看到，面对隐性侵权和高昂的维权成本，如何将法律真正落实才是关键。这既需要求职者增强维权意识，收集保留侵权证据，更需要有关部门畅通投诉渠道，提供法律援助，对经调查存在违法行为的企业依法惩处。
　　此外，企业差别对待男女求职者，与当前育儿职责主要由女性承担密切相关，被企业视为负担的产假是女性员工专属。对此，一方面政府应探索多种方式帮助企业减负，如政府承担部分成本，分解企业压力，或以减税降费等手段鼓励企业承担社会责任。更重要的是，作为婚育环节的另一主体，男性不能在这一话题中隐身，理应承担起更多陪护、育儿职责，当男女员工需要付出几乎同等的育儿成本时，职场性别歧视就失去了根基。
【时评4】
“是否愿意3年不生娃”？消除隐性歧视要疏堵结合
2023年02月16日 07:11 来源：工人日报 杨朝清
　　“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”——据2月14日《法治日报》报道，时下，不少求职者在面试中常常被问到此类问题，甚至有求职者多次被问及是否有生育打算、是否愿意承诺3年内不要孩子，如果求职者拒绝回答，企业还会通过旁敲侧击来得到想要的答案。
　　“招聘不问婚育”不仅涉及陌生人之间边界感的问题，更是有关规定和要求所禁止的，同时，打探求职者隐私已涉嫌隐性侵权。2019年，人社部、教育部、司法部等部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确，在招聘行为中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件，不得询问妇女婚育情况……不得将限制生育作为录用条件……而去年一项关于中国女性职场现状的调查报告显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。可见，虽然有明确的要求，但一些用人单位并未遵守，如此现实语境下，“是否愿意3年不生娃”其实只是职场对女性不友好乃至歧视女性的一个缩影。
　　“招聘不问婚育”，说到底就是为了避免性别歧视，让女性获得更多公平竞争的机会和空间。“是否愿意3年不生娃”，其实是将这种歧视间接化、隐性化了。在一些企业的“如意算盘”里，诸如“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”等问题，既能得到想要的答案，满足自己的用人需求，也能避免堂而皇之地违反相关规定。
　　再高明的话术，也掩盖不了隐性歧视的底色。一些企业热衷隐性歧视，归根结底，在于尽可能压缩用人成本，实现自身利益的最大化。而如此为之的后果，显然是剥夺了一些女性求职者的机会公平，进而给这些求职者的社会交往、社会融入造成一些障碍和困难，甚至可能给她们带来一些心理压力和精神打击。
　　“是否愿意3年不生娃”，看似是一种商量的口气，实际上却是一种变相裹挟。生育权不应该被人为地设置附加条件或是被戴上“紧箍”。当如此做法的成本远低于收益，自然会助长更多企业持续这么做，影响更多女性的求职和权益。面对企业的类似行为，求职者和劳动监察部门都应该多一些较真，提高企业违规的成本，震慑、倒逼更多企业依法依规行事。
　　当然，构建生育友好型社会，还须打好组合拳。比如，可以通过“制度补血”的方式，让企业在税费方面获得一些实惠，减少企业在招聘有婚育需求的劳动者时的后顾之忧；对做得好的企业也可以给予正向激励，促进其进一步落实相关规定和要求，善待女性劳动者。既提升规则的震慑力与约束力，也尊重和回应企业的利益诉求，如此疏堵结合，“招聘不问婚育”的情况才会越来越多。
【时评5】
破解职场隐性性别歧视要有“新招猛招”
2023年02月15日 07:46 来源：羊城晚报 冯海宁
　　根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但求职者张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。北京市民林华曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。专家认为，近期印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》对于消除女性就业歧视有积极作用。（2月14日《法治日报》）
　　因职场性别歧视损害女性平等就业权，九部门2019年印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定用人单位不得询问妇女婚育情况。然而《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年55.8%的比例。也就是说，随着三孩政策实施，越来越多的职场女性在求职时面临性别歧视，这对于我们落实相关规定、保护妇女合法权益提出了新挑战。
　　报道显示，有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，这从反复盘问女性求职者婚恋情况就可看出。而越来越多用人单位的性别歧视越来越隐蔽，即故意避开婚育话题通过旁敲侧击来得到想要的答案。前一种情况明显违规，是公然挑战相关规定；后一种情况操作比较狡猾，以规避相关规定。之所以走司法程序维权的人不多，原因之一是遭遇隐性歧视难以取证，原因之二是求职者急于找工作，而维权费时费力。
　　新修订的妇女权益保障法2023年1月1日起施行，其中第四十三条规定用人单位在招录（聘）过程中，除个人基本信息外，不得“进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”，女性遭遇性别歧视的现象有望好转。而北京明确行政处罚裁量标准进一步增强了法律执行力。但落实这一法律规定的最大难点是隐性歧视。如何破解职场隐性性别歧视，应作为当前及今后保障妇女合法权益的重大课题。
　　笔者认为，在现有法律规定基础上，还要有精准的“新招猛招”，从“疏”“堵”两个角度来破解隐性歧视。所谓“疏”，是指合理分担用人单位聘用婚育适龄女性带来的成本压力。应通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位的顾虑，为女性平等就业搬去“拦路石”。在操作上可根据用人单位婚育适龄女性人数确定成本分担标准。此外，可将吸纳婚育适龄女性作为企业信用、评比等方面的加分项。
　　所谓“堵”，要打出“组合拳”，在制度层面禁止用人单位变相询问妇女婚育情况，对常见的隐性歧视行为进行梳理并拿出清单，便于监督和执法。可鼓励女性求职者采取录音录像等手段固定侵权证据。还可以要求用人单位对招聘环节全程录音录像以备随时检查。同时，应该在行政执法、劳动仲裁、司法审理等方面为遭遇性别歧视的女性求职者依法维权“开绿灯”，这也能倒逼用人单位放弃隐性歧视。
　　我们要意识到，无论是职场上的显性性别歧视还是隐性性别歧视，不仅关系到女性就业权益，还关系到三孩政策实施效果和人口发展前景，那么，以更大决心和更多举措为女性平等就业提供护航就很有必要。希望受到性别歧视的职场女性勇于维权，也希望其他地方像北京一样尽快为女性权益保障夯实执法基础，更希望从国家层面到各级政府，围绕职场隐性性别歧视，不断去探索更为有效的“新招猛招”。

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