资源简介

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Part
章 节
01
人力资源概述
一、人力资源的概念
第一节 人力资源概述
概括地说，人力资源是指人所拥有的，能够被组织所利用，且对价值创造起贡献作用的脑力和体力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，它们可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家
或地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的概念包含以下几个要点：
二、人力资源的特性
第一节 人力资源概述
（一）能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特性。
人力资源的能动性主要体现：① 自我强化：② 选择职业；③ 积极劳动。
（二）时效性
成年期是人力资源开发和利用的最佳时期。
人力资源的这种时效性，说明其无法储存。
二、人力资源的特性
第一节 人力资源概述
（三）增值性
与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。也就是说，在一定范围内，人力资源是不断增值的，它所创造的价值会越来越多。
（四）社会性
社会性是指人力资源是处于特定的社会和时代中的，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式和思维方法。
二、人力资源的特性
第一节 人力资源概述
（五）开发性
开发性是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。培训和开发成为现代人力资源管理中的一个越来越重要的模块。
（六）可变性
可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动。
三、人力资源的作用
第一节 人力资源概述
（一）人力资源是财富形成的关键要素
人力资源是构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，不仅同自然资源一起构成了财富的源泉，而且在财富的形成过程中发挥着关键性的作用。
社会财富是指进入社会生产、生活领域具有使用价值和价值的物质。此外，人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
三、人力资源的作用
第一节 人力资源概述
（二）人力资源是经济发展的主要力量
伴随科技的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，经济发展对人力资源的依赖也越来越强。
人力资源既能提高物质资源的利用率，又能提高人力资源的生产率。
人力资源的发展推动着物质资源的不断更新和发展，成为经济发展的主要力量。
三、人力资源的作用
第一节 人力资源概述
（三）人力资源是企业的首要资源
企业正常运转需要投入各种资源，其中，人力资源是首要的资源。人力资源是企业生存和发展的必备资源，是保证企业最终目标得以实现的最重要、也是最有价值的资源。
没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚
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章 节
02
人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念
第二节 人力资源管理概述
概 念
人力资源管理是指运用科学的方法，通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对组织内外的相关人力资源进行有效运用，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现的一系列管理活动的总称。
人力资源管理是一个获取、培训、评价员工以及向员工支付薪酬的过程，也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。
二、人力资源管理的目标与任务
第二节 人力资源管理概述
（一）人力资源管理的目标
人力资源管理需要达成以下一系列具体的目标：
（1）企业的目标通过其最有价值的资源——员工来实现。
（2）使得员工把促进企业的成功当作自己的义务。
（3）制定与企业目标紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度。
（4）努力寻求人力资源管理与企业目标之间的匹配和统一。
（5）当企业文化合理时，人力资源管理对其起支持作用；否则，人力资源管理应促使其改进。
二、人力资源管理的目标与任务
第二节 人力资源管理概述
（一）人力资源管理的目标
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风，人力资源管理应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境。
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。
（8）增强员工上班时间和职能分工的灵活性。
（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。
（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理旨在解决哪些问题？
在企业中，所有的管理者都不愿意看到以下一些情况的发生：
（1）雇用了不合适人的承担某个职位。
（2）员工的流动率很高。
（3）不能让自己的员工把工作做到最好。
（4）在无用的面试上浪费了很多时间。
（5）员工觉得自己的薪酬和其他人相比是不公平的。
（6）因员工受到的培训不足而导致本部门的工作有效性不足。
人力资源管理旨在帮助管理者避免与上述情况类似的错误。
二、人力资源管理的目标与任务
第二节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的目标与任务
第二节 人力资源管理概述
配备企业所需人力资源：根据企业战略目标及日常经营需要，为企业配备所需的人力资源，是人力资源管理的基本任务之一。
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保持与激励企业的人力资源：彼得·德鲁克指出，人力资源与非人力资源的根本区别就在于，人必须通过有效地激励才能发挥出其最大的价值。
开发企业的人力资源：人力资源管理还必须满足企业发展与未来竞争的需要，不断开发人力资源的潜能。
（二）人力资源管理的任务
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三、人力资源管理的主要内容
第二节 人力资源管理概述
（一）人力资源规划
人力资源规划是指为完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。
（二）职位分析
职位分析又称岗位分析或工作分析，其主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。
三、人力资源管理的主要内容
第二节 人力资源管理概述
职位分析范本——××房地产公司营销策划部经理
岗位名称：营销策划部经理
直接上级：市场总监
下属岗位：部门全体员工
管理权限：部门工作人员的聘用、解聘，工作分配和奖惩建议权和决定权；部门预算分配建议权和决定权。
……
（详见教材9-10页）
三、人力资源管理的主要内容
第二节 人力资源管理概述
（三）员工招聘与甄选
员工招聘与甄选是指根据人力资源规划和职位分析的要求，为企业提供足够数量的求职者供组织筛选，以及从求职者中挑选出适合组织需要的人员。
（四）职业生涯规划与管理
职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
三、人力资源管理的主要内容
第二节 人力资源管理概述
（五）培训与开发
培训与开发是指组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
（六）绩效管理
绩效是指组织、团队或个人在一定的资源和环境下完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，
三、人力资源管理的主要内容
第二节 人力资源管理概述
（七）薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
（八）员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的关系管理。 ，
四、人力资源管理的产生与发展
第二节 人力资源管理概述
（一）人力资源管理在西方的产生与发展
1．萌芽阶段
2．初步建立阶段
3．反省阶段
人力资源管理的前身被称作人事管理，人事管理是伴随着18世纪后半叶的工业革命而产生的。
大致从20世纪初至20世纪30年代。起源于19世纪的管理运动促进了现代人事管理的发展。科学管理思想的出现，意味着管理从经验阶段步入科学阶段。
反省阶段也被称为人际关系时期，大致从20世纪30年代至二战时期。哈佛大学教授梅奥主持的霍桑实验引发了人们对科学管理思想的反思。此后，梅奥提出了人际关系学说。
四、人力资源管理的产生与发展
第二节 人力资源管理概述
（一）人力资源管理在西方的产生与发展
4．发展阶段
5．整合阶段
6．战略阶段
发展阶段即人力资源管理的行为科学时代，大致从20世纪50年代到20世纪70年代。人力资源管理开始从最初的劳动管理、人事管理走向更为规范的发展道路。
整合阶段也是人力资源管理的权变管理时代，大致从20世纪70年代至20世纪80年代。
战略阶段即人力资源管理的战略管理时代。战略性人力资源管理是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。
四、人力资源管理的产生与发展
第二节 人力资源管理概述
（二）人力资源管理在我国的产生与发展
2．向市场经济转型中的人事管理
1978年，中国开始实行经济体制改革。这一时期，企业在内部人员管理上获得了一定的自主权，但由于总的经济体制没有发生根本性的改变，所以管理的方式方法很难有较大的突破。
1．计划经济下的人事管理
新中国成立初期，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。这一时期，我国也不存在真正意义上的人力资源管理。
四、人力资源管理的产生与发展
第二节 人力资源管理概述
（二）人力资源管理在我国的产生与发展
1993年后，社会主义市场经济体制在中国正式确立。一些较早接触到人力资源管理知识的大学教师开始在模仿国外人力资源管理制度的基础上，摸索着帮助中国企业制定并实施人力资源管理体系；一些专业化较强的人力资源管理机构也纷纷涌现。
20世纪末至21世纪初，中国的改革开放进程进一步加快，很多企业越来越关注如何提升人力资源管理水平。
3．市场经济发展期的人力资源管理
四、人力资源管理的产生与发展
第二节 人力资源管理概述
（二）人力资源管理在我国的产生与发展
近10年来，国际经济危机对中国经济产生的深刻影响，不断上升的企业劳动力成本，以及政府对劳动力市场的管制不断增强等，使得中国企业的经营管理面临着更大的挑战。这一时期，我国的第一部《劳动合同法》及第一部《社会保险法》相继颁布和实施，标志着政府进一步加强了对于劳动力市场的监管以及企业用工行为的规范。
目前，人力资源管理在我国的发展可谓机遇与挑战并存。
4．规范和调整中的人力资源管理
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章 节
03
战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理的含义
第三节 战略性人力资源管理
20世纪90年代以来，基于市场竞争环境的变化和企业创造新的竞争优势的需要，人力资源管理发生了深刻的变革。变革后的人力资源管理促进了组织战略目标的实现，为组织创造了竞争优势，同时，也标志着战略人力资源管理的诞生。
盖斯特认为，战略性人力资源管理是确保人力资源管理完全与战略规划整合，不同领域、不同层级之间的人力资源管理政策协调一致，同时，人力资源实践被一线管理人员作为日常工作的一部分接受并运用。
舒勒认为，战略性人力资源管理是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动，组织内所有影响员工行为的活动都可以归入战略性人力资源管理的范畴。
一、战略性人力资源管理的含义
第三节 战略性人力资源管理
赖特和麦克马汉认为战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而所采用的人力资源实务和活动的模式。其具有以下4个方面的含义：① 人力资源是企业获取竞争优势的主要资源之一；② 人力资源的政策、流程和实务是组织借其获取竞争优势的主要方法；③ 人力资源管理既应该与的战略相吻合，也应与企业内部各项职能和实务相吻合；④ 人力资源管理模式应以服务组织战略为目的。
综上所述，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，从而推动组织战略实现的过程。
二、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的不同
第三节 战略性人力资源管理
不同之处
（三）角色定位不同
（五）两者的管理主体和工作范围不一致
（四）两者关注的结果不同
（二）对于战略规划的支撑程度不同
（一）理论背景和立足点不同
将战略转化为人力资源政策及实践的案例
——HK平面设计公司
HK平面设计公司由HK形象设计公司与HK广告公司合并而成，其成立于2010年，经过8年的发展，已成为业内知名企业，公司员工亦由最初的几个人发展到现在的七十余人。近两年，HK公司的效益大幅度增长，其产权结构也由原来的“夫妇店”发展成了合伙人制。HK公司的迅速扩张，与其创始人的设计理念新颖、超前，对设计的不懈追求和强大的人格魅力不无关系。但是，公司目前管理水平不高，缺乏长足发展的基础，想实现“创建具有中国精神的国际化品牌”远景目标还很困难，或者说，实际情况与决策者的愿望、要求有较大差距。
…………（详见教材17-19页）
二、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的不同
第三节 战略性人力资源管理
三、战略性人力资源管理的主要观点
第三节 战略性人力资源管理
（一）普适性观点
普适性观点的核心假设是某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度上改善组织绩效。
综合所有的研究结果，最终确定高效工作系统包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，分别是内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工的安全感、员工的发言权和工作界定。
三、战略性人力资源管理的主要观点
第三节 战略性人力资源管理
（二）权变性观点
持权变性观点的学者认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是线性关系，其还会受到各种变量的影响，其中，组织战略就是一项关键的权变变量，会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系，因此，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。
三、战略性人力资源管理的主要观点
第三节 战略性人力资源管理
（三）配置性观点
配置性观点是把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量来考察其与组织绩效之间的关系。采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。

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