资源简介

(共37张PPT)
了解人力资源管理的理论
任务三
BA公司的人力资源管理
案例导入
BA公司是成立于2008年的旅行房屋租赁社区，用户可以通过BA公司的平台发布、搜索旅行房屋租赁信息并完成在线预订。BA公司十分重视为员工创造难忘的工作体验，具体体现在以下几个方面：
（1）让每一名应聘者感受到尊重。BA公司会尽可能地让每一名应聘者获得良好的求职体验，不仅会公布有关招聘进程的信息、为应聘者求职提供建议，还会为被拒绝的应聘者提供反馈信息，并对其进行鼓励。
（2）关注影响员工体验的因素，营造集体感和归属感。BA公司会让员工参与办公场所的设计。员工可以提交自己关于办公场所的设计想法，BA公司会根据这些想法来打造办公场所。BA公司的办公场所有图书馆、瑜伽室、小型花园甚至厨房，能给员工一种家的感觉。
（3）让员工充分参与管理。BA公司给了员工较大的自主权，员工能参与公司目标的制订和主要项目的规划。员工需要完成哪些工作，采取哪些衡量标准，都由他们自己决定。同时BA公司也鼓励员工选择自己感兴趣的、与自身能力相匹配的工作项目，并自主管理日常工作。
BA公司的人力资源管理
（4）提供多种多样的福利。BA公司为员工提供了许多福利，包括可不降薪永久远程办公、免费的一日三餐、出差补贴和形式多样的活动。
（1）人力资源管理的理论有哪些？
（2）BA公司的人力资源管理是建立在哪些理论之上的？
请思考
案例导入
一、泰勒的科学管理理论
科学管理理论的代表人物是美国机械工程师、科学管理之父弗雷德里克 温斯洛 泰勒，他年轻时进入工厂当学徒，后成长为工长、车间主任，直至总工程师。
泰勒通过研究时间和动作以获得人与机器的最高效能，开创了一个追求效率的管理新时代。
弗雷德里克 温斯洛 泰勒
弗雷德里克 温斯洛 泰勒于1911年出版了《科学管理原理》一书，系统地阐释了科学管理理论的内容。
（一）实行工作定额制
泰勒认为，在旧的管理体制下，雇主和工人对每天应完成的工作量并不清楚，雇主完全凭经验来确定工人每天的工作量，缺乏科学依据。
在泰勒看来，当时提高劳动生产率的潜力非常大，人们应在研究时间和动作的基础上，计算出一个工人完成每项工作所需要的合理时间。
一、泰勒的科学管理理论
具体方法是选择技术熟练的工人，将他们完成每一个动作、每一道工序所使用的时间记录下来，再加上必要的休息时间和延误时间，从而得出完成某项工作所需要的总时间，并据此确定工人合理的日工作量。
案例在线
为此，他挑选了两名工人，通过改变一铁锹的重量来观察并记录两名工人每天的实际工作量。结果发现，当一铁锹的重量为38磅（1磅约为0.45千克）时，两名工人每天的实际工作量是25吨；当一铁锹的重量为34磅时，两名工人每天的实际工作量是30吨。于是，他得出了一个结论：工人的工作效率随着一铁锹重量的减轻而越来越高，但当这一重量下降到21～22磅时，工作效率不再提高。
基于该结论，泰勒认为，工人应使用小铁锹铲铁矿石，而使用大铁锹铲煤，并使一铁锹的重量保持在21～22磅。他根据这一观点合理地安排了600多名工人的日工作量，为工厂每年节省了约8万美元。
泰勒与铁锹作业
泰勒在钢铁厂工作时，对工人使用铁锹作业的工作效率产生了兴趣。当时，钢铁厂有600多名工人用铁锹铲铁矿石和煤。泰勒想：“当一铁锹的重量（包括铁锹的重量和铁矿石或煤的重量）为几磅时，工人最省力，并能达到最高的工作效率呢？”他决定研究这个问题。
（二）挑选“一流的工人”
泰勒认为，“一流的工人”是指那些自己愿意努力工作，并且从事适合自己的工作的工人。
管理者的责任在于为工人找到最合适的工作，并按照生产需要对工人进行分工和培训，使其成为“一流的工人”。
一、泰勒的科学管理理论
（三）倡导标准化管理
一、泰勒的科学管理理论
泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，其中很重要的一个措施是使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
只有实行标准化管理，才能消除工作中的各种不合理因素，使工人的生产效率达到最高。
（四）实行激励性的工资制度
泰勒主张实行激励性的工资制度，具体包括以下内容：
一、泰勒的科学管理理论
（1）通过对时间和动作进行研究，制订具有科学依据的工资标准。
（2）采用差别计件工资制，即按照工人的劳动定额完成情况支付工资。例如，如果工人超额完成劳动定额，按比正常单价高25%的单价计酬；如果工人未完成劳动定额，则按比正常单价低20%的单价计酬。
（3）工资的支付对象是工人而不是岗位，即根据劳动结果而非岗位支付工资，从而调动工人的工作积极性。
（五）倡导计划职能与执行职能相分离
一、泰勒的科学管理理论
泰勒认为管理工作属于计划职能，工人的劳动属于执行职能。
在实践中，需要一部分人先做出计划，由另一部分人执行计划。
计划职能由专门的计划部门承担，该部门的主要任务是制订劳动定额和标准的操作方法，选用标准的工具，监督、控制计划的执行。执行职能由职能工长和工人承担，他们的主要任务是按照计划部门发布的命令，使用标准的操作方法和工具进行工作。
（六）实行职能工长制
泰勒主张细分管理工作，使每名管理者只承担一种管理职能，以便指导和监督工人更好地完成工作。他提倡用八名职能工长来代替原来的一名工长，八名职能工长中有四名在计划部门，四名在车间。
一、泰勒的科学管理理论
在车间的职能工长可以直接向工人发布命令。但是在这种情况下，工人需要接受不同职能工长的命令，容易出现混乱局面，因此职能工长制并没有得到推广。但泰勒的这种职能管理思想为日后企业职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。
（七）实行例外原则
一、泰勒的科学管理理论
泰勒认为高层管理者应将例行的一般日常事务授权给下级管理者处理，自己只保留对重要事项的决定权和监督权。
这种思想对后来的企业分权管理体制产生了积极影响。
二、梅奥的人际关系学说
哈佛大学的研究人员乔治 埃尔顿 梅奥等人在霍桑工厂中进行了一系列研究，得出的结论是：社会互动和工作群体对于工人的产出和满意度有着非常重要的影响。
乔治 埃尔顿 梅奥
在研究基础上，梅奥于1933年和1945年分别出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明中的社会问题》，提出了人际关系学说的一系列思想。
（一）认为人是“社会人”
梅奥则否定了人是“经济人”的假设，认为组织中的人首先是“社会人”。人们从事工作除了追求经济利益外，还有社会、心理等方面的需求，包括期望获得友情、安全感、归属感、他人的尊重等。
管理者应注意从社会、心理等方面鼓励员工提高生产效率。
二、梅奥的人际关系学说
科学管理理论基于“经济人”假设，即假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，人们从事工作是为了得到经济报酬。
（二）强调人际关系的重要性
梅奥认为，生产效率主要取决于员工的工作态度和员工与他人的关系。
二、梅奥的人际关系学说
管理者应做到以下几点：
① 不仅应该掌握解决技术问题和经济问题的能力，还应该具有与员工建立良好人际关系的能力
② 了解员工产生某种行为的原因，认识到满足员工各种需求的重要性
③ 改变传统的领导方式，使员工有机会参与管理，以建立和谐的人际关系
（三）重视非正式组织的作用
梅奥认为，组织中不仅存在正式组织，还存在非正式组织（由具有共同利益和兴趣的人们自愿结合而成的社会组织）。
二、梅奥的人际关系学说
其中，非正式组织有着自己的规范、感情和倾向，并且这些规范、感情和倾向左右着所有成员的行为。非正式组织对企业有利也有弊，管理者要想实现预期的管理效果，就要同时重视正式组织和非正式组织的作用。
霍桑实验是指20世纪二三十年代，在美国的西方电气公司霍桑工厂中为测定工作条件、社会因素等对生产效率的影响程度而进行的一系列实验。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人工作积极性不高，工厂业绩很不理想。为了解决这一问题，美国科学院专门组织了一系列包括照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验等在内的调查研究。
结果发现，原来假定的影响生产效率的因素（如照明条件、休息时间和工资水平）与生产效率的相关程度很低，而工厂内自由轻松的群体气氛和工人的工作情绪、责任感等因素与生产效率的相关程度较高。也就是说，工人的工作积极性主要取决于工人之间、工人与管理者之间的人际关系状况，而非工作条件等物理环境。
霍桑实验
知识窗
三、麦格雷戈的“X-Y”理论
“X-Y”理论是美国心理学家、管理学家道格拉斯 麦格雷戈发表的《企业的人性面》一文中提出的。他认为，人性假设是决定管理者行为模式最重要的因素。管理者基于对人性的假设，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。
道格拉斯 麦格雷戈
基于这种思想，麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的假设理论——X理论和Y理论。
（一）X理论
X理论建立在“人是平庸的”假设基础之上，对人性的假设如下：
（1）大多数人有好逸恶劳的天性，只要有可能就会逃避工作。
（2）大多数人愿意受人指挥，不喜欢承担责任，也没有进取心，安于现状。同时，他们也缺乏自信心，将安全感看得重于一切。
（3）大多数人的个人目标与组织目标通常是相互冲突的，因此，管理者必须用指挥、控制、处罚甚至威胁等手段，使他们努力实现组织目标。
（4）大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受他人影响。
（5）大多数人会选择做那些能够获得最大经济利益的事，并且他们只能看到眼前利益，看不到长远利益。
三、麦格雷戈的“X-Y”理论
1．X理论的人性假设
（一）X理论
三、麦格雷戈的“X-Y”理论
X理论认为，基于上述假设，管理者可使用以下管理方式：
（1）通过发号施令使员工服从，让员工适应工作要求，而不考虑在情感上和道义上尊重员工。
（2）制订具体的工作规范来约束员工的行为。
（3）用物质报酬使员工服从。
2．与X理论相适应的管理方式
（二）Y理论
三、麦格雷戈的“X-Y”理论
Y理论建立在“人是积极有创造性的”假设基础之上，对人性的假设如下：
（1）好逸恶劳并非人的天性，要求工作是人的本能。工作可能会使人产生满足感，因而有些人可能自愿去工作；工作也可能是一种处罚，因而只要有可能，有些人就会逃避。
1．Y理论的人性假设
点击此处播放微课
超Y理论和Z理论
（2）外界的控制和处罚并非促使人们努力实现组织目标的唯一手段。只要做出完成某项工作的承诺，人们就会自我管理、自我控制。
（3）一般人在恰当的条件下，不仅会承担责任，而且会主动寻求承担责任。逃避责任、缺乏进取心、追求安全感，通常是后天形成的，而非人的本性。
（二）Y理论
三、麦格雷戈的“X-Y”理论
Y理论认为，基于上述假设，管理者可使用以下管理方式：
（1）创造能使员工发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目标贡献力量时能实现自己的目标。此时的管理者不再是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者。
（2）让员工从事具有挑战性的工作，承担更多的责任，促使员工做出优异的成绩，帮助他们满足自我实现的需要。
（3）在管理制度上给予员工更多的自主权，让他们参与管理和决策。
2．与Y理论相适应的管理方式
四、马斯洛的需要层次论
美国社会心理学家和比较心理学家亚伯拉罕 马斯洛在其1943年出版的著作《人类激励理论》中提出了需要层次论。
亚伯拉罕 马斯洛
（一）需要的层次
马斯洛将人类的需要由低到高分成五个层次，如图所示。
四、马斯洛的需要层次论
是指成就欲，个人抱负得到满足。
是指自尊心和荣誉感等。
是指“归属与爱”，人希望从属于某一团体或组织，得到同事的友谊和帮助。
是指衣、食、住等方面的生存要求。
是指免遭危险和威胁。
（二）对需要层次的解释
马斯洛对需要层次的解释如下：
四、马斯洛的需要层次论
（1）人最迫切的需要即优势需要，是激励行为的主导性动机。某一时期内优势需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。
（2）人的需要由低到高逐级上升，只有较低层次的需要基本得到满足后，较高层次的需要才会成为追求的主要目标，只有未满足的需要才具有激励作用。
（3）上述基本需要的心理强度是由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。
（4）人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期，对不同需要所表现出来的急切程度不同而已。
自己目前处于哪种需要层次？
社会上的大部分人处于哪种需要层次？
2～3人一组，讨论问题：
课堂活动
五、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论由美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格于1959年提出。
他使用“关键事件法”对工程师和会计师共200多人进行了调查研究，当问到什么使他们“积极”时，他们趋向于将其归结为工作自身的性质；当问到什么使他们“消极”时，他们趋向于将其归结为工作环境。
这项研究使赫茨伯格获得了双因素理论的基本思想。
弗雷德里克 赫茨伯格
五、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论认为，有两类完全不同的因素影响着人们的工作行为。
第一类是保健因素，这类因素与工作环境或条件有关，能防止人们产生不满意感，包括工作环境、薪酬、企业制度、人际关系等。当保健因素不健全时，人们就会产生不满意感。需要注意的是，保健因素仅仅可以消除人们对工作的不满意感，却无法增强人们对工作的满意感，所以这类因素是无法起到激励作用的。
第二类是激励因素，这类因素与组织成员工作本身或工作内容有关、能促使人们产生满意感，是高层次的需要，包括成就、认可、责任、发展机会等。这类因素得到满足，能够极大地激发人们的热情，对于人们的行为动机具有积极的促进作用。有效利用激励因素是管理者调动员工工作积极性、提高员工劳动生产率的好办法。
点击此处播放微课
期望理论
五、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格还指出，满意的对立面不应该是传统观点所认为的不满意，而应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。那些导致工作不满意的保健因素得到充分改善时，员工不会不满意，但也不会感到满意或者受到激励。
管理者想要真正激励员工努力工作，就必须重视激励因素。
案例在线
M汽车工厂使用流水线装配作业，全体员工每4分钟装配一辆汽车。虽然M汽车工厂的工作环境良好，薪酬水平处于行业上游，但是由于工作内容单调，员工的出勤率低、离职率高。
M汽车工厂活用激励因素
M汽车工厂使用流水线装配作业，全体员工每4分钟装配一辆汽车。虽然M汽车工厂的工作环境良好，薪酬水平处于行业上游，但是由于工作内容单调，员工的出勤率低、离职率高。
T公司是一家专门从事电子设备生产与销售的公司。在员工的共同努力下，T公司发展迅速，员工人数从23人增长至400多人。随着公司规模的扩大，总经理郑先生明显感觉员工的工作积极性越来越低，迟到率呈持续上升趋势。
郑先生所贯彻的经营理念是“高效率、高薪资”，为此，他提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所重新进行了装修，改善了员工的工作环境。新的薪酬制度推行当月，效果立竿见影，员工的工作积极性和满意度明显提高，迟到率降低了52%，员工的精神面貌焕然一新。但是，这种好势头没有持续多久，员工的工作状态又回到了原来的样子。
分析T公司的管理案例
实训背景：
同步实训
（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。
（2）结合本任务所讲知识，分析T公司出现上述情况的原因，并给出解决意见。
（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。
分析T公司的管理案例
实训步骤：
同步实训
课堂训练
问题一：简述泰勒的科学管理理论。
问题二：简述马斯洛的需要层次论。
课堂小结
学习成果评价
请进行学习成果评价，并将评价结果填入表中。
评价项目 评价内容 分值 评分 自我评分 老师评分
知识
（40%） 人力资源的概念、特点 5
人力资源管理的概念、目标和功能 10
泰勒的科学管理理论 5
梅奥的人际关系学说 5
麦格雷戈的“X-Y”理论 5
马斯洛的需要层次论 5
赫茨伯格的双因素理论 5
技能
（40%） 能采用多种方式搜集资料 10
能区分人力资源管理者的角色 15
能合理分析案例，提出自己的见解 15
素养
（20%） 具备团队合作意识 5
积极参加实训活动 5
具备良好的学习态度 10
合计 100
总分（自我评分×40%+老师评分×60%） 自我评价 老师评价 感谢 您的 观看
人力资源管理实务

展开更多......

收起↑