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(共22张PPT)
掌握人力资源供给预测
任务二
T公司的人力资源供给预测
案例导入
T公司人力资源部韩经理按总经理的要求，组织人员为公司制订未来3年的人力资源规划。在调查完公司内外部各类信息的基础上，韩经理开始进行人力资源供给预测。
韩经理首先在公司其他部门的协助下掌握了过去几年各部门的员工调整数据和未来3年各部门的员工调整规定，确定了各部门的员工年均调整比例，了解了各部门可能出现的员工调整情况。
以销售部为例，过去几年，该部门年均有1名中层员工和2名基层员工晋升，12名基层员工入职，5名员工离职，2名员工流动到其他部门，未来3年计划每年有1名中层员工和1名基层员工晋升，并且将员工离职数量控制在4名以下。根据这些数据，韩经理绘制了销售部的人员接替图，确定了销售部未来3年的内部供给预测数据。
T公司的人力资源供给预测
案例导入
结合未来3年本地高等院校相关专业毕业生数据和人力资源流动数据等，韩经理得出了公司未来3年的人力资源外部供给预测数据。
（1）从上述案例可以看出，人力资源供给预测主要包括哪些内容？
（2）人力资源供给预测的方法有哪些？
请思考
一、什么是人力资源供给预测
人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人力资源的需求，使用各种科学的预测方法，综合考虑影响人力资源供给的各种因素，对企业在一定时期内从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行估计的活动。
什么是人力资源供给预测
人力资源供给预测主要包括两方面内容：
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人力资源供给预测分析
二、人力资源供给预测的步骤
三、人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的重点是进行内部供给预测。
三、人力资源供给预测的方法
（一）技能清单法
例如，某企业人力资源经理的岗位任职资格是本科及以上学历，有8年及以上从事人力资源管理工作的经验，并获得企业人力资源管理师证书。在核查人事资料后，人力资源部确定本企业内部现有5名员工满足该要求，即该岗位的人力资源内部供给量是5人。
技能清单法又称人事资料核查法，是指核查企业现有人力资源的数量、质量和人力资源在各岗位上的分布状况，并在此基础上确定晋升、岗位轮换的人选和培训需求等的方法。
什么是技能清单法
释疑解惑
技能清单法是一种静态分析方法，不能反映企业未来人力资源供给的变化，多用于预测企业人力资源的短期供给。
三、人力资源供给预测的方法
（一）技能清单法
使用技能清单法预测企业内部人力资源供给时，需要员工填写技能清单。
技能清单是一张反映员工工作能力特征的表格，包括员工的个人信息、教育背景、培训背景、工作技能等内容，如表所示。
姓名 出生年月 婚姻状况
部门 岗位 入职日期
教育背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 高中 专科 本科 硕士研究生 博士研究生 三、人力资源供给预测的方法
（一）技能清单法
培训背景 培训机构 培训内容 培训时间



工作技能 种类 证书 个人志向 主管评价 需要何种培训 可流动至何岗位 （续表）
三、人力资源供给预测的方法
（二）人员接替图法
人员接替图法的基本思路是：先对企业现有员工进行评价，判断他们直接晋升或者经过岗位轮换、培训后晋升的可能性，并据此预测企业未来人力资源的内部供给。
该方法适用于预测管理层岗位的人力资源内部供给。
使用人员接替图法进行人力资源供给预测的步骤如下：
（1）确定管理者晋升计划所包括的管理层岗位。
（2）确定各管理层岗位上的接替候选人。
（3）评价各接替候选人当前的工作绩效和提升潜力。根据评价结果，工作绩效可分为“突出”“优秀”“一般”和“较差”四个级别，提升潜力可分为“直接提升”“培训后提升”和“晋升岗位不太合适”三个级别。
三、人力资源供给预测的方法
（二）人员接替图法
（4）确定接替人员，并绘制人员接替图。下图是某企业销售经理的人员接替图，其中销售主管B是销售经理的最佳接替人员。
三、人力资源供给预测的方法
（二）人员接替图法
（5）估计各岗位的人员流入量（包括接替人员和新招聘人员的数量）和人员流出量（包括晋升、降职、退休、主动离职、辞退人员的数量）。
（6）汇总上述分析结果，得出各岗位人力资源的内部供给量。
某岗位人力资源的内部供给量=现有任职人员数+接替人员数+新招聘的人员数 流动（晋升/降职）至其他岗位的人员数 退休人员数 主动离职人员数 辞退人员数。
课堂活动
表现突出的有3人，称职的有3人，绩效一般的有2人，绩效较差的有1人，离职或退休的有1人。
根据该结论，Y集团决定晋升3名表现突出的管理者，将2名绩效一般的管理者派遣到分公司工作，辞退绩效较差的1名管理者，从内部提升6名员工至财务部管理岗，并从外部招聘1名副主管，以保证财务部管理岗有充足的人员供给。
Y集团财务部现有管理者10人，根据绩效考核结果和经验判断，Y集团得出以下结论：
思考：Y集团财务部管理岗未来的人力资源供给量为多少？
三、人力资源供给预测的方法
（三）马尔可夫分析法
马尔可夫分析法的基本思路是：通过分析历史数据，找出企业过去人力资源变动的规律，并根据该规律估计企业未来的人力资源供给量。
使用该方法的前提是，企业未来的员工变动情况与过去相比不会有太大变动，且具有一定的规律。
该方法适合用来分析员工在不同岗位之间的变动轨迹与趋势，并以此判断企业人力资源的内部供给量。
三、人力资源供给预测的方法
（三）马尔可夫分析法
【例3-1】下表显示了某公司在2018—2022年年初的员工变动情况（即马尔可夫矩阵A）。由表可知，该企业的区域经理有75%还在原岗位上，有25%离开公司；分公司经理有75%还在原岗位上，有5%晋升为区域经理，有5%降职为市场经理，有15%离开公司；市场经理有89.6%还在原岗位上，有4.2%晋升为分公司经理，有6.2%离开公司；业务主管有73.1%还在原岗位上，有2.7%晋升为市场经理，有24.2%离开公司；业务员有81%还在原岗位上，有2.8%晋升为业务主管，有16.2%离开公司。计算该企业人力资源的内部供给量。
岗位名称 区域经理 分公司经理 市场经理 业务主管 业务员 离开公司的人员
区域经理 0.750 0.250
分公司经理 0.050 0.750 0.050 0.150
市场经理 0.042 0.896 0.062
业务主管 0.027 0.731 0.242
业务员 0.028 0.810 0.162
马尔可夫矩阵A
马尔可夫矩阵B
解：用上述历史数据代表各岗位的人员变动率，将预测初期各岗位的人员数量与各岗位的人员变动率相乘（结果取整数），然后纵向相加，就可以得出企业未来各岗位的人员供给，如表所示。
岗位名称 2022年初人员数量 2023年初 区域经理 分公司经理 市场经理 业务主管 业务员 离开公司的人员
区域经理 4 3 1
分公司经理 20 1 15 1 3
市场经理 96 4 86 6
业务主管 264 7 193 64
业务员 1 258 35 1 019 204
内部人员供给 4 19 94 228 1 019
应从外部招聘人数 0 1 2 36 239
单位：人
由表可知，到2023年初，该企业原有的4名区域经理中有3名在原岗位上，有1名离开公司；原有的20名分公司经理中有15名在原岗位上，有3名离开公司，有1名晋升为区域经理，有1名降职为市场经理；原有的96名市场经理中有86名在原岗位上，有6名离开公司，有4名晋升为分公司经理。同理可知其他岗位的人员变动情况。
以区域经理岗位为例，到2023年初，该岗位的内部人员供给量为4人，包括原有的3名区域经理和由分公司经理晋升而来的1名区域经理。以业务员岗位为例，到2023年初，该企业还有1 019名业务员。为保证人员供给，该企业应从外部招聘的业务员为1 258 1 019=239（人）。
假设某公司2018—2022年年初的人力资源变动情况（即马尔可夫矩阵C）如表一所示。
请计算2023年初，该公司各岗位的人力资源供给量，将结果填入表二中。
计算人力资源供给数据
实训步骤：
同步实训
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同步实训
岗位名称 区域经理 分公司经理 市场经理 业务主管 业务员 离开公司的人员
区域经理 0.600 0.400
分公司经理 0.083 0.625 0.042 0.250
市场经理 0.145 0.655 0.200
业务主管 0.078 0.739 0.183
业务员 0.020 0.752 0.228
岗位名称 2022年初人员数量 2023年初 区域经理 分公司经理 市场经理 业务主管 业务员 离开公司的人员
区域经理 5
分公司经理 24
市场经理 55
业务主管 230
业务员 2 132
内部人员供给量
应从外部招聘人数
表一 马尔可夫矩阵C
表二 马尔可夫矩阵D
单位：人
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课堂训练
问题：常见的内部供给预测方法有哪些（并简要概括）。
课堂小结
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人力资源管理实务

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