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职位分析概述
职位分析的具体实施
第三章 职位分析
职位说明书的编制
胜任素质模型
Part
章 节
04
胜任素质模型
一、胜任素质概述
第四节 胜任素质模型
（一）胜任素质的概念
学者研究角度的不同，其对胜任素质的定义也不同。
我们将胜任素质定义为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达成卓越的绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。
一、胜任素质概述
第四节 胜任素质模型
胜任素质的诞生
胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，心理学家麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目进行的过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如，抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
…………（详见教材71页）
一、胜任素质概述
第四节 胜任素质模型
2．技能
（二）胜任素质的构成要素
1．知识
3．社会角色
6．动机
4．自我认知
5．个性特征
二、胜任素质模型的定义
第四节 胜任素质模型
胜任素质模型是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
三、胜任素质模型的分类
第四节 胜任素质模型
（1）
（2）
（3）
（4）
组织胜任素质模型高于其他层次的胜任素质模型，是从组织发展的愿景和目标出发，与组织的核心紧密结合，为满足组织总体战略的发展需要而确立起来的胜任素质模型。
职能胜任素质模型是根据职能部门中的专业性非常强的某类职位任职者的成功实践总结归纳出的胜任素质模型
角色胜任素质模型是从组织中员工个人所扮演的角色出发，通过深入比较研究，总结概括出来的一种胜任素质模型。
职位胜任素质模型仅适用于某一特定职位，是胜任素质模型中范围最狭窄的一种模型。
四、胜任素质模型的建立
第四节 胜任素质模型
1．确定绩效标准
2．确定效标样本
3．获取样本数据
要建立胜任素质模型，首先就需要确定绩效标准，这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。
根据确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价和判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型。
获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议和问卷调查法，一般以行为事件访谈为主。
四、胜任素质模型的建立
第四节 胜任素质模型
4．数据处理分析
5．建立初步
胜任素质模型
6．验证胜任素质模型
此时需要对收集的数据资料进行分析、确认，区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成。
通过对数据处理分析的结果进行整理归纳，建立初步模型。
胜任素质模型可以采用已有的优秀者与一般者的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。
五、胜任素质常见的两种基本模型
第四节 胜任素质模型
（一）冰山模型
胜任素质的冰山模型（见图3-1）是斯潘塞夫妇在1993年提出的，这是对胜任素质的一种比较直观的解释。斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括6个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我认知、个性特征以及动机，这6个方面的内容形成了一个有机的层次体系。
知识
技能
社会角色
自我认知
个性特征
动机
图3-1 胜任素质的冰山模型
五、胜任素质常见的两种基本模型
第四节 胜任素质模型
在这6类胜任素质中，知识和技能被称为基本胜任素质，即任职的基本要求。而社会角色、自我认知、个性特征和动机则是比较深层的内容，不容易被观察到。其中，社会角色和自我认知经过长时间的培训或成长性经历可以有所改变，但个性特征和动机的改变难度都非常大，所以，它们被称为区分性胜任素质，即能够区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质。
（一）冰山模型
五、胜任素质常见的两种基本模型
第四节 胜任素质模型
（二）洋葱模型
胜任素质的洋葱模型（见图3-2）是由理查德·博亚特兹在1982年提出的，在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观，以及个性特征和动机。
技能
知识
个性特征
动机
自我形象
态度、价值观
图3-2 胜任素质的洋葱模型
五、胜任素质常见的两种基本模型
第四节 胜任素质模型
个性特征和动机处于洋葱的最内层，中间层为自我形象、态度和价值观，最外层则是知识和技能。最内层和中间层的胜任素质既难以做出评价，也难以后天习得；而最外层的知识和技能则既容易做出评价，同时也容易在后天习得。
（二）洋葱模型

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