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人员招聘概述
招聘流程与方法
第四章 人员招聘
引导案例
跨国企业的招聘之错
NLC化学有限公司是一家跨国企业，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个人事助理的职位，其工作内容主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理王建华开始了一系列的工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计了两个方案：
一是在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3 500元。其优点是对口的人才比例会高些，招聘成本低；缺点是企业宣传力度小。
…………（详见教材82-83页）
Part
章 节
01
人员招聘概述
一、招聘的含义
第一节 人员招聘概述
招聘就是指企业在总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
若要准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
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恰当的信息
5
恰当的成本
1
恰当的时间
2
恰当的范围
3
恰当的来源
6
恰当的人选
二、招聘的原则
第一节 人员招聘概述
（一）效率优先原则
就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。
（三）公平公正原则
就是人员招聘应依法面向社会，公开条件，全面考核，考核结果公开及择优录用，同时兼顾程序公平与结果公平。
（二）双向选择原则
将单位自主选择与劳动者自主择业相结合，通过双向选择实现岗位与人员匹配。
（四）“宁缺毋滥”原则
一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。
原则
三、影响招聘活动的因素
第一节 人员招聘概述
国家的法律法规：国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，其往往规定了企业招聘活动的外部边界。
2
3
外部劳动力市场：由于招聘主要是在外部劳动力市场进行的，因此，市场的供求状况会影响招聘的效果。在分析外部劳动力市场的影响时，一般要针对具体的职位层次或职位类别来进行。
竞争对手：在招聘活动中，竞争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是在进行比较之后才会做出决策。在招聘过程中，取得针对竞争对手的比较优势是尤为重要的。
（一）外部影响因素
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三、影响招聘活动的因素
第一节 人员招聘概述
企业自身的形象：企业在社会中树立的良好形象，会更有利于招聘活动的开展。
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3
企业招聘预算：企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业能够选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，花费大量的费用来进行广告宣传，以及选择有影响力的媒体等。
企业的政策：企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响。
（二）内部影响因素
1
Part
章 节
02
招聘流程与方法
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（一）确定招聘需求
招聘需求的确定是整个招聘活动的起点，招聘需求包括空缺的职位以及任职资格与胜任素质两个方面。只有明确获知招聘需求才能够开始进行招聘。招聘需求的确定，要以人力资源规划、职位分析和胜任素质模型为基础。
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（二）制定招聘计划
1．招聘的规模
招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
使用这一模型确定的招聘规模取决于以下两个因素：一是企业招聘录用的阶段。二是各个阶段通过的比例。
在使用金字塔模型确定招聘规模时，一般是按照从上到下的顺序进行的，
最终录用的人数
参加笔试的人数
参加面试的人数
招聘吸引的应聘者
图4-1 招聘录用的金字塔模型
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（二）制定招聘计划
2．招聘的范围
招聘的范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。
企业在确定招聘范围时，总的原则是要在待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘，此时通常考虑以下两个因素：一是空缺职位的类型。二是企业当地的劳动力市场状况。
图4-2 某家企业不同职位的招聘范围
跨国性人才（北美区）
（资深高级经理）
地区性员工（华南地区）
（专业员、一般管理人员）
全国性人才（中国）
（经理、高级技术人员）
所在地员工（本地）
（操作工、一般职员）
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（二）制定招聘计划
3．招聘的时间
由于员工需要经过招聘、甄选及岗前培训等流程才能上岗工作，因此，填补一个职位空缺往往需要较长的时间。这就需要企业合理地确定招聘时间，从而避免因缺少人员而影响企业的正常运转。
招聘时间选择的最常用的方法是时间流失数据法。
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（二）制定招聘计划
4．招聘的预算
在进行招聘之前，需要对招聘的预算做出估计。招聘的成本一般由以下几项费用组成：
① 人工费用；
② 业务费用；
③ 其他费用。
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（三）实施招聘活动
在这一阶段，企业的人力资源部门需要根据招聘计划，通过适当的渠道公布招聘信息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，为下一步人员甄选做好准备。
企业在发布招聘信息时必须简洁、明确。
在发布招聘信息时，企业人力资源部门需要和用人部门共同拟定准备招聘员工填补职位的简要说明书。
值得注意的是，招聘者在招聘过程中的行为和特性对于招聘效果有可能会产生较大的影响。
一、招聘的流程
第二节 招聘流程与方法
（四）评估招聘效果
评估招聘效果就是对招聘工作的最终效果以及招聘过程中每一个环节的实施情况进行评价。
评估招聘效果最主要的方法就是看职位空缺是否得到了填补，以及用人部门对所招聘和最终雇用到的人员是否满意。
需要注意评估不同招聘来源的质量。
评估的一个重要指标是产出率。
企业每雇用一个人所需要支出的平均成本也是一个非常重要的指标。
二、招聘的渠道与方法
第二节 招聘流程与方法
（一）内部招聘方法
1．推荐选拔
2．工作布告
3．人员调动
一般由上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核、岗前培训等，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。
企业可以通过各种内部媒体（如内部杂志、网站、论坛、宣传栏）公开空缺职位，吸引人员前来应聘。这种方法简便、经济、快速、实用。
包括调换和轮换两种方式。人员的调换也称平调，是通过将企业内部平级人员之间进行互相调换；轮换是让不同岗位上的员工定期地轮流换岗
二、招聘的渠道与方法
第二节 招聘流程与方法
（二）外部招聘方法
传统的招聘广告媒体主要包括电视广告、广播电台、报纸广告、行业杂志及专业的招聘媒体等。
在进行广告招聘时，企业必须明确两个问题：
一是在哪种媒体上刊载招聘广告，以及如何设计广告的内容。
二是招聘广告的设计。
在制作招聘广告时，通常应遵循以下原则：
第一，招聘广告必须能够引起求职者的注意。
第二，招聘广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣。
第三，招聘广告应能唤起求职者去求职的愿望。
第四，招聘广告应能促使求职者尽快采取求职行动。
1．招聘广告
二、招聘的渠道与方法
第二节 招聘流程与方法
（二）外部招聘方法
人才招聘会实际上是在一个固定时间和地点，为需要招聘人员的企业和求职者提供了一个接触和沟通的机会。
2．人才招聘会
网络招聘就是借助互联网发布招聘信息，以获得潜在求职者的一种人才招聘形式。
3．网络招聘
二、招聘的渠道与方法
第二节 招聘流程与方法
（二）外部招聘方法
猎头组织是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是企业中的高层职位。通过猎头组织招聘的人员特点是其工作经验比较丰富，在管理或专业技能上有着突出之处，在行业中和相应职位上是比较难得的人才。
4．猎头组织
全国各大中城市都有人才交流服务机构，他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库。用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料，这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。
5．人才交流中心
二、招聘的渠道与方法
第二节 招聘流程与方法
（二）外部招聘方法
校园招聘就是企业到校园中直接招聘从学校毕业的学生。校园招聘是企业获得初级专业员工以及管理类员工的一个最重要的来源。
6．校园招聘
内部推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高，新员工进入企业后离职率低、工作满意度高、工作绩效好。
7．内部推荐
人事外包，即企业将人力资源工作交由专业的人力资源机构完成。
8．人事外包
二、招聘的渠道与方法
第二节 招聘流程与方法
（三）招聘方法的选择
在企业进行人员招聘时，一定不能局限于采取单一渠道，而应考虑各个渠道的特点，灵活使用。
表4-1 各类招聘方法的优缺点比较
实战演练
客车制造企业的人才招聘——撰写招聘广告与实施招聘
通宇客车股份有限公司（简称“通宇客车”）是一家集客车产品研发、制造与销售为一体的大型现代化制造企业，日产整车达500台以上，年生产能力达80 000台以上。主厂区位于通宇工业园，占地面积5 000亩，建筑面积达80万平方米，拥有底盘车架电泳、车身电泳、机器人喷涂等国际先进的客车电泳涂装生产线。
公司现计划招聘以下技术研发类及营销类岗位人员若干。
（1）新能源技术研究岗位
…………（详见教材97页）

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