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(共34张PPT)
招聘准备与员工招募
任务二
内部招募还是外部招募
案例导入
刘强是HP公司的总经理。一日，在HP公司工作了11年的生产经理向刘强递交了辞呈，这让刘强措手不及。在HP公司的领导层会议上，刘强邀请各部门经理就生产经理招聘工作发表意见。
人力资源经理认为，生产经理应该从生产部的主管中挑选，这样做有利于调动广大生产部员工的工作积极性，从而彰显HP公司选贤任能的文化。但是销售经理持不同观点，据她了解，HP公司生产部的工作氛围不佳，员工工作积极性有所下降，需要从外部招聘生产经理，为生产部注入新的活力，如果没有从外部招聘到合适的人选，再从生产部的主管中挑选继任人员也不迟。
面对人力资源经理和销售经理的不同观点，刘强陷入了沉思。
（1）为招聘到合适的人选，HP公司需要做哪些准备工作？
（2）员工招募渠道有哪些？HP公司人力资源经理和销售经理的建议合理吗？
请思考
（一）确定招聘需求
一、招聘准备
结合工作说明书、人力资源规划和用人部门提出的招聘计划，调查企业各岗位人员的增减情况和配置情况，并与用人部门沟通、协商，人力资源部门就可以确定具体的招聘需求。
（二）确定招聘规模
一、招聘准备
招聘规模是指企业准备通过招聘吸引的应聘者的人数。在实践中，可以用收到的简历数量表示招聘规模。在招聘过程中，吸引的应聘者既不能太多，也不能太少。企业可以使用招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规模。下图是某企业在招聘时建立的招聘录用“金字塔”模型。
在图中，参加笔试的人数与吸引的应聘者人数之比为3∶4，有3/4的应聘者能够通过简历筛选，进入笔试环节；
参加面试的人数与参加笔试的人数之比为1∶3，有1/4的应聘者能够通过笔试，进入面试环节；
接到录用通知的人数与参加面试的人数之比为1∶3，有1/12的应聘者能够通过面试，接到录用通知；
接受雇佣的人数与接到录用通知的人数之比为1∶2，有1/24的应聘者最终能进入企业。
（二）确定招聘规模
一、招聘准备
在确定招聘规模时，应考虑两个因素：
课堂活动
C企业需要招聘10名员工。经调查分析，该企业估计接到录用通知后正式办理入职的人员比例为50%，于是将通过第二轮面试、第一轮面试、笔试和通过简历筛选的人员比例分别设置为50%，60%，70%，80%。
该企业应将招聘规模确定为多少合适？
2～3人一组，讨论问题：
（三）确定招聘范围
一、招聘准备
招聘范围是指企业进行招聘的地域范围。一般而言，招聘范围越大，可供选择的人力资源就越多，招聘效果就越好。但是，随着招聘范围的扩大，招聘成本也会随之增加。
在确定招聘范围时，应考虑两个因素：
（四）组建招聘小组
一、招聘准备
应选择满足以下条件的人员组建招聘小组：
（五）制作招聘资料
一、招聘准备
1．招聘广告
点击此处播放微课
如何写出具有吸引力的招聘广告
一份完整的招聘广告一般包括以下内容：
（五）制作招聘资料
一、招聘准备
招聘广告应满足以下要求：
下图是两张招聘广告样稿。
释疑解惑
根据上述法律规定，人力资源部门在制作招聘广告时，不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等限制。
《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
《中华人民共和国劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
（五）制作招聘资料
一、招聘准备
2．面试评价表
在面试过程中，需要观察并记录应聘者的表现。人力资源部门应提前设计好面试评价表，以便面试官及时记录面试情况。下表是某企业的面试评价表。
应聘者姓名 性别 学历
应聘岗位 用人部门 面试类型 □初试 □复试
招聘渠道 □网络招聘 □现场招聘 □内部员工推荐（推荐者姓名： ） □其他
评价方向 评价要素 评价等级
好 较好 一般 较差 差
基本素质 仪容
语言表达能力
亲和力
时间观念
人格成熟程度
逻辑思维能力
应变能力
判断分析能力
自我认知能力
（五）制作招聘资料
一、招聘准备
专业能力 专业知识
工作经验
学习能力
录用匹配度 工作观念与企业
文化的匹配度
性格特征与岗位
的匹配度
职业规划与企业 发展的匹配度
工作稳定性
优势评价 劣势评价

评价结果
建议录用 安排再次面试 不予录用
时间
评价人：
（续表）
（六）编制招聘预算
一、招聘准备
在编制招聘预算时，应仔细分析各种招聘成本，并将这些成本归入相应的类别中，以免遗漏或重复计算。
（七）制订招聘计划
一、招聘准备
招聘计划主要包括
（一）内部招募
二、员工招募
1．内部招募的方法
释疑解惑
员工档案记载的是员工过往的信息，具有一定的滞后性，无法反映员工的最新情况。因此，在使用档案法时应结合其他方法。
（一）内部招募
二、员工招募
2．内部招募的优缺点
释疑解惑
“团体思维”现象又称“小集团意识”现象，是指在群体决策中群体成员过度追求意见一致而无法对决策相关信息做出正确评估，从而导致决策偏差的现象。
（二）外部招募
二、员工招募
外部招募是指从企业外部选拔合适的人员来补充空缺岗位。
（2）借助媒体招募。企业在媒体（如报刊、广播、电视、互联网等）上发布用人需求信息，吸引求职者前来应聘。目前，互联网招募已经成为企业最常用的外部招募方法。
互联网招募的信息发布方式主要有两种：
① 在企业网站设置专门的板块发布信息；
② 在专门的招聘网站上注册并发布信息。
1．外部招募的方法
（1）熟人推荐。员工、客户、合作伙伴等向企业推荐外部人员。
课堂活动
你在哪些媒体上见过招聘广告？
如果你是一名招聘人员，你更倾向于在哪种媒体上发布招聘广告？为什么？
2～3人一组，讨论问题：
（二）外部招募
二、员工招募
（3）寻找职业中介机构。职业中介机构是联系劳动力供需双方，介绍求职者就业的机构，主要包括职业介绍所、就业服务中心、猎头公司等。
借助职业中介机构进行招募，能够为企业节省时间。
释疑解惑
猎头公司能够提供专业且具有针对性的服务，但是可能存在以说服企业雇佣某一候选人，而不是为企业找到适合岗位的人为目的的倾向。
（二）外部招募
二、员工招募
（4）现场招募。企业前往校园、人才市场等场所招募人员。其中，校园招聘是十分常见的外部招募方法。
开展校园招聘，能够让企业招募到更多可塑性强、易于接受新事物的应届毕业生。
案例在线
HL公司的校园招聘
HL公司的员工曾经这样形容HL公司的校园招聘：“HL公司的校园招聘做得非常好，能给求职者被尊重的感觉，这也是我选择HL公司的主要原因”。
HL公司在校园招聘前期的广告宣传阶段会派送招聘手册，派送范围基本覆盖所有的应届毕业生，同时还会邀请他们参加校园招聘会。
校园招聘会的流程如下：
HL公司会请每个部门的副总经理和具有校友身份的员工参加校园招聘会，他们会向学生详细介绍HL公司的发展情况、独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为员工勾画职业发展前景。参加招聘会的学生还能领取一份精美的小礼品。
（二）外部招募
二、员工招募
2．外部招募的优缺点
释疑解惑
“鲇鱼效应”原指鲇鱼在改变小鱼生存环境的同时，也激发了小鱼的求生欲。从人力资源管理的角度来看，“鲇鱼效应”是指企业通过引进优秀人才来激发企业原有员工的活力。
（二）外部招募
二、员工招募
SQY公司是一家集储存、运输于一体，具有较强供应链管理能力的综合性物流公司。
SQY公司的总部位于X市，并在外省的W市、Y市、Z市设有分部。SQY公司拥有物流运输车辆1 200余台，先进的物流设备135套，仓库、分拨场地254 000多平方米，货物年周转量达3 100万吨千米。目前SQY公司计划为总部招聘2名物流经理，为各分部分别招聘2名叉车工、2名调度员、5名仓库管理员。
设计招聘广告
实训背景：
同步实训
（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。
（2）结合实训背景和本任务所讲的知识，为SQY公司设计一份详细的招聘广告。
（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。
实训步骤：
同步实训
设计招聘广告
课堂训练
问题一：简述内部招募的方法。
问题二：简述外部招募的优缺点。
课堂小结
感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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