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(共28张PPT)
员工录用与招聘评估
任务四
R酒店的员工录用步骤
案例导入
R酒店前往某地进行了一次社会招聘，拟招聘4名服务员、1名财务助理、1名人力资源专员、2名客房主管，分别收到12份、5份、8份、11份简历。经过筛选简历、笔试、面试等环节，R酒店初步确定了各岗位的拟录用者。
在背景调查环节，R酒店无法查询到财务助理岗位拟录用者A的学历信息，经过多方求证，发现拟录用者A的毕业证书有伪造嫌疑，为此R酒店决定从该岗位的其他应聘者中挑选一人代替拟录用者A，但其他应聘者均拒绝了R酒店；
在体检环节，R酒店发现服务员岗位拟录用者K患有病毒性肝炎，于是将其剔除拟录用名单；
在试用期考察阶段，1名客房主管离开了酒店。
（1）员工录用步骤有哪些？
（2）如何评估R酒店的招聘工作？
请思考
一、员工录用
员工录用：是依据甄选的结果做出录用决策并进行人员安置的活动，具体包括七个步骤。
（一）做好背景调查
一、员工录用
做好背景调查是指核查应聘者与工作有关的背景信息，确认应聘者所提供信息的真实性，并调查可能遗漏的信息。
背景调查的主要内容包括学历学位、工作经历、不良记录等。
在进行背景调查时，应注意以下事项：
① 将调查重点放在与应聘者所应聘岗位相关的信息上；
② 尽量从多个渠道进行调查，提高调查结果的准确性；
③ 避免侵犯应聘者的隐私，做好保密工作。
（二）做出录用决策
一、员工录用
（1）确保应聘者的个人信息准确可靠。
做出录用决策是员工录用中最关键的一步。在做出录用决策时，应注意以下事项：
（2）准确分析应聘者的能力、性格、品德、潜能、面试表现等。
（3）根据人岗匹配原则设置合理的录用标准，不能只希望录用各方面能力最强的人，而应录用综合素质与岗位最匹配的人。
应聘者A的知识和技能都满足甚至超出了岗位要求，但他的性格与职业规划和拟招聘岗位的要求不太匹配；应聘者B的知识和技能略有欠缺，但就性格来说，他十分适合拟招聘岗位的工作。
企业应该录用应聘者A还是应聘者B？
2～3人一组，讨论问题：
课堂活动
（三）组织应聘者体检
一、员工录用
组织应聘者体检的目的是：
① 确保应聘者的身体素质能够满足岗位的要求；
② 记录应聘者的健康状况并建档，为未来可能出现的医疗保险理赔做好准备；
③ 通过体检鉴别应聘者的健康问题，如发现应聘者患有严重疾病（如烈性传染病），应暂缓录用该应聘者。
（四）告知应聘者录用结果
一、员工录用
1．通知被录用者
一般通过短信、邮件的形式向被录用者发送录用通知（见下图）。在录用通知中，应说明报到的时间、地点及其他事项。
（四）告知应聘者录用结果
一、员工录用
2．回绝落选者
一般而言，可以通过发送感谢信（见下图）的方式告知落选者应聘结果，以缓解落选者的失落情绪，降低其对企业产生负面评价的可能性。
释疑解惑
对于拒聘者，应主动打电话询问，并表现出积极的态度，与其就有关问题进行谈判。
需要注意的是，在给拒聘者打电话前，应想好可以在哪些方面做出让步。如果某次招聘中的拒聘者较多，应从与拒聘者的交流过程中获取有用信息，然后分析拒聘原因。
（五）进行岗前培训
一、员工录用
新员工入职后，应对其进行岗前培训，向其介绍工作内容和工作环境，消除其对新工作的陌生感。
（六）进行试用期考察
一、员工录用
试用期一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。试用期需要签订试用期协议，该协议与劳动合同的法律效力一样。
试用的目的是考察新员工与工作的匹配程度。同时，试用期也为新员工提供了进一步了解企业与所应聘岗位的机会。
实质上，试用期是应聘者与企业重新进行双向选择的过程。
（七）做出正式录用决定
一、员工录用
试用期考察合格后，应正式录用新员工，与其签订正式的劳动合同，以便维护新员工和企业双方的合法权益。
二、招聘评估
在招聘工作结束后，应及时对招募渠道、甄选方法、被录用员工和招聘成本效益进行评估，以检验招聘工作的效果，总结招聘经验，进而改进招聘工作。
（一）评估招募渠道
二、招聘评估
评估招募渠道的重点是评估招募渠道的吸引力。
这种吸引力可用吸引到的求职者的数量来衡量。例如，通过报纸、杂志发布招聘广告的效果可用收到有效简历的数量、接到有效咨询电话的数量等来衡量；通过互联网发布招聘广告的效果可用网页点击量等来衡量。
（二）评估甄选方法
二、招聘评估
一般而言，可从以下三个方面来评估甄选方法：
它是指甄选方法的实施过程、实施条件、评价标准等的一致性程度。一般而言，标准化程度越高，采用该甄选方法所取得的效果就越好。
（1）标准化程度。
所有招聘人员使用同一甄选方法对同一应聘者做出的评价结论接近或者完全相同时，该方法就具有较强的客观性。例如，以选择题和判断题来考查应聘者的方法具有较强的客观性。一般而言，甄选方法的客观性越强，采用该方法所取得的效果就越好。
（2）客观性程度。
它是指采用某种甄选方法选出的应聘者的知识、技能、性格、品德等与相应岗位的匹配程度。一般而言，有效性程度越高，采用该甄选方法所取得的效果就越好。
（3）有效性程度。
（三）评估被录用员工
二、招聘评估
一般而言，可从数量和质量两个方面来评估被录用员工。
1．被录用员工的数量
可根据录用率、招聘完成率和应聘率三个指标来评估被录用员工的数量。
三个指标的计算公式分别为
录用率=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成率=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘率=应聘人数/计划招聘人数×100%
录用率越小，表明企业的可选范围越大，被录用员工的综合素质及其与岗位的匹配程度越高。
招聘完成率越接近100%，表明企业的招聘任务完成得越好。
应聘率越大，表明招聘广告的效果越好。
（三）评估被录用员工
二、招聘评估
2．被录用员工的质量
评估被录用员工的质量一般是评估其工作绩效、实际能力、发展潜能等，通常在试用期内进行。
评估被录用员工的质量既有利于改进招聘工作，又有利于为进行员工培训、绩效管理提供必要的信息。
（四）评估招聘成本效益
二、招聘评估
评估招聘成本效益是指调查、核实招聘过程中的成本，然后根据招聘预算、招聘所产生的效果等进行成本效益分析的过程。一般而言，可从以下三个方面评估招聘成本效益。
1．招聘成本
① 直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本、其他成本（如与招聘相关的差旅费、接待费等）；
② 间接成本，包括招聘人员培训费等。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。一般而言，招聘总成本越低，录用人数越多，招聘单位成本就越低。
招聘总成本由两个部分组成：
R公司近期招聘情况具体如下：
（1）在外地组织了一次招聘会，招聘总成本（包括展位费、差旅费等）为4 480元。通过此次招聘会，招聘到2名技术工人，其月薪为5 000元。
（2）刊登了一则招聘广告，招聘总成本为8 000元。通过该广告，招聘到2名文员，其月薪分别为3 500元。
（3）通过猎头公司招聘到1名技术主管，其月薪为35 000元。R公司向猎头公司支付了50 000元服务费。
2～3人一组，根据下列资料，计算R公司各岗位的招聘单位成本。
课堂活动
（四）评估招聘成本效益
二、招聘评估
2．招聘成本效用
评估招聘成本效用是指分析招聘成本所产生的效果，主要包括招聘总成本效用、招募成本效用、录用成本效用。各成本效用的计算公式分别为
3．招聘效益成本比
一般而言，招聘效益成本比越高，招聘工作就越有效。招聘效益成本比的计算公式为
招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本×100%
招募成本效用=应聘人数/招募成本×100%
录用成本效用=正式录用人数/录用成本×100%
招聘效益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本
YH公司因业务发展需要，计划招聘12名销售员、40名操作工、7名管理培训生和2名研发经理。相关人员制作了招聘广告，将其发布于互联网平台。两周后，投递销售员岗位的简历有49份，投递操作工岗位的简历有136份，投递管理培训生岗位的简历有25份，未收到投递研发经理岗位的简历。为了尽快完成招聘任务，人力资源部急忙组织面试。
最终，该公司招聘到12名销售员、40名操作工和7名管理培训生。销售员岗位的招聘单位成本为75元，操作工岗位的招聘单位成本为50元，管理培训生岗位的招聘成本为90元。
在试用期，1名销售员、3名操作工办理了离职手续。
分析员工招聘问题
实训背景：
同步实训
（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。
（2）结合本任务所讲知识，以小组为单位评估YH公司本次招聘工作。
（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。
分析员工招聘问题
实训步骤：
同步实训
课堂训练
问题：简述员工录用的步骤。
课堂小结
学习成果评价
请进行学习成果评价，并将评价结果填入表中。
评价项目 评价内容 分值 评分 自我评分 老师评分
知识
（40%） 招聘的概念和作用 10
招聘的原则 10
员工招募的渠道 10
员工甄选方法 10
技能
（40%） 能按步骤进行招聘 10
能制作招聘广告 10
能筛选简历 10
能进行招聘评估 10
素养
（20%） 具备团队合作意识 5
积极参加实训活动 5
具备良好的学习态度 10
合计 100
总分（自我评分×40%+老师评分×60%） 自我评价 老师评价 感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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