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(共33张PPT)
员工甄选
任务三
MY公司的员工甄选
案例导入
MY公司召开专场招聘会，拟招聘8名销售主管。招聘当天，MY公司将招聘大厅布置得井井有条，大厅门口摆放着投影仪，不间断地播放着MY公司的宣传片。在招聘会上，应聘者经历了以下环节：
（1）填写表格。应聘者领取并填写一张应聘申请表，然后将应聘申请表和简历一并交给MY公司的工作人员。
（2）初选。MY公司的工作人员根据应聘申请表和简历对应聘者进行初选，并通知应聘者当场进行初试。要求应聘者填写应聘申请表，是为了评估应聘者的态度是否认真，加入MY公司的意愿是否强烈；通过简历，工作人员能判断应聘者的学历、知识、技能、工作经历等是否与拟招聘岗位相匹配。
MY公司的员工甄选
案例导入
（3）初试。初试使用笔试方法，笔试试卷主要考查应聘者的专业知识，分值为50分。招聘当日，初试成绩在前40名的应聘者进入一周后的复试。
复试分为两个阶段，在第一阶段，应聘者分组进行无领导小组讨论，工作人员依据应聘者的表现选出16人进入下一阶段；
在第二阶段，由MY公司副总经理、销售经理、人力资源经理组成的面试小组依次对16名应聘者进行面试，依据面试评价表的评分结果确定8名最终人选。
（1）什么是员工甄选？
（2）MY公司采用了哪些员工甄选方法？
请思考
相关知识
员工甄选是指综合利用管理学、心理学等方面的理论和人才测评方法，根据拟招聘岗位的任职资格，系统、客观地评价应聘者的综合素质（包括知识、技能、个性、品德、求职动机等），从而挑选出最符合企业需要的人力资源的过程。在进行员工甄选时，企业需要筛选简历，并选择合适的员工甄选方法。
什么是员工甄选
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员工甄选的影响因素
与参照因素
一、筛选简历
（2）判断简历是否符合拟招聘岗位的要求。招聘人员应判断应聘者的受教育程度、工作经历等是否符合拟招聘岗位的要求。若不符合，招聘人员可直接淘汰该应聘者。
筛选简历有助于初步淘汰与拟招聘岗位明显不符的应聘者，从而节省笔试、面试等后续工作的时间。在筛选简历时，应做好以下工作：
（1）分析简历的结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力。结构合理表现为主次分明，详略得当。
（3）审查简历的其他客观内容。其他客观内容包括个人成就、具备的技能等。
（4）在简历上注明可疑和感兴趣之处。招聘人员应标出简历中的疑点和自己感兴趣的地方，并在面试时向应聘者重点询问这些内容。
释疑解惑
由于简历所反映的信息不够全面，招聘人员往往凭借主观经验来筛选简历，可能存在筛除优秀应聘者的情况。因此，在时间和预算允许的情况下，招聘人员应尽量让更多的应聘者参加后面的笔试、面试和其他测试。
二、笔试
笔试（见下图）是指让应聘者答写事先准备好的试题，然后由招聘人员根据答案评定成绩的一种甄选技术。
笔试一般在以下两种情况下使用：
① 应聘者过多，需要一次性淘汰较多的应聘者；
② 拟招聘岗位需要特定的知识和技能，而应聘者的简历和其他个人资料难以说明应聘者具有相应的知识和技能。
（一）笔试的类型
笔试有以下两种：
二、笔试
主要采用选择题、判断题、填空题、简答题等题目形式，考查的知识面较广，有利于企业准确地判断应聘者的知识水平。一般而言，标准化笔试较为客观、公平，不会因为招聘人员的主观因素而影响对应聘者能力的评定。
（1）标准化笔试：
又称开放式笔试，要求应聘者针对一些问题，借助文字表达自己的观点。非标准化笔试的题目没有标准答案，招聘人员主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
（2）非标准化笔试：
课堂活动
（1）列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
（2）结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
（3）你认为本行业当前面临哪些机遇和挑战？
（4）试回答员工离职手续的办理步骤。
下述试题属于非标准化笔试题吗？为什么？
（二）笔试的注意事项
借助笔试甄选员工，应注意以下事项：
二、笔试
（1）设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能，又要能反映拟招聘岗位的工作内容和任职资格。此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性。
释疑解惑
选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平。
论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力。
案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求，明确笔试的目的，并结合具体情况确定题型。
（二）笔试的注意事项
（2）各道笔试题的分值要与考查内容和试题的难度相匹配。若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平。
二、笔试
（3）阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
（三）笔试的优缺点
二、笔试
面试是指在特定场景下，面试官与应聘者进行面对面交谈，观察应聘者的言行举止，并从中获取相关信息，从而了解应聘者的综合素质的过程。面试是员工甄选过程中十分重要的环节。
三、面试
什么是面试
（一）面试的类型
根据不同的分类标准，面试可分为不同类型。
1．按结构化程度划分
三、面试
按结构化程度划分，面试可分为以下几种：
（一）面试的类型
2．按实施方式划分
按实施方式划分，面试可分为单独面试和小组面试。
三、面试
图A 单独面试
图B 小组面试
（1）单独面试：面试官对每名应聘者分别进行面试，如图A所示。
（2）小组面试：面试官同时对若干应聘者进行面试，如图B所示。
（一）面试的类型
3．按试题内容划分
按试题内容划分，面试可分为情景性面试和经验性面试。
三、面试
（1）情景性面试：给定一个情景并设置相关问题，观察应聘者如何解决该问题。例如，对于营销经理岗的应聘者，面试官可问他：“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你会怎么做？”
（2）经验性面试：向应聘者询问与其以往工作经历有关的问题。
每人列举一个情景性面试问题和经验性面试问题。
2～3人一组。
课堂活动
（二）面试的注意事项
借助面试甄选员工，应注意以下事项：
三、面试
（1）创建舒适的面试环境，营造轻松的面试氛围。具体应做好以下工作：
（2）不提带有个人倾向的问题，如以“你一定……”或“你没有……”开头的问题或与“你不介意加班，是吗？”等类似的问题。避免提这类问题，是为了隐藏面试官的个人倾向和观点，以免应聘者为迎合面试官而掩盖自己的真实想法。
（二）面试的注意事项
（6）除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征。
三、面试
（3）可故意提一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，从而判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（4）注意了解应聘者的求职动机。要通过应聘者的离职原因、求职目的、个人职业规划、对所应聘岗位的期望等综合判断应聘者的求职动机。如果应聘者讲述不清离职原因或频繁离职，则要多加注意。此外，还要通过应聘者的工作经历来分析他的价值取向，不轻信应聘者自己的说法。
（5）多听少说。提问题要直截了当，语言简练，而且提问时间不宜过长。同时，不要轻易打断应聘者讲话，不要发表任何结论性意见。
问题一：“当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害吗？”“你经常提出建设性的意见吗？”“你不介意出差，对吗？”这三个问题是否适合在面试中提？为什么？
问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：
2～3人一组，讨论问题：
课堂活动
① 与面试官直接进行目光接触；
② 避开面试官的目光；
③ 时不时地搔头；
④ 咬嘴唇；
⑤ 双臂交叉在胸前；
请分析这些行为可能传达出的信息。
⑥ 鼻孔张大；
⑦ 手抖；
⑧ 身体前倾；
⑨ 驼背坐着；
⑩ 坐姿笔直。
（三）面试的优缺点
三、面试
（一）心理测试
除笔试、面试外，企业还可以通过心理测试、情景模拟测试等甄选员工。
四、其他测试
对应聘者进行心理测试，有助于了解应聘者的心理特征和潜在能力，从而考查应聘者与所应聘岗位的匹配程度。
在员工甄选过程中，常用的心理测试方式包括以下三种：
对个体的一般认知能力的测试，也就是常说的智商测试。一般而言，智力测试的试题都是标准化试题，具有较高的可信度。常见的智力测试量表有比内-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文标准智力量表等。
（1）智力测试：
对个体对待现实的态度和行为方式的测试。拥有不同人格的人适合从事不同类型的工作。
（2）人格测试：
对个体想做什么和喜欢做什么的测试。常见的职业兴趣测试量表是美国霍兰德的职业偏好量表和自我职业选择量表。
（3）兴趣测试：
（二）情景模拟测试
情景模拟测试是指根据应聘者所应聘的岗位，编制一个与该岗位实际工作情况相似的测试情景，然后让应聘者在该情景中工作，并处理可能出现的各种问题，以考查其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。
四、其他测试
在员工甄选过程中，常用的情景模拟测试包括公文筐测试、无领导小组讨论等。
什么是情景模拟测试
（二）情景模拟测试
1．公文筐测试
公文筐测试是应用较广且效果良好的一种情景模拟测试。该测试要求应聘者以管理者的身份，在规定的条件下处理各类公文，并形成处理报告。招聘人员通过观察应聘者在处理公文过程中的行为表现、分析报告、事后对应聘者进行访谈等方式，考查应聘者的组织能力、决策能力、沟通能力等。
四、其他测试
公文筐测试的步骤具体如下：
（1）事先根据应聘者所应聘的岗位设计好公文。这些公文通常是该岗位的任职者经常会遇到的，如申请书、统计报表、商业函件等。
（2）将设计好的公文装入公文筐交给应聘者，并为其提供有关企业和该岗位的背景资料。
（3）要求应聘者以该岗位负责人的身份，全权处理公文筐中的所有公文。
（4）按照事先拟定的评价维度与评价标准考查应聘者。
（二）情景模拟测试
图为某公司人力资源经理岗公文筐测试样题。
四、其他测试
（二）情景模拟测试
2．无领导小组讨论
无领导小组讨论是指将数名（5～7名为佳）应聘者集中到一起，要求他们就某一情景开展不指定角色的自由讨论，招聘人员通过观察他们在讨论过程中的语言和非语言行为对其进行评价的方法。
四、其他测试
1）无领导小组讨论的步骤
无领导小组讨论的步骤如下：
（二）情景模拟测试
2）无领导小组讨论的注意事项
采用无领导小组讨论甄选员工，应注意以下事项：
四、其他测试
（1）指定的情景要有足够的讨论空间，从而保证应聘者能够在规定时间内充分交流。
（2）一般不指定讨论过程中的主持人和发言顺序，也不提出诸如积极主动、观点清晰之类的具体要求，只强调应聘者要以小组为单位进行讨论，并通过讨论来解决问题。
（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。
（2）小组成员分别扮演招聘人员和应聘者，模拟企业面试。
（3）老师对各小组的模拟过程进行评价。
模拟企业面试
实训步骤：
同步实训
课堂训练
问题一：简述笔试的注意事项。
问题二：简述面试的注意事项。
课堂小结
感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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