资源简介

(共30张PPT)
认识绩效管理
任务一
HBG公司的绩效管理制度
案例导入
1．目的
为健全和完善绩效管理工作，确保员工的绩效目标与HBG公司的发展目标一致，帮助员工解决工作中存在的问题，促使HBG公司稳定发展，特制订本制度。
2．适用范围
本制度适用于HBG公司所有正式签约员工（试用期员工除外）。试用期员工的绩效考核工作根据HBG公司试用期考核制度开展。
3．组织管理
绩效管理工作由绩效管理委员会负责，该委员会由HBG公司人力资源经理和各部门副总经理组成。
绩效管理委员会的职责有：
① 研究关于绩效管理的重大策略和事项，制订并实施绩效计划；
② 推动绩效考核和绩效反馈工作；
③ 解释现行绩效管理方案，处理绩效管理方面的问题；
④ 临时处理涉及绩效管理但本制度未做出规定的重大事项。
HBG公司的绩效管理制度
案例导入
4．绩效考核
（1）绩效考核分为公司级绩效考核、部门级绩效考核和员工级绩效考核三个层次。公司级绩效考核周期分为年度和半年度，部门级绩效考核周期为季度，员工级绩效考核周期为分为月度、季度和年度。
（2）员工绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。考核指标体系由绩效管理委员会和各部门协商后确定。
…………
请思考
（1）什么是绩效管理？
（2）HBG公司的绩效管理步骤有哪些？
一、绩效概述
理解绩效的概念，需要把握以下几点：
什么是绩效呢？
绩效是指员工在工作过程中所表现出来的、与企业发展目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中，工作业绩是指工作结果，工作能力是指员工在工作过程中所表现出来的素质，工作态度则是员工价值观的反映。
（一）什么是绩效
（1）绩效基于工作而产生。绩效与员工的工作过程直接相关，工作外的行为和结果不属于绩效。
（2）绩效与企业发展目标相关。
（3）绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果，不能被评价的行为和结果不属于绩效。
释疑解惑
从广义的角度看，绩效有两种含义：
一种是指组织绩效，
一种是指员工个人绩效。
从人力资源管理的角度探讨绩效问题，主要分析如何通过提高员工个人绩效来提高组织绩效。在没有特别说明的情况下，本项目中的绩效均指员工个人绩效。
一、绩效概述
1．多因性
（二）绩效的特点
绩效不是由某个因素决定的，而是主观因素和客观因素共同作用的结果。其中，主观因素主要包括员工的工作技能、知识水平、工作态度，客观因素主要包括企业的薪酬制度、激励制度、职业环境和职业发展机会。
绩效的多因性要求管理者充分考虑影响绩效的因素，正确设计和实施绩效管理制度。
一、绩效概述
2．多维性
（二）绩效的特点
绩效是工作业绩、工作能力和工作态度的综合反映。
绩效的多维性决定了管理者必须从多个方面或多个角度考核员工，才能对其绩效做出客观、合理的评价。
其中，工作业绩以工作数量、工作质量、消耗的原材料和能源的多少等形式表现出来。工作能力主要体现在员工的知识、技能和工作经验等方面，没有工作能力就没有工作绩效。工作态度取决于员工对工作的热爱程度和为此付出努力的程度，表现在工作热情和工作责任心等方面，是员工的工作能力转换为工作业绩的媒介，对绩效有直接影响。
一、绩效概述
3．动态性
（二）绩效的特点
动态性是指绩效处于动态的变化过程中，在不同时期，员工的绩效可能截然不同。
绩效的动态性要求管理者在考核员工时运用发展和一分为二的观点。
对绩效差的员工进行积极的教育、引导和适当的激励，他们会努力工作，进而取得较好的绩效；
而绩效较好的员工可能会因自身原因和外界环境的变化等，出现不再努力工作、绩效变差的现象。
课堂活动
员工工作时的注意力集中程度属于绩效吗？
2～3人一组，讨论问题：
二、绩效管理概述
绩效管理是指确定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工完成该目标的情况做出评价和反馈，以提高员工的工作绩效并最终提高企业整体绩效的过程。
（一）什么是绩效管理
绩效管理将企业发展目标、部门发展目标和员工个人目标紧密联系在一起，管理者与员工沟通，将企业发展目标和部门发展目标传递给员工，并与其共同确定员工个人目标。
什么是绩效管理
二、绩效管理概述
理解绩效管理，还需要注意以下几点：
（一）什么是绩效管理
（1）进行绩效管理不仅是为了考核员工，更是为了帮助员工更好地开展下一阶段的工作。
（2）绩效管理是一个循环的过程，管理者不但要重视绩效考核，更要重视绩效计划和绩效实施过程，并正确应用绩效考核结果。
（3）绩效管理强调管理者与员工共同参与，他们能否及时、有效地沟通对绩效管理的效果起着重要作用。
二、绩效管理概述
绩效管理是现代企业管理体系的重要组成部分，对企业和员工具有如下作用：
（二）绩效管理的作用
（1）保障企业实现发展目标。
管理者将企业发展目标进行分解，可形成部门发展目标；各部门将部门发展目标进行分解，可形成岗位目标或员工个人目标。绩效管理能推动部门之间和员工之间朝着同一个方向努力，从而最大限度地保障企业实现发展目标。
（2）促进管理和业务流程优化。
流程是指一件事情或一个业务如何运作，涉及做什么、因何而做、由谁来做、何时做、在哪里做、如何做、做完传递给谁等问题。如果这些问题不明确或相关环节衔接不当，就会对企业的经营管理产生很大影响。借助绩效管理分解企业发展目标、确定工作主体和内容、对绩效进行考核和反馈，可以有效解决上述问题，从而促进管理和业务流程优化。
二、绩效管理概述
（3）促进企业内部的沟通与合作。
绩效管理是管理者与员工相互沟通、合作才能完成的过程，管理者与员工分解并确认目标，明确工作任务；管理者监控员工的工作质量和工作完成情况，向其提供有针对性的指导；管理者对绩效考核结果进行分析后，与员工讨论，帮助其找到工作中的不足，确定改进的方向和措施。上述环节都促进了企业内部的沟通与合作。
（二）绩效管理的作用
（4）有助于员工发展。
通过绩效管理，员工不仅可以明确自己的工作任务和绩效目标，还能清楚自己在取得一定绩效后会获得哪些奖励。这样会对员工产生激励作用，促使其学习新知识、新技能来提高自己的工作能力。此外，借助绩效管理，管理者能够清楚地了解每名员工的能力水平和工作态度，从而对优秀的人才委以重任，对能力水平一般的员工提供有针对性的培训。
三、影响绩效管理的因素
绩效管理能否顺利开展、实施效果如何，会受到以下因素的影响。
三、影响绩效管理的因素
释疑解惑
“二八原则”又称帕累托法则。意大利经济学家帕累托在研究意大利的财富分配时，得出了一条重要结论：20%的人口掌握了80%的社会财富。这一结论引入管理学后，被解释为事物的主要结果只取决于一小部分因素。
“二八原则”在绩效考核实践中同样适用，表示20%的绩效考核指标往往能够反映员工80%的绩效表现。
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如何做到有效沟通
三、影响绩效管理的因素
（1）绩效管理是人力资源部的事情，与其他部门无关。
（2）绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工的毛病。
（3）重考核，忽视绩效计划制订环节的工作，如忽视制订促使员工达到绩效目标应采取的措施。
（4）轻视绩效沟通的作用。
（5）过于追求量化指标，否认定性指标在绩效考核中的积极作用。
（6）忽略绩效考核的导向作用。
（7）过于注重绩效考核的结果而忽略对绩效考核过程的控制。
（8）对绩效管理的效果抱有不切实际的幻想，认为绩效管理能够解决员工工作中的任何问题。
知识窗
绩效管理的八大误区
绩效管理的八大误区具体如下：
四、绩效管理的步骤
绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节组成的绩效管理循环以及绩效考核结果应用（见下图），各环节上下承接、紧密联系，任何一个环节都不能缺少。
绩效管理的步骤
四、绩效管理的步骤
四、绩效管理的步骤
四、绩效管理的步骤
案例在线
W公司的绩效管理
W公司是集生物制品研发、生产于一体的大型高新技术企业。在激烈的市场竞争环境下，W公司的产品结构老化，研发团队创新动力不足，新产品研发速度慢，质量不高。
整体来看，W公司的绩效管理存在以下问题：① 绩效目标缺乏可行性；② 各部门推卸责任，对绩效考核结果认可度不高；③ 研发绩效考核指标混乱；④ 绩效管理的激励力度不够。为此，W公司采取了一系列改进措施。
1．优化绩效目标制订与分解工作
为有效解决绩效目标缺乏可行性的问题，W公司调整了研发策略。过去，W公司的在研项目通常在20个左右，但是由于资金和员工有限，部分项目经常中途停止，严重减缓了新产品的上市进度。鉴于此，W公司在发展规划中减少了在研项目的数量，集中优势资源推进关键项目。各部门和各员工的绩效目标实现难度有所降低。
此外，W公司加强了对研发项目立项流程的评估，并形成专业评审意见。项目立项报告成为绩效目标分解的重要参考资料。
案例在线
W公司的绩效管理
2．打破绩效管理壁垒
在W公司传统的组织架构下，各部门间的沟通和协调较为困难。为有效解决各部门推卸责任的问题，W公司打破各部门之间的绩效管理壁垒，根据研发项目需求确定考核对象，研发项目涉及哪个部门，哪个部门就需要承担相应的责任。
3．完善研发绩效考核指标
为有效解决研发绩效考核指标混乱的问题，W公司分级、分类完善研发绩效考核指标。
（1）设置公司级研发绩效考核指标。该类指标分为财务指标、重点任务指标和否决类指标。财务指标重点关注利润总额增长率、营业收入增长率、人均利润增长率；重点任务指标关注W公司重大工作事项，包括一般研发基地建设进度、突破性研发成果数量、国际合作项目数量等方面的指标；否决类指标关注员工绩效目标的完成情况，W公司会从薪酬、职务等方面对否决类指标得分过高的员工给予处罚。公司级研发绩效考核指标完成情况将影响W公司的薪酬总额，而薪酬总额将影响管理人员和研发人员的薪酬水平。
案例在线
W公司的绩效管理
（2）设置部门/团队级研发绩效考核指标。部门/团队级研发绩效考核包括课题绩效考核和课题负责人绩效考核，涉及财务指标和重点任务指标。部门/团队级研发绩效考核得分将影响部门/团队成员年终奖金和课题负责人年终绩效奖金。
（3）设置员工级研发绩效考核指标。员工级研发绩效考核指标分为核心研发人员绩效考核指标和辅助研发人员绩效考核指标，包括部门/团队研发任务完成情况、个人重点任务完成情况和综合素质评价指标。其中部门/团队研发任务完成情况的权重最大，辅助研发人员的绩效考核内容侧重于个人重点任务的完成情况。
4．完善绩效沟通和反馈制度
W公司认为，加强对绩效实施过程的控制，是实现绩效目标的重要保障，是提高绩效管理质量的有效手段。为此，W公司建立了以月度问题反馈、季度考核与纠偏、年度总结与激励为框架的绩效管理制度，要求管理人员及时发现员工的问题，及时改进员工的工作绩效。
（1）全班学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。
（2）以小组为单位搜集企业绩效管理案例，了解案例中的企业背景、绩效管理内容，总结该案例对自己的启示。
（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。
分享企业绩效管理案例
实训步骤：
同步实训
课堂训练
问题一：简述绩效管理的作用。
问题二：简述影响绩效管理的因素。
课堂小结
感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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