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绩效考核
任务三
RK公司的绩效考核
案例导入
RK公司以体育用品制造业务为主。近年来，随着不少竞争对手进入体育用品制造市场，RK公司的市场份额从7.1%降到4.6%。面对来势汹汹的竞争对手，RK公司的总经理认为，公司目前仅仅依靠员工上级打分的绩效考核方式过于片面，必须改进绩效考核制度，找到并激励优秀的员工，同时淘汰业绩不佳的员工，这样才能激发员工的活力，进而提高RK公司的经济效益。
人力资源部的余经理深知，改进RK公司绩效考核制度的最大阻力并非来自普通员工，而是来自中层管理人员，因为这些人习惯了传统的管理方式，没有足够的动力公平、公正地评价下级的绩效，即便下级表现不佳，他们也会因为顾及情面而不直接指出。为此，余经理决定采用360度绩效考核法来开展绩效考核。
余经理将绩效考核对象分为中层管理人员和普通员工。两类对象的绩效考核内容均为工作业绩、工作能力、工作态度三部分，权重分别为50%，30%，20%，满分均为100分。工作业绩部分以每个月月初制订的个人工作计划为依据进行打分。工作能力和工作态度部分采用等级评价，每个指标都区分出优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级，每个等级对应不同的分数。
RK公司的绩效考核
案例导入
中层管理人员的绩效考核，由上级、下级、同级同事、客户根据同一份绩效考核表进行打分，人力资源部按照50%，20%，20%和10%的权重对分数进行加权计算，得出最终分数。对于没有下级的普通员工，由上级、同级同事、客户进行打分，人力资源部按照60%，20%和20%的权重对分数进行加权计算。在得出全体员工的绩效考核分数后，RK公司要求各部门对本部门员工的考核结果进行强制分布，最终绩效考核结果获得优、良、中、差的人数必须按照20%，60%，15%和5%的比例分布。
（1）什么是绩效考核？
（2）RK公司使用了哪些绩效考核方法？其绩效考核存在哪些问题？
请思考
一、绩效考核的概念和内容
（一）什么是绩效考核
绩效考核又称绩效评估或绩效评价，是指在绩效考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，对员工的工作绩效做出考核的过程。其中，绩效考核主体是指对员工绩效进行考核的人员，通常包括上级、下级、同级同事、客户等。
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员工绩效考核的重要性
绩效考核的目的是对员工进行全面的评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源日常管理工作的基本依据，切实保证员工岗位调整、薪酬分配与调整、培训等工作的科学性。
什么是绩效考核
一、绩效考核的概念和内容
（二）绩效考核的内容
这三个方面并不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。
1．工作业绩
工作业绩可以直观地说明员工的工作完成情况，在某种程度上体现了员工的工作能力和工作态度。在考核员工的工作业绩时，既要从员工个人的工作情况出发，考核员工的工作数量和质量等，也要从企业整体出发，考核员工的工作为企业带来的经济效益。
一、绩效考核的概念和内容
（二）绩效考核的内容
2．工作能力
基础能力主要通过技能测试成绩、企业内部培训课程考核成绩、技术职称或专业资格等级等方面来衡量；
业务能力一般只能通过工作业绩间接地进行衡量；
心理素质一方面可以通过心理测试的成绩来衡量，另一方面可以借助员工在工作中的表现来衡量。
一、绩效考核的概念和内容
（二）绩效考核的内容
3．工作态度
工作态度是影响员工工作能力发挥的个性因素，主要包括工作积极性、工作责任心、自我提升意愿、遵守工作纪律的自觉性等方面。
由于工作态度较为抽象且难以量化，因此在考核员工的工作态度时，主要依靠主观评价。
释疑解惑
有学者认为，绩效考核的内容还应包括工作潜力，但是在实际工作中，员工的工作潜力大多通过工作能力来衡量。
课堂活动
对研发经理、保安队长、生产工人进行绩效考核，三项绩效考核内容的重要程度是什么样的？请由高到低进行排序。
研发经理：__________________________________________________
保安队长：__________________________________________________
生产工人：__________________________________________________
2～3人一组，讨论问题：
二、绩效考核的原则
二、绩效考核的原则
二、绩效考核的原则
知识窗
中国古代的绩效考核
中国古代十分重视对各级官员的绩效考核。历代多要求御史等监察官员参与，逐步形成了考绩与监察相结合、分级考核管理与中央垂直监督相结合、实体性制度安排与程序性制度安排相结合的绩效考核体系。
最早的绩效考核出自周朝。《周礼》中记载了“六计”和“大比”。“六计”是针对中央官府所辖的“群吏”而设的考核指标：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辨”。“大比”是针对“六乡四郊之吏”而设的考核指标，具体是指“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令”。其中，“夫屋”是指井田制。当时的绩效考核制度已经体现了一定的科学性。
汉朝中央对地方政府设定的绩效考核指标大致分为四类：
一是人口和可耕田地情况；二是财政收支情况；三是官吏表现情况；四是其他情况，如物价高低、盗窃事件多少等。
这些指标能充分显示地方的政治、经济、社会风气等。
知识窗
中国古代的绩效考核
元朝由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都会领取一份统一印制的表格，即历子，由本人填写姓名、出身、功过、德能表现等，然后交上级审查。
明代推行考成法，规定六部（中央行政机构）和都察院（最高监察机构）对所属官员应办的事情订立期限，并分别登记在三本账簿上，一本由六部和都察院留底，另一本送六科（监察六部的机构），最后一本呈内阁；由六部和都察院根据账簿上规定的期限逐月对官员的办事情况进行检查并登记，官员每完成一件事情，六部和都察院就登记一件事情，如果官员未按期完成，必须如实上报给六部和都察院，否则论罪处罚；六科也可以要求六部每半年上报一次执行情况，内阁也可以对六科的工作进行核实。
三、绩效考核的步骤
为了确保绩效考核结果的公正性、客观性和科学性，企业可以按照图所示的步骤开展绩效考核。
四、绩效考核的方法
四、绩效考核的方法
（一）排序法
排序法包括直接排序法和间接排序法两种。
1．直接排序法
直接排序法是一种将员工按工作绩效从高到低依次排列的方法，工作绩效既可以是员工个人的总体工作绩效，也可以是某项特定的工作绩效。
2．间接排序法
间接排序法又称交替排序法，该方法是基于人们比较容易发现群体中最具差异化的个体的思想形成的。间接排序法的操作步骤如下：
（1）根据绩效内容和绩效标准，将绩效最好的员工列在首位，将绩效最差的员工列在末位。
（2）从剩下的员工中挑选出绩效最好的列在第二位，将绩效最差的列在倒数第二位。依次交替进行，直到排序完成。
排序法的优点是简单、实用，考核结果一目了然；缺点是当员工的绩效水平相近时，难以准确排序。排序法适用于考核对象人数较少的情况。
四、绩效考核的方法
（二）配对比较法
配对比较法是一种将员工两两比较，从而得出考核结果的方法。每次比较，给表现好的员工记2分，表现差的员工记0分；若两人表现相同，则各记1分。比较完所有员工后计算总分，总分高则绩效排名靠前。某企业按照配对比较法得到的考核结果如表所示，按绩效由高到低对员工排名，结果依次为员工A、员工B、员工C和员工D。
员工A 员工B 员工C 员工D 总分 排名
员工A 2 2 2 6 1
员工B 0 2 2 4 2
员工C 0 0 2 2 3
员工D 0 0 0 0 4
配对比较法
优点是员工之间能够进行比较，考核结果更加客观，准确度较高；
缺点是操作过程烦琐，在员工较多的情况下，需要比较很多次。
配对比较法适用于考核对象人数较少（一般以10人左右为宜）的情况。
四、绩效考核的方法
（三）强制分布法
强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定优秀、良好、一般、合格和不合格等级的比例，然后按照每名员工的绩效表现，将员工列入其中一个等级的方法。某企业按照强制分布法得到的考核结果如表所示。
强制分布法
优点是便于明确筛选出淘汰对象，基于员工担心落入绩效最低区间而遭解雇的心理，该方法能起到很好的激励和鞭策作用；
缺点是员工普遍优秀或普遍较差时，按照正态分布规律划分等级，员工可能会产生不满。
等级 分布比例/% 人数/人
优秀 5 6
良好 25 30
一般 45 54
合格 20 24
不合格 5 6
案例在线
绩效考核为何让财务经理为难
某公司一直使用强制分布法进行年度绩效考核。各部门需要根据员工全年的工作表现，将员工划分为A、B、C、D、E五个等级，各级员工的比例为10%，20%，50%，15%，5%。员工如果被划分为E级，工资等级降一级，连续两次被划分为E级，需要接受培训，然后才能上岗，培训期间只领取基本工资。
财务部门的经理和员工对这种绩效考核方法颇为不满。每次进行绩效考核，财务经理都十分为难，因为财务部员工的工作绩效并没有非常明显的差异，每名员工也都兢兢业业，将谁评为E级都不合适。去年，小胡因为家中有事，多请了几次假，财务经理不得已将小胡评为E级，小胡一直耿耿于怀。马上又到年底了，财务经理看着员工的工作日志，自言自语道：“这次又该将谁评为E级呢？”
四、绩效考核的方法
（四）360度绩效考核法
360度绩效考核法是一种从多角度进行的、比较全面的绩效考核方法。实施这种方法，需要上级、下级、同级同事、客户和员工共同参与（见下图），由这五个主体填写量化考核表对员工进行考核。
四、绩效考核的方法
（五）KPI法
KPI法即关键绩效指标（key performance indicator）法，是指将企业发展目标层层分解，从中提炼出可以用来衡量企业发展目标实施效果的、具有可操作性的关键绩效指标，然后以该指标为基础，对员工进行绩效考核的方法。
四、绩效考核的方法
（五）KPI法
1．基于KPI的绩效体系的建立步骤
（2）确定关键绩效要素。关键绩效要素是对关键成功领域进行解析和细化得到的，是一种描述性的工作要求。确定关键绩效要素，可以明确以下问题：
（1）寻找关键成功领域。在寻找企业实现发展目标或保持竞争优势所需的关键成功领域时，需要思考以下问题：
① 企业未来追求的目标是什么；
② 企业成功需要依靠什么；
③ 哪些因素能使企业在未来持续获得成功，哪些因素会阻碍企业获得成功。
以某制造企业为例，其关键成功领域为技术先进、产品优质和市场领先。
① 关键成功领域包括哪些内容；
② 在该领域获得成功的标准是什么；
③ 在该领域如何获得成功。
以市场领先这一关键成功领域为例，其包括的关键绩效要素有市场份额、销售网络发达程度等。
四、绩效考核的方法
（五）KPI法
（4）构建企业关键绩效指标库。确定了关键绩效指标后，从关键成功领域、关键绩效要素和关键绩效指标三个维度建立关键绩效指标库，以此作为企业进行绩效考核的依据。
（3）确定关键绩效指标。将关键绩效要素进一步细化为可衡量的关键绩效指标。以市场份额这一关键绩效要素为例，其关键绩效指标包括销售量增长率、新开发市场数量、目标市场占有率等。
（5）确定部门绩效指标。部门绩效指标由部门关键绩效指标和部门一般绩效指标组成。部门关键绩效指标由企业关键绩效指标分解得到，部门一般绩效指标是根据部门职能、制度等确定的。
（6）确定个人绩效指标。个人绩效指标由个人关键绩效指标和个人一般绩效指标组成。个人关键绩效指标由部门绩效指标分解得到，个人一般绩效指标是根据具体岗位的职责确定的。
四、绩效考核的方法
（五）KPI法
2．KPI法的优缺点
3．KPI法的适用范围
KPI法适用于与企业发展目标关系密切、对企业发展作用较大或未来具有发展潜力的岗位的绩效考核，如总经理、副总经理、销售经理、研发经理等，不太适用于基础性岗位的绩效考核。
MQ公司对员工绩效考核制度进行了调整，取消了以往七个等级的评级，取而代之的是四级评估方式。员工被评为一等，说明该员工实现了绩效目标并超额完成了任务；被评为二等，说明该员工基本实现了绩效目标；被评为三等，说明该员工实现了大部分的绩效目标；被评为四等，说明该员工只实现了小部分或完全未实现绩效目标。绩效考核结果显示，被评为四等的员工所占比例很低，大部分员工都被评为二等。
新的绩效考核制度规定，除了管理人员年终绩效考核外，每名普通员工可以自由选择三名同事，以匿名的方式对他们进行评价。
每年年初，员工都要在充分理解公司发展目标和本部门KPI的基础上，在部门经理的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在实现绩效目标和团队合作方面会采取的具体行动，这些内容会作为绩效考核的依据。
分析绩效考核制度
实训背景：
同步实训
（1）对MQ公司新的绩效考核制度进行分析，归纳该制度的优点和缺点。
（2）学生进行课堂汇报，老师加以点评。
分析绩效考核制度
实训步骤：
同步实训
课堂训练
问题一：简述绩效考核的原则。
问题二：简述绩效考核的方法。
课堂小结
感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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