资源简介

(共24张PPT)
项目六
绩效管理
任务一 认识绩效管理
任务二 了解绩效计划与绩效实施
任务三 熟悉绩效考核
任务四 了解绩效反馈和熟悉绩效考核结果的应用
任务四 绩效反馈与绩效考核结果应用
任务导入
相关知识
任务工单
TZ公司是一家生产日化用品的大型制造公司，公司内部的考核委员每季度都会对基层员工进行一次绩效考核。在季度考核得分计算完成后，人力资源部负责将基层员工的考核得分由高到低依次排序，并划分出A（占参评总人数20%）、B（占参评总人数40%）、C、D（C、D合计占参评总人数40%）四个等级。不对D级进行比例上的强制分布，但如果考核得分低于80分，则自动按D级处理。A、B、C、D四个等级与季度绩效系数相对应，分别为120%、110%、100%、90%。员工的季度业绩工资为基本工资乘以相应的季度绩效系数。
对于连续四个季度绩效考核结果为A的员工，人力资源部将与其进行沟通，了解其晋升潜力，然后根据情况制定员工晋升提案并上报考核委员会。高层领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定晋升名单。对于连续两个季度考核结果为D的员工，公司将对其实行待岗集中培训。
任务导入：TZ公司的绩效考核结果应用
思考：
TZ公司的绩效考核结果用在了哪些方面？
绩效反馈是指管理者针对员工的绩效情况与员工进行面谈，在肯定员工成绩的同时，找出员工工作中的不足并要求其加以改进的绩效管理活动。
一、绩效反馈概述
（一）什么是绩效反馈
绩效反馈有助于员工了解自己在本绩效期内的业绩是否达标，行为态度是否合规。管理者可以通过绩效反馈传达领导和公司的期望，与员工共同分析绩效优秀或不达标的原因并制订改进措施。
一、绩效反馈概述
（二）绩效反馈的作用
（1）管理者可以通过绩效反馈指出员工工作中的不足，对其进行激励和指导。
（2）使员工明确其绩效在整个企业或部门中的大致位置，了解企业和管理者对自己的期望，有的放矢地进行绩效改进。
（3）体现绩效考核的制度化、公开化和客观性，增强员工的信任感、公平感和认同感，便于绩效考核结果的应用。
一、绩效反馈概述
绩效反馈的作用主要体现在以下几个方面：
（三）绩效反馈的主要内容
一、绩效反馈概述
（2）与员工分析导致此次绩效评价结果的原因。
（3）帮助员工制定绩效改进措施。
（4）传达领导和公司的期望，同时告知员工他在本绩效期内将获得的奖励或受到的惩罚。
（1）通报员工的绩效评价结果。
绩效反馈虽然有多种形式，但面谈是最重要、最常用的形式之一。绩效反馈面谈是指管理者就上一绩效期内员工的表现和绩效考核结果，与员工进行正式的、面对面的谈话，彼此交换信息、意见，相互磋商，以解决问题。
二、绩效反馈面谈
绩效反馈面谈之前，管理者和员工应做好相应的准备工作，具体如表所示。
（一）绩效反馈面谈的准备工作
二、绩效反馈面谈
绩效反馈面谈的准备工作
面谈人 准备工作
管理者 （1）熟悉员工的考核资料
（2）应至少提前一周通知员工，使其有充足的时间对自己的工作进行思考
（3）选择对双方来说都比较合适的时间进行面谈，面谈场所应安静
（4）准备面谈提纲
员工 （1）回顾自己在本绩效考核周期内的行为、态度和业绩，准备好证明自己绩效的相关材料
（2）正视自己的优缺点，做好近期的职业发展规划
（3）梳理自己在工作过程中遇到的困难和亟待解决的问题，并做好与管理者共同探讨的准备
（1）一对一面谈并清楚地说明面谈的目的。
（2）鼓励员工说话。员工在说话时，管理者要多倾听、少打断，避免对立和冲突。
（3）谈话内容要围绕绩效而非员工的个性特征，不要与员工就过往的绩效结果纠缠不清，而应着眼于未来。
二、绩效反馈面谈
（二）绩效反馈面谈的技巧
15%
45%
85%
二、绩效反馈面谈
（4）对于员工在工作中遇到的困难，管理者应尽可能地帮助员工，不可置身事外。
（5）不将员工与其他部门的员工进行比较。
（6）采用三明治谈话技巧，先肯定员工的工作成绩，然后指出不足和有待改进的地方，最后给予鼓励和支持。
（7）该结束时立刻结束谈话。
绩效反馈面谈过程中，应用BEST法则可以使沟通变得更加高效。BEST法则中，各字母的含义分别如下：
（1）S：描述行为（behavior description），即描述员工的行为。
（2）E：表达后果（express consequence），即分析员工的行为可能造成的后果。
（3）S：征求意见（solicit input），即询问员工如何看待自己的行为，有哪些改进措施。
（4）T：着眼未来（talk about positive outcomes），即鼓励员工进步。
知识窗：绩效反馈面谈的BEST法则
绩效考核结果能否应用到人力资源管理实践中，关系到绩效考核本身的价值和意义。具体来说，绩效考核结果有以下用途。
三、绩效考核结果应用
绩效考核结果可以为员工岗位的变动提供依据。员工在某个方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任；员工在某个方面的绩效不好，很可能是其目前所从事的工作不适合他，此时可以通过岗位调整使其从事更适合他的工作。
如果某个员工经过岗位调整后，多次绩效考核仍不达标，或者经过多次提醒，其工作态度依然不端正，就可以考虑将其解聘。
三、绩效考核结果应用
（一）员工岗位调整
为了增强薪酬的激励作用，员工的薪酬体系中有一部分是与绩效挂钩的，这部分薪酬往往称为绩效薪酬。绩效考核结果不同，员工所获得的绩效薪酬也不同。另外，岗位与绩效考核结果有关，岗位不同，绩效薪酬在员工个人总薪酬中所占的比例也不同。可见，薪酬分配与调整往往由绩效考核结果决定，将绩效考核结果应用于员工的薪酬分配与调整，有利于实现薪酬的公平性和对员工的激励作用。
三、绩效考核结果应用
（二）员工薪酬分配与调整
三、绩效考核结果应用
许多中小企业在对员工进行培训时，没有对员工的培训需求进行分析，只是为了培训而培训。企业应该将培训与员工的工作绩效结合起来，通过绩效考核找出员工在工作中存在的不足，然后有针对性地对员工进行培训，从而获得最佳的培训效果。
此外，绩效考核结果还可应用于制定绩效改进计划、制定员工发展规划、检验员工的晋升决策是否正确等方面。
（三）员工培训
1．任务描述
任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
结合下述情景和绩效反馈面谈与绩效考核结果应用的相关知识，演示正确的绩效反馈面谈过程。
Aliquam gravida eu enim ut molestie.
2016
2．任务目的
（1）了解绩效反馈的主要内容。
（2）了解绩效反馈面谈的准备工作和相关技巧。
（3）熟悉绩效考核结果的用途。
任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
3．寻找伙伴
3～5人一组，选出组长并进行任务分工，然后将分工情况填入表中。
小组成员及分工情况
班级 组号 指导老师
小组成员 姓名 学号 任务分工 组长 组员 任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
4．知识储备
在进行具体工作前，需要回答以下问题。
问题1：什么是绩效反馈？
问题2：绩效反馈包括哪些主要内容？
问题3：在进行绩效反馈面谈前，管理者和员工应分别做好哪些准备工作？
任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
距下班还有五分钟，客服经理张强正在整理文件，准备下班后去幼儿园接孩子。这时，于总走了进来）
于总：张强，你现在不忙吧？绩效考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。
张强：于总，我下班后还有点事……
于总：没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。
张强（无奈地）：好的。
（于总的办公桌上文件堆积如山，张强心神不宁地在于总对面坐下）
于总：张强，绩效考核结果你也看到了……
（电话铃响，于总拿起了电话）
于总：喂，谁？啊，李总呀
……
5．任务实施
任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
详见内容P220
请根据上述情景，回答以下问题：
（1）分析于总和张强在绩效反馈面谈中存在的问题。
（2）由小组成员扮演于总和张强，演示正确的绩效反馈面谈过程，并将面谈的主要内容、有待解决的问题和面谈后达成一致的解决方案等信息记录在表中。
5．任务实施
任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
面谈的主要内容
有待解决的问题
解决方案
绩效反馈面谈信息记录表
6．考核评价
以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况、模拟表现和表中的内容进行评价。
考核评价表
项目名称 评价内容 分值 教师评分
专业能力 任务工单完成情况 15
理解本任务重要知识点 20
绩效反馈面谈内容紧扣主题，思路清晰，解决方案合理 20
有独创性见解 5
职业素养 团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势 15
语言组织能力强，意思表达完整、准确 15
字迹工整，书面整洁 10
合 计 100
综合评语 教师（签名）： 任务工单——根据情景进行绩效反馈面谈
感谢观看

展开更多......

收起↑