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职业生涯规划与管理概述
职业生涯规划与管理的基本理论
第七章 职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理的具体内容
引导案例
井上富雄的职业生涯规划
日本著名企业家井上富雄，年轻时曾在IBM公司工作。进入公司不久，由于他体质衰弱，积劳成疾，终于病倒了。他凭着坚强的意志与病魔搏斗了3年之久，终于康复，并重回到公司工作。
当时，他已经25岁，于是立下了往后25年的职业生涯规划，这是他第一次为自己制订职业生涯规划。此后，他每年都为自己未来的25年职业生涯订立新的规划。例如，在28岁时，他就制订了到53岁时的职业生涯规划；到了30岁时，他就制订出至55岁时的职业生涯规划。
…………（详见教材152页）
Part
章 节
01
职业生涯规划与管理概述
一、职业生涯规划的含义
第一节 职业生涯规划与管理概述
职业生涯规划是指将个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一目标而预先进行系统安排的过程。
职业生涯规划的定义包含了以下几个方面的内容：
（1）职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期。
（2）职业生涯规划是基于个体的一系列主观和客观因素形成的。
（3）职业生涯规划包含了自我评估和职业定位、职业生涯机会评估、职业目标的设定、职业选择、职业生涯策略的制定及职业生涯策略等一系列活动的过程。
（4）职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭环境等各方面的因素不断地做出变更。
二、职业生涯管理的含义
第一节 职业生涯规划与管理概述
含 义
职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
职业生涯管理包含以下几个方面的内容：
① 对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会用到计划、组织、领导、控制等各项管理手段。
② 职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，从而实现组织的利益。
③ 职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。
三、职业生涯规划与管理的意义
第一节 职业生涯规划与管理概述
通过职业生涯规划与管理，有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。
（2）
（3）
职业生涯规划与管理可以使员工的整个职业历程中的工作更富有成效。
职业生涯规划与管理可以帮助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭的平衡。
（一）对员工的意义
（1）
三、职业生涯规划与管理的意义
第一节 职业生涯规划与管理概述
职业生涯规划与管理可以帮助企业稳定员工队伍，减少人员流失。
（2）
（3）
进行有效的职业生涯管理可以提高企业的绩效。
重视职业生涯规划和职业生涯管理有助于企业文化的建设和推进。
（二）对企业的意义
（1）
Part
章 节
02
职业生涯规划与管理的基本理论
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（一）帕森斯的特质—因素理论
帕森斯的特质—因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论。他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
所谓特质，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评测。
所谓因素，是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（一）帕森斯的特质—因素理论
人职匹配分为两种类型：
（1）因素匹配（活找人）。
（2）特性匹配（人找活）。
帕森斯还提出了职业选择的三个步骤：
（1）评价求职者的生理和心理特点（特性）。
（2）分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。
（3）人—职匹配。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（二）霍兰德的职业兴趣理论
在特质—因素理论的基础上，美国心理学家霍兰德提出了职业兴趣理论。
1．技能型
如技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
2．研究型
如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（二）霍兰德的职业兴趣理论
在特质—因素理论的基础上，美国心理学家霍兰德提出了职业兴趣理论。
3．艺术型
如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
4．社会型
如教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）等。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（二）霍兰德的职业兴趣理论
在特质—因素理论的基础上，美国心理学家霍兰德提出了职业兴趣理论。
5．企业型
如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
6．事务型
如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
霍兰德将这6种职业兴趣类型分别标注在一个6边形的6个角上（见图7-1）。根据霍兰德的分析方法和逻辑思路可以得出这样的结论，如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣是相似的，那么此人在选择职业时会相对容易；反之，那么他在选择职业时就会非常困难。
（二）霍兰德的职业兴趣理论
图7-1 霍兰德职业兴趣类型图
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
职业锚理论是由职业生涯规划领域具有教父级地位的美国麻省理工学院教授施恩最早提出的。
所谓职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的、至关重要的信念与价值观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位，一个人的职业锚由3个部分组成，即认识到的才干和能力、自我动机和需要，以及态度和价值观。职业锚通过个体的职业经验逐步稳定和内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其不能放弃的职业定位。
（三）施恩的职业锚理论
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（三）施恩的职业锚理论
1．技术或功能型职业锚
此类型的人追求在技术或功能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。
2．管理型职业锚
他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：
（1）分析能力。
（2）人际沟通能力。
（3）情感能力
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（三）施恩的职业锚理论
3．创造型职业锚
此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
4．自主与独立型职业锚
自主/独立型的人喜欢随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（三）施恩的职业锚理论
5．安全与稳定型职业锚
安全与稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们非常关心财务安全。稳定感包括诚实、忠诚以及完成老板交代的工作。
6．服务型职业锚
服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如，帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。
一、职业选择理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（三）施恩的职业锚理论
7．挑战型职业锚
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜实力强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。
8．生活型职业锚
生活型的人希望将生活的各个方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。
二、职业生涯发展理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（一）舒伯的生涯历程五阶段论
2．探索阶段：由15岁～24岁
5．衰退阶段：65岁以上
3．建立阶段：在25岁～44岁期间
4．维持阶段：在45岁～65岁这一时期
1．成长阶段：成长阶段是人出生至14岁的这段时间。
二、职业生涯发展理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（二）格林豪斯的生涯历程五阶段论
3．职业生涯初期：处于职业生涯初期的典型年龄段为25～40岁。
2．进入组织阶段： 18～25岁为进入组织阶段。
1．工作准备阶段： 18岁以前为工作准备阶段。
4．职业生涯中期： 40～55岁是职业生涯中期阶段。
5．职业生涯后期：从55岁直至退休是职业生涯的后期。
二、职业生涯发展理论
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
（三）金斯伯格的生涯历程三阶段论
1
2
3
空想阶段：7岁以前是空想阶段。
尝试阶段：7～17岁进入尝试阶段。
① 兴趣期（十一二岁）；② 能力期（十三四岁）；③ 价值期。
现实阶段：17岁～成人为现实阶段。
① 探索期；② 具体化期；③ 特定化期。
Part
章 节
03
职业生涯规划与管理的具体内容
一、员工职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（一）自我评估与职业定位
自我评估是对自身进行审视和评价的过程，帮助个体深入地了解自我，从而为做出正确的职业选择打下良好的基础。自我评估包括两个方面的内容：一是自己的价值观、兴趣、爱好、特长、内在动机和需求等；二是自己的优势和劣势。
准确的职业定位是对自己未来职业发展方向的指引，职业定位分析就是在了解自己的工作价值观、职业兴趣、能力、优势以及劣势后，选择自己感兴趣的行业以及职业发展的目标。
一、员工职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（二）职业生涯机会评估
职业生涯机会评估主要是针对外界环境中所存在的，可能会影响自身职业选择、职业发展的因素进行分析，这些因素包括社会的发展、市场的竞争、人才的数量和可获得的职业机会、企业地位和前景，以及家庭中的影响因素等。
主要包括以下几个方面的内容：
主要是了解国家的政治、经济、法制建设的发展方向。
主要是对个体志愿从事的某些目标行业的发展环境、发展前景等因素进行分析。
包括企业在行业中的地位分析、企业的发展前景分析，以及企业的竞争优势分析等。
1．社会环境分析
2．行业环境分析
3．企业分析
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（一）准备阶段
准备阶段的主要任务，是进行人力资源状况分析，结合人力资源规划和员工的职业生涯调查与访谈情况，制订符合本组织所处环境和特点的职业生涯规划，以及管理政策和方法。
在准备阶段，首先要明确职业生涯规划与管理的政策，确定组织需要实现的职业生涯规划与管理目标，帮助并指导员工进行个人职业生涯倾向诊断，进而明确整个组织人力资源状况和职业发展状况，为下一阶段的职业生涯设计做好准备工作。与此同时，制订员工个人职业生涯规划草案和分类员工职业生涯草案。
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（二）计划阶段
计划阶段主要是进行员工职业生涯的设计，制订和完善职业生涯规划。在员工个人评估、组织因素评估及社会因素评估的基础上，进行职业生涯机会评估，确定职业生涯目标，选择职业生涯路线。
在计划阶段，组织要和员工沟通并达成一致，制订员工职业生涯规划。
在实施职业生涯管理时，可对职位体系进行重新设计，明确职位内涵和要求，提供多重职业生涯路径供员工选择。
除了晋升以外，员工在组织中的职业生涯选择还包括多种形式的职位流动。
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（三）实施阶段
根据企业、部门和岗位的基本职责，确定各级、各类职位的胜任素质要求，进一步将职业生涯管理与员工绩效管理工作结合起来，实现员工职业生涯发展与绩效改进之间的互动。绩效评估的结果是员工职业生涯调整决策的重要依据。
1．职业胜任素质评估
职业培训应在业绩能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展的目标。培训的内容包括知识补充培训、业务能力培训、专业人才培训和人员晋升培训等。
2．开展有针对性的职业培训
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（三）实施阶段
职业指导的主要任务包括发布企业岗位需求信息，增进员工对组织发展的了解；了解员工的愿望、要求和想法；帮助员工认识、评估个人特质、能力和兴趣爱好，帮助员工分析和选择自己适宜的职业岗位；对职能进行匹配定位等。
3．进行有效的职业指导
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（三）实施阶段
技术人员
副总经理
总经理
部门经理
助理经理
管理人员
高级工程师
总工程师
工程师
助理工程师
图7-2 传统职业通道
职业通道是组织中的职业晋升和职业发展的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。
（1）传统职业通道。
这种模式将员工的发展限制于一个职能部门内，通常是由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。
4．为员工开辟职业通道
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（三）实施阶段
（2）双重职业通道。
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能、但并不期望或不适合通过传统的升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。
双重职业通道有利于激励在工程、技术、财务、市场等领域中具有突出贡献的员工。
4．为员工开辟职业通道
图7-3 双重职业通道
总经理
副总经理
部门经理
业务管理
初级管理
首席工程师
主任工程师
高级工程师
助理工程师
轮岗
见习
新员工
管理型职业通道
技术型职业通道
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（三）实施阶段
根据员工的职业规划目标，进一步对其在组织内部的发展方向和路径进行设计，采用各种方式，逐步帮助其实现职业发展（包括岗位的轮换、调动、晋升甚至淘汰等）。员工的内部发展主要有以下3个方向：
（1）纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；
（2）横向发展，指在同一层次、不同职务之间的调动，；
（3）向核心方向发展。
5．实现职业发展目标
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（三）实施阶段
组织应帮助员工依据组织的需要和个人情况制定目标，找出达到目标的手段和措施，重点协助员工在个人目标与组织内实际存在的机会之间形成更好的结合，强调提供心理上的成功。
要对员工的职业生涯进行成功的管理，组织还应完善各项管理制度，灵活运用多种策略与方法。
6．完善与运用多种策略与方法
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
（四）总结与反馈阶段
在职业生涯的总结和反馈阶段，组织一方面需要总结每个人的职业生涯发展情况，另一方面需要进行整体职业生涯管理状况分析，总结经验与不足，指导下一步的职业生涯管理工作。通常的总结与反馈方法是一年一度的年终总结
3M公司的雇员职业生涯规划管理
一、背景
3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析工具，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人员的选拔。公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种关系进行协调。公司以往的重点更多地放在员工绩效评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
…………（详见教材173-174页）
二、组织职业生涯规划与管理的步骤
第三节 职业生涯规划与管理的具体内容

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