资源简介

(共34张PPT)
项目四
员工招聘
任务一 认识招聘
任务二 熟悉招聘准备与员工招募
任务三 掌握员工甄选
任务四 了解员工录用与招聘评估
任务三 员工甄选
任务导入
相关知识
任务工单
那天，我到一家著名的高科技公司应聘。通过人力资源部的面试后，我被告知到生产部进行第二轮面试。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫。我从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七八个人后，才找到面试地点。
我进去时，生产部赵经理正在和一名员工谈话，我足足站着等了二十分钟，赵经理才抽出时间对我进行面试。在面试过程中，赵经理桌上的电话不时响起：有人告诉他某种原材料缺货，要求他尽快采购；有人通知他下午要去参加一个很重要的会议……此外，他的秘书还在中途拿来一叠文件，让他签字。
我和赵经理的谈话总是被打断，再加上外面马路上货车经过时发出的声音，旁边打印机打印时发出的声音，我逐渐变得心烦意乱，只想尽快结束这场糟糕的面试。
任务导入：一名求职者的自白
思考：
（1）员工甄选的流程是怎样的？
（2）在面试过程中，面试官应注意哪些事项？
任务导入：一名求职者的自白
一、员工甄选的原则
（一）因事择人原则
（二）择优录用原则
（三）德才兼备原则
二、员工甄选的流程
（一）筛选简历
通过筛选简历，可以初步淘汰与拟招聘岗位严重不符的应聘者，从而节省笔试、面试等后续工作的时间。在筛选简历时，应做好以下工作：
（3）判断简历是否符合拟招聘岗位的要求。
（1）分析简历的结构。
（2）审查简历的客观内容。
（4）在简历上注明可疑和感兴趣之处。
由于简历所反映的信息不够全面，招聘人员往往凭借个人的主观经验来筛选简历，可能存在筛除优秀应聘者的情况。因此，在时间和预算允许的情况下，招聘人员应尽量让更多的应聘者参加后面的笔试、其他测试或面试。
释疑解惑
二、员工甄选的流程
（二）笔试
笔试是指以纸笔测试或在线测试的形式考查应聘者对相关知识和技能的掌握程度，如图所示。可根据具体岗位确定是否需要设置笔试环节。
笔试
1．笔试的注意事项
二、员工甄选的流程
（1）设计的笔试题要既能考查应聘者的知识和技能，又能反映拟招聘岗位的工作内容和任职资格。此外，笔试题的难度还要保持适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性。
1．笔试的注意事项
（2）各道笔试题的分值要与考查内容和试题的难度相匹配。若分值分配得不合理，则最后的总分数不能有效反映应聘者的真实水平。
二、员工甄选的流程
（3）在阅卷时，要保持客观、公正，防止阅卷人看到应聘者的姓名而影响评分的客观性，并建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
① 可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低
② 评分较客观、公正
③ 给应聘者带来的心理压力较小，有利于其发挥正常水平
二、员工甄选的流程
2．笔试的优缺点
优点
④ 测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查
① 无法考查应聘者的品德、工作态度、口头表达能力、应变能力、实际操作能力等
② 可能会出现“高分低能”现象
③ 可能会出现舞弊现象
二、员工甄选的流程
缺点
除笔试外，企业还可以通过心理测试、情景模拟测试等甄选员工。
二、员工甄选的流程
（三）其他测试
通过心理测试，可了解应聘者的心理特征，判断应聘者的心理素质与潜在能力，从而考查应聘者对所应聘岗位的适合程度。
（三）其他测试
二、员工甄选的流程
（1）智力测试
对个体的一般认知能力的测试，也就是常说的智商测试。
（2）人格测试
对个体对待现实的态度和行为方式的测试。
（3）兴趣测试
对个体想做什么和喜欢做什么的测试。
1．心理测试
在甄选过程中，常用的心理测试包括以下三种：
情景模拟测试是指根据应聘者所应聘的岗位，编制一个与该岗位实际工作情况相似的测试情景，然后让应聘者在该情景中工作，并处理可能出现的各种问题，以考查其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。
二、员工甄选的流程
2．情景模拟测试
在甄选过程中，常用的情景模拟测试包括公文筐测试、无领导小组讨论等。
（1）公文筐测试
公文筐测试是应用最广且最有效的一种情景模拟测试。该测试要求应聘者以管理者的身份，在规定的条件下处理各类公文，并形成公文处理报告。
面试官通过观察应聘者在处理公文过程中的行为表现、分析公文处理报告、事后对应聘者进行访谈等方式，考查应聘者的组织能力、决策能力、解决问题的能力、沟通能力等。
二、员工甄选的流程
2．情景模拟测试
二、员工甄选的流程
事先根据应聘者所应聘的岗位设计好公文。
将设计好的公文装入公文筐（见图）交给应聘者，并向其提供有关企业和该岗位的背景资料。
按照事先拟定的评价维度与评价标准考查应聘者。
公文筐测试的流程具体如下：
公文筐
二、员工甄选的流程
××公司人力资源部经理岗公文筐测试样题
××公司人力资源部经理岗公文筐测试样题
无领导小组讨论是指将数名（5～7名为佳）应聘者集中到一起，要求他们就某一情景开展不指定角色的自由讨论，面试官通过观察他们在讨论过程中的语言和非语言行为对其进行评价的方法。
二、员工甄选的流程
（2）无领导小组讨论
二、员工甄选的流程
将应聘者按一定人数编成小组，要求他们按照便于交流讨论的形式坐好，如按照圆桌会议形式就座。
指示应聘者以小组为单位就指定情景进行自由讨论，并要求他们在规定时间内（一般为1小时）达成解决问题的一致意见。
按照事先拟定的评价维度与评价标准考查应聘者。
按照圆桌会议形式就座
无领导小组讨论的流程具体如下：
二、员工甄选的流程
（四）面试
1．面试的分类
（1）按结构化程度划分，面试可分为以下三种：
结构化面试：依照事先确定的试题、评价标准和流程进行面试。
非结构化面试：根据实际情况随机进行提问。
半结构化面试：介于结构化面试与非结构化面试之间。
单独面试：面试官对每名应聘者单独进行面试，如图所示。
二、员工甄选的流程
（2）按实施方式划分，面试可分为以下两种：
单独面试
小组面试
非结构化面试：小组面试：面试官同时对若干应聘者进行面试，如图所示。
情景性面试
给定一个情景，观察应聘者在该情景中的反应。
经验性面试
向应聘者询问与其以往工作经历有关的问题。
二、员工甄选的流程
（3）按试题内容划分，面试可分为以下两种：
二、员工甄选的流程
（1）创建舒适的面试环境，营造轻松的面试氛围。
（2）尽量避免提问具有引导性的问题。
（3）故意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，从而判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（4）注意了解应聘者的求职动机。
（5）多听少说。
2．面试应注意的事项
（6）除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征。
2～3人一组，讨论以下两个问题。
课堂讨论
问题一：“当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？”“你经常提出建设性的意见吗？”“你不介意出差，对吗？”这三个问题是否适合在面试中提问？为什么？
问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：① 与面试官直接进行目光接触；② 避开面试官的目光；③ 时不时地搔头；④ 咬嘴唇；⑤ 双臂交叉在胸前；⑥ 鼻孔张大；⑦ 手抖；⑧ 身体前倾；⑨ 驼背坐着；⑩ 坐姿笔直。请分析这些行为的含义。
① 能够直接获取信息
② 考查范围广泛，问题设置灵活
③能够给应聘者造成一定的心理压力，易于考查应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、人际交往能力、应变能力，以及性格、态度等个性特征，便于面试官全面了解应聘者。
二、员工甄选的流程
优点
3．面试的优缺点
① 耗费时间较长，成本较高
3．面试的优缺点
二、员工甄选的流程
缺点
② 面试结果多由面试官主观决定，客观性与公正性不及笔试。
结合无领导小组讨论的相关知识，自行设定一个情景，模拟无领导小组讨论。
1．任务描述
任务工单——模拟无领导小组讨论
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2016
2．任务目的
任务工单——模拟无领导小组讨论
（1）掌握员工甄选的流程。
（2）理解无领导小组讨论的含义。
（3）掌握无领导小组讨论的流程和注意事项。
3．寻找伙伴
5～7人一组，选出组长并进行任务分工，然后将分工情况填入表中。
小组成员及分工情况
班级 组号 指导教师
小组成员 姓名 学号 任务分工 组长 组员 m m 任务工单——模拟无领导小组讨论
4．知识储备
在进行具体工作前，需要回答以下问题。
问题1：什么是无领导小组讨论？
问题2：无领导小组讨论的流程是怎样的？
问题3：通过无领导小组讨论甄选员工时，应注意哪些事项？
任务工单——模拟无领导小组讨论
假设你是白云公司的人力资源部经理，现在正忙着为公司招聘人力资源助理。在经过一轮笔试后，有30名应聘者进入了复试环节。现在，你打算通过无领导小组讨论进一步甄选应聘者。
（1）结合上述背景资料和所学知识，在设定具体情景后，分配好面试官和应聘者的角色，然后组织小组成员模拟无领导小组讨论。
（2）面试官根据应聘者在模拟过程中的表现给出评价，并将评价结果填写在表中。
5．任务实施
任务工单——模拟无领导小组讨论
应聘者 评价 是否通过该轮测试
应聘者表现评价表
6．考核评价
以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和表中的内容进行评价。
考核评价表
项目名称 评价内容 分值 教师评分
专业能力 任务工单完成情况 15
理解本任务重要知识点 20
模拟过程中的表现专业 10
做出的评价客观、合理 15
职业素养 团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势 15
情景设定合理，逻辑缜密 15
字迹工整，书面整洁 10
合 计 100
综合评语 教师（签名）： 任务工单——模拟无领导小组讨论
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