资源简介

(共48张PPT)
项目六
绩效管理
任务一 认识绩效管理
任务二 了解绩效计划与绩效实施
任务三 熟悉绩效考核
任务四 了解绩效反馈和熟悉绩效考核结果的应用
任务三 绩效考核
任务导入
相关知识
任务工单
新加坡T集团在中国投资兴建了几十家生产和销售公司，这些公司采用相对简单的强制分布法进行绩效考核。每次绩效考核，T集团下属公司都将员工划分为A、B、C、D、E五个等级。其中，A代表最高水平，E代表最低水平。T集团下属公司规定，每次绩效考核要保证4%～5%的员工为A级，20%的员工为B级，4%～5%的员工为D级或E级，剩余大多数员工为C级；绩效考核指标由工作态度、绩效、个人品质三部分组成，权重分别为30%、50%和20%。
……
任务导入：T集团下属公司绩效考核中的问题
详见内容P203
思考：
（1）什么是绩效考核？绩效考核方法有哪些？
（2）应该如何解决案例中的绩效考核问题？
任务导入：T集团下属公司绩效考核中的问题
（一）什么是绩效考核
一、绩效考核的含义和内容
绩效考核又称绩效评估或绩效评价，是指在绩效考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集与绩效相关的信息，对员工的工作绩效做出考核的过程。其中，绩效考核主体是指对员工绩效进行考核的人员，通常包括直接领导、同级同事、直接下属、客户等。
一、绩效考核的含义和内容
绩效考核的目的在于通过对员工进行全面、综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源日常管理工作的基本依据，切实保证员工的薪酬发放、培训、晋升、辞退等工作的科学性。
（一）什么是绩效考核
一、绩效考核的含义和内容
绩效考核的内容包括工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力四方面的评价。这四方面并不是孤立存在的，而是相互联系、相互影响的。
（二）绩效考核的内容
工作业绩可以直观地说明员工工作完成的情况，在某种程度上体现了员工的工作能力和工作态度，可以从数量、质量、时间、成本等方面来评价。此外，在考核员工的工作业绩时，也要从企业整体出发，考核员工的工作为企业带来的经济效益。
一、绩效考核的含义和内容
（二）绩效考核的内容
1．工作业绩
员工的工作能力主要包括基础能力、业务能力和心理素质。基础能力主要通过技能测试成绩、企业内部培训课程成绩、技术职称或专业资格等级等方面来衡量；业务能力一般只能通过工作业绩间接地进行衡量；心理素质的考核一方面可以通过各种心理测试来完成，另一方面可以借助员工在工作中的表现来衡量。
一、绩效考核的含义和内容
（二）绩效考核的内容
2．工作能力
工作态度是影响员工工作能力发挥的个性因素，主要包括工作积极性、工作责任心、自我提升的渴望程度、自觉遵守工作纪律的程度等方面。由于工作态度较为抽象且难以量化，因此对其进行考核时，主要依靠主观评价。
一、绩效考核的含义和内容
3．工作态度
（二）绩效考核的内容
员工的能力未能充分发挥的情况在企业中十分常见。例如，员工没有得到相应的工作机会，从而失去发挥能力的平台；工作设计和分配出现问题，员工的工作任务太简单，不能使其发挥全部能力；上级指令有误影响员工能力的发挥；等等。
对员工的工作潜力进行考核，能够找出阻碍员工潜力发挥的原因，从而对症施策，使员工的潜力转化为现实的工作能力。此外，工作潜力考核也能为岗位轮换、员工晋升等各种人事决策提供依据。
三、绩效考核的方法
（二）绩效考核的内容
4．工作潜力
2～3人一组，讨论工作业绩、工作能力和工作态度是怎样相互联系、相互影响的。
课堂讨论
（一）制度化原则
企业的绩效考核应作为一项制度固定下来，同时，绩效考核的标准、程序、责任等都要有明确的规定，所有员工应严格执行。这样，绩效考核才会有权威性。
二、绩效考核的原则
（二）公开化原则
公开绩效考核的内容和标准，使员工认识到所有人的绩效考核尺度都是一样的，这样才能使员工对绩效考核人员产生信任感，避免部门与部门、员工与员工之间的矛盾。此外，公开绩效考核的内容和标准，还可以使员工明确工作的重点和要求，并且按照考核的标准来要求自己，从而提高工作绩效。
二、绩效考核的原则
（三）客观性原则
客观性原则是指绩效考核标准和对员工的评价要客观。考核主体应当以明确规定的绩效考核标准为依据，根据客观资料对员工进行评价，避免以感情、偏见代替标准，以主观现象代替客观事实。
（四）分层次原则
进行绩效考核时，应避免使用统一的标准评价不同层次、不同岗位的员工。例如，对于一般员工，主要考核其工作质量、数量、工作态度等；对于管理者，则不仅要考核其工作质量、数量、工作态度，还要考核其管理的部门或团队的绩效，以及其在计划、决策、激励、授权、培养人才等方面的绩效。
对于岗位和工作内容相同的员工，要用同一标准、同一尺度进行考核。如果企业中不同部门的同一岗位（如秘书），其工作内容大致相同，也可以用同一考核标准进行考核。但是对于岗位和工作内容不相同的员工，要注意使用不同的标准和尺度进行考核。
例如，对于生产部门的员工，应用生产的产品数量、合格率、物料损耗等指标进行考核；而对于销售部门的员工，则应使用销售额、利润、回款率等指标进行考核。
二、绩效考核的原则
（五）同一性和差别性原则
二、绩效考核的原则
同一个员工在不同的时间、不同的场合，往往有不同的行为表现，而且不同的管理者对员工相同的态度和言行的感受和评价也各不相同。因此，应从员工的直接领导、同级同事、直接下属、客户等多方面收集信息，实行多层次、多渠道、全方位的绩效考核，即360度绩效考核。
（六）全方位考核原则
将绩效考核结果反馈给员工本人，帮助其提高今后的工作绩效，才能体现出绩效考核的意义。在反馈绩效考核结果的过程中，管理者应向员工就其绩效考核结果进行解释说明，在肯定其优点的同时说明不足。这样做，有助于员工全面地了解自己，使绩效考核成绩好的人再接再厉，使绩效考核成绩不好的人心悦诚服并奋起直追。
二、绩效考核的原则
（七）反馈原则
绩效考核的方法有排序法、配对比较法、强制分布法、360度绩效考核法、KPI法和平衡计分卡等。
三、绩效考核的方法
三、绩效考核的方法
（一）排序法
直接排序法是一种将员工按工作绩效从高到低依次排列的方法，工作绩效既可以是员工个人总体的工作绩效，也可以是某项特定工作的绩效。
1．直接排序法
间接排序法又称交替排序法，该方法是基于人们比较容易发现群体中最具差异化的个体的思想形成的。
（一）排序法
三、绩效考核的方法
（1）根据绩效内容和绩效标准，将绩效最好的员工列在首位，将绩效最差的员工列在末尾。
（2）从剩下的员工中挑选出绩效最好的列在第二位，将绩效最不好的列在倒数第二位。依次交替进行，直到排序完成。
2．间接排序法
间接排序法的操作步骤如下：
排序法的优点是简单、实用，考核结果一目了然；
排序发的缺点是当员工的绩效水平相近时，难以准确排序。
排序法适用于考核人数较少的情况。
三、绩效考核的方法
（一）排序法
配对比较法是一种将员工两两比较，从而得出考核结果的方法。每次比较，给表现好的员工记2分，表现差的员工记0分；若两人表现相同，则各记1分。比较完所有员工后计算总分，总分高则绩效排序高。某企业按照配对比较法得到的考核结果如表所示，绩效排名由高到低依次为员工A、员工C、员工B和员工D。
三、绩效考核的方法
（二）配对比较法
某企业按照配对比较法得到的考核结果
员工A 员工B 员工C 员工D 总分 排名
员工A 2 1 2 5 1
员工B 0 1 1 2 3
员工C 1 1 2 4 2
员工D 0 1 0 1 4
配对比较法的缺点：是操作烦琐，在员工较多的情况下，需要比较很多次。
配对比较法的优点：员工之间能够进行比较，考核结果更加客观，准确度较高；
三、绩效考核的方法
（二）配对比较法
配对比较法适用于考核人数较少（一般以十人左右为宜）的情况。
三、绩效考核的方法
强制分布法是企业目前普便采用的一种方法。该方法并不完全依据绩效考核得分，而是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定优秀、良好、一般、合格和不合格等级的比例，然后按照每个员工绩效的相对优劣程度，将其列入其中一个等级的方法。某企业按照强制分布法得到的考核结果如表所示。
（三）强制分布法
等级 分布比例/% 人数/人
优秀 5 3
良好 25 15
一般 45 27
合格 20 12
不合格 5 3
按照强制分布法得到的考核结果
强制分布法的缺点：员工普遍优秀或普遍较差时，按照正态分布规律划分等级，员工可能会不满。
强制分布法的优点：有利于管理控制，能明确筛选出淘汰对象，基于员工担心落入绩效最低区间而遭解雇的心理，该方法能起到很好的激励和鞭策作用；
三、绩效考核的方法
（三）强制分布法
三、绩效考核的方法
360度绩效考核法又称全方位考核法或全面评价法，是一种从多角度进行的、比较全面的绩效考核方法。实施这种方法，需要上级、下级、同事、客户和员工个人共同参与，由这五个主体填写量化考核表对员工进行考核。
360度绩效考核示意图
（四）360度绩效考核法
① 鼓励员工参与自己的绩效管理和职业生涯管理；
② 促使上级帮助下级发展；
③ 培养所有参与者的责任心，改善团队关系。
三、绩效考核的方法
优点
（四）360度绩效考核法
① 需要花费较长的时间；
② 只适用于对管理者进行考核，不适用于普通员工；
③ 易受个人感情因素的影响。
三、绩效考核的方法
缺点
KPI法即关键绩效指标（key performance indicator）考核法，是指将企业发展目标层层分解，从中提炼出可以用来衡量企业发展目标实施效果的、具有可操作性的关键绩效指标，然后以该指标为基础，对员工进行绩效考核的方法。
三、绩效考核的方法
（五）KPI法
（五）KPI法
三、绩效考核的方法
基于KPI的绩效体系的建立，是指将总体的KPI指标按照组织结构和业务流在纵向、横向上进行层层分解，确定各部门、各岗位的关键绩效指标，并将这些关键绩效指标采用定量或可行为化的形式确定下来。其中，总体的KPI来源于企业发展目标。
1．基于KPI的绩效体系的建立步骤
二、培训需求分析的步骤
1、基于KPI的绩效体系的建立步骤如下：
（1）寻找关键成功领域。
（2）确定关键绩效要素。
（3）确定关键绩效指标。
（4）构建企业关键绩效指标库。
（5）确定部门绩效指标。
（6）确定个人绩效指标。
（五）KPI法
KPI法的缺点：① 过于追求结果而忽略了员工在工作过程中的表现；② 忽视了重点指标之外的其他基础性指标。
KPI法的优点：① 有利于发挥企业发展目标的牵引作用；② 有利于个人目标、部门目标、企业目标保持高度一致；③ 有利于激励和约束员工的行为。
三、绩效考核的方法
（五）KPI法
2．KPI法的优缺点
KPI法适用于与企业发展目标关系密切、对企业发展作用较大或未来具有发展潜力的岗位的绩效考核，如总经理、副总经理、销售经理、研发经理等，不太适用于基础性岗位的绩效考核。
三、绩效考核的方法
（五）KPI法
3．KPI法的适用范围
四、绩效考核的流程
（1）确立目标。
（2）建立评价系统。
（3）整理数据。
（4）分析判断。
（5）输出结果。
首因效应是指一个人对另一个人的评价会受到“第一印象”的影响。在实践中，给管理者“第一印象”越好的员工，其绩效考核成绩往往也较高。
应对措施：管理者在进行绩效考核时，要有意识地克服先入为主的惯性思维，消除对员工的偏见，根据实际情况和绩效考核标准对员工做出公正、客观的评价。
（一）首因效应
五、绩效考核常见问题及其应对措施
（二）晕轮效应
五、绩效考核常见问题及其应对措施
晕轮效应又称光环效应，是指管理者特别看重员工的某种特征，导致以偏概全，从而使考核结果产生误差。
应对措施：平时多注意观察员工，并且尽量通过列举员工的具体为行事实，对其参与的每个绩效考核项目都进行客观评价。
五、绩效考核常见问题及其应对措施
近因效应是指人们对近期发生的事情往往印象比较深刻，而对之前发生的事情印象比较淡薄。绩效考核时，管理者只看员工近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替员工在整个考核期的工作表现，从而产生考核误差。
应对措施：在日常的绩效考核工作中，注意做好资料收集工作并记录员工的日常表现；对员工进行绩效考核时，应结合这些资料对员工在本次绩效考核期内的情况做出全面、综合的评价。
（三）近因效应
趋中倾向是指管理者基于不愿或无法明确区分个别员工与其他员工的实质差异，而使太高或太低的绩效考核成绩趋于中等的倾向。例如，绩效考核评价有7个级别，管理者在评价时，很有可能避开较高的7级、6级和较低的1级、2级，而把大多数员工集中在3、4、5三个等级。
应对措施：对管理者进行培训，强调绩效考核对企业发展的重要性，促使管理者做出客观的绩效考核评价；必要时，采用直接排序法、强制分布法等。
五、绩效考核常见问题及其应对措施
（四）趋中倾向
在绩效考核过程中，有些管理者给所有的员工的评价都很高或很低；有些管理者因与某些员工关系密切或关系紧张，往往忽视这部分员工的绩效表现而给予其很高或很低的评价。
应对措施：对管理者进行培训，强调绩效考核对员工的激励作用；必要时，采用直接排序法、强制分布法等。
五、绩效考核常见问题及其应对措施
（五）宽容化或严格化倾向
对比误差是指管理者将某一员工与前一位员工进行对比，根据对比结果和自己的偏好给出的与员工实际绩效偏差较大的绩效考核评价。
应对措施：管理者应尽量避免将两个差距较大的员工进行对比，以减小绩效评估的误差；必要时，可采用强制分布法。
（六）对比误差
五、绩效考核常见问题及其应对措施
结合绩效考核的内容、原则、方法、流程等内容，分析企业的绩效考核工作。
1．任务描述
任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
Aliquam gravida eu enim ut molestie.
2016
2．任务目的
任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
（1）了解绩效考核的含义。
（2）熟悉绩效考核的内容、原则、方法和流程。
（3）了解绩效考核常见问题及其应对措施。
3．寻找伙伴
寻找3～5名伙伴组成一个小组，然后将相关信息填入表中。
小组成员信息
班级 组号 姓名 学号 指导教师
任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
4．知识储备
在进行具体工作前，需要回答以下问题。
问题1：绩效考核的内容有哪些？
问题2：绩效考核的原则有哪些？
问题3：绩效考核的方法有哪些？
任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
XT购物中心主要经营家电和日用品，共有推销人员50人，以往绩效考核是将员工的销售业绩、所负责区域的卫生环境、柜台陈列情况、账册管理情况等汇总后，根据综合考核结果发放奖金。但这种考核方式容易出现销售业绩突出的员工，其综合考核分数不一定高，奖金不一定能拿得多的现象，严重挫伤了员工的积极性。
2021年9月，XT购物中心推出了一套新的绩效考核制度。具体内容如下：
（1）XT购物中心拿出总奖金的50%作为销售奖金，按销售业绩将员工排序分档，第一名拿最高的一档，第二名拿第二档……最后一名如果是因病假、事假等客观原因排在最后，则可以按顺序拿最后一名的奖金；否则，只能得到基础奖金50元。
……
5．任务实施
任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
详见内容P212
请根据上述情景，回答下列问题：
（1）新的绩效考核制度体现了绩效考核的哪些原则？
（2）该购物中心适合采用哪种绩效考核方法？
（3）怎样才能消除上述负面效应？
5．任务实施
任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
6．考核评价
以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和表中的内容进行评价。
考核评价表
项目名称 评价内容 分值 教师评分
专业能力 任务工单完成情况 15
理解本任务重要知识点 20
案例分析合理、透彻 20
有独创性见解 5
职业素养 语言组织能力强，意思表达完整、准确 15
逻辑缜密，善于思考 15
字迹工整，书面整洁 10
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综合评语 教师（签名）： 任务工单——分析XT购物中心的绩效考核工作
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