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(共43张PPT)
熟悉劳动合同管理
任务一
用人单位解除劳动合同应通知工会
案例导入
2022年8月，严某进入D驾校担任教练员一职。双方签订有《全日制劳动合同书》，在劳动合同终止的条件中，有“违反《驾校教练员八不准》”“被依法追究刑事责任的”等内容。
2023年1月18日，D驾校以严某收取学员钱财、违反驾校管理规定为由，决定于2023年1月18日解除与严某签订的劳动合同。严某不服，向法院提起诉讼，要求D驾校支付违法解除劳动合同的赔偿金。D驾校以严某违规事实清楚，且驾校并未成立工会组织为由抗辩其解除劳动合同的行为并未违法。
法院经审理后认为，尽管D驾校提供了证据，证明严某违反驾校规章制度私自向学员收取费用的情形属实，驾校也未建立工会组织，但《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
用人单位解除劳动合同应通知工会
案例导入
D驾校在解除与严某的劳动合同之前，并未通知所在地的工会，且在严某起诉前也未通知，属于解除劳动合同程序违法，故法院认定D驾校解除劳动合同的行为违法，应当向严某支付赔偿金。根据《劳动合同法》第47条和第87条，严某工作未满6个月，用人单位应按严某半个月工资的两倍支付赔偿金。
请思考
（1）什么是劳动合同？
（2）什么情况下可以解除劳动合同？
一、劳动合同概述
什么是劳动合同
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应该订立劳动合同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
（一）什么是劳动合同
劳动合同本质上是一种契约，它通过规范当事人的行为来保障当事人的合法权益。
劳动合同是协调劳动关系的基础和前提。
一、劳动合同概述
（二）劳动合同的特点
劳动合同的主体是用人单位与劳动者，用人单位必须是依法设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体或者个体经济组织；劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。
（1）主体特定。
劳动合同具有以下特点：
（2）合同客体具有单一性，即劳动行为。
用人单位享受劳动成果是以支付劳动报酬为代价的，不能只享受劳动成果而不履行相应的义务，劳动者履行劳动义务，享有获取劳动报酬的权利；用人单位与劳动者就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立；用人单位根据劳动者的劳动数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。
（3）是双务合同、诺成合同和有偿合同。
劳动合同条款分为必备条款和约定条款，具体如下表所示。
（三）劳动合同条款
一、劳动合同概述
必备条款 约定条款
① 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 ② 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 ③ 劳动合同期限 ④ 工作内容和工作地点 ⑤ 工作时间和休息休假 ⑥ 劳动报酬 ⑦ 社会保险 ⑧ 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ⑨ 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
案例在线
岗前培训不得约定服务期和违约金
2022年10月，万某入职A传媒公司。双方签订了《培训服务协议》作为劳动合同的附件，约定A传媒公司对万某进行为期21天的岗前培训，培训内容为企业文化、业务流程、销售技巧等，同时约定培训结束后，万某如果履职未达到最低服务年限2年，
应赔偿全部培训费用。A传媒公司根据协议约定安排万某参加了培训。2023年2月，万某离职。A传媒公司经仲裁后提起诉讼，依据《劳动合同法》第22条第1款（用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期）要求万某赔偿培训费。
法院经审理后认为，《培训服务协议》明确约定涉案培训为岗前培训，A传媒公司亦未提供证据证明该培训系专业技术培训，不符合《劳动合同法》规定的可以约定服务期和由劳动者承担违约金的情形。A传媒公司将培训成本转嫁给万某，免除自身法定责任，相关条款应为无效，故判决驳回A传媒公司的诉讼请求。
（四）劳动合同期限
根据《劳动合同法》第12条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立上述三种劳动合同。
一、劳动合同概述
为解决劳动合同短期化问题，《劳动合同法》第14条、41条、46条做出了相关规定，以此引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。
（四）劳动合同期限
一、劳动合同概述
（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
① 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
② 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
③ 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
释疑解惑
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
① 在试用期间被证明不符合录用条件的；
② 严重违反用人单位的规章制度的；
③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤ 因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥ 被依法追究刑事责任的。
释疑解惑
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）劳动合同期限
（2）用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。
一、劳动合同概述
（3）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
此外，根据《劳动合同法》第82条第2款，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
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应订立无固定期限劳动合同但订立了固定期限劳动合同
刘某于2019年8月19日与P公司签订了一年期固定期限劳动合同，并于2020年8月19日续签一年期固定期限劳动合同。双方于2021年8月19日再次续订了三年期固定期限劳动合同。2023年1月6日，双方协商一致解除劳动合同，其后刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求P公司支付2021年8月19日至2023年1月6日应当订立而未订立无固定期限劳动合同的两倍工资差额。劳动争议仲裁委员会做出裁决不支持刘某的仲裁请求，刘某不服诉至法院。
法院经审理后认为，双方均认可第三次固定期限劳动合同的真实性，应视为双方于2021年8月19日就续签劳动合同一事达成一致意见。刘某主张公司支付其2021年8月19日至2023年1月6日未签订无固定期限劳动合同两倍工资差额的请求没有事实依据，法院不予支持。
《劳动合同法》第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
二、劳动合同的订立
各原则的具体解释如下表所示。
订立原则 具体解释
合法 劳动合同的内容、形式和订立程序，必须符合有关劳动法规和劳动政策的要求。凡属与劳动合同有关的强行性法律规范和强制性劳动标准，都必须严格遵守
公平 劳动合同的内容公平、合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制订显失公平的合同条款
平等自愿 当事人法律地位平等，均有权选择对方并就合同内容表达自己独立的意志；订立劳动合同完全是出于双方的真实意愿，任何一方不得把自己的意愿强加给另一方，不得强迫对方订立劳动合同
协商一致 订立合同过程中，用人单位与劳动者对劳动合同的内容、期限等进行充分协商，达成一致意见，合同才能成立
诚实信用 用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明
为指导用人单位和劳动者依法规范订立电子劳动合同，2021年7月1日，人力资源社会保障部办公厅发布了《电子劳动合同订立指引》，要求各地加大对《电子劳动合同订立指引》的宣传力度，指导有订立电子劳动合同意愿的用人单位和劳动者，参照《电子劳动合同订立指引》协商一致订立电子劳动合同，确保电子劳动合同真实、完整、准确、不被篡改。同时，要求各地结合本地实际，加快建设电子劳动合同业务信息系统和公共服务平台，及时公布接收电子劳动合同的数据格式和标准，逐步推进电子劳动合同在人力资源社会保障政务服务中的全面应用。
《电子劳动合同订立指引》发布
政策引领
三、劳动合同的履行与变更
劳动合同的履行是指用人单位与劳动者按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
在履行劳动合同时，应注意以下几点：
（一）劳动合同的履行
（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
（2）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，如安排加班，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
（3）用人单位管理人员不能违章指挥或强令冒险作业，对危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评、检举和控告。
（4）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
（5）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
（二）劳动合同的变更
《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
三、劳动合同的履行与变更
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变更劳动合同的
注意事项
劳动合同变更的条件主要是订立合同所依据的 客观情况 发生变化，致使合同无法履行。
其中，客观情况包括法律法规发生变化，发生自然灾害，企业发生事故，企业分立、合并、迁移厂址、调整生产任务，劳动者因个人情况变化而要求调整岗位等。
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用人单位变更工作地点，员工被迫解除劳动合同
T服饰公司在未与员工协商的情况下，单方面将员工小王的工作地点从某市A区调整至B区，两个工作地点的直线距离约为16千米。小王对T服饰公司变更工作地点的行为提出异议。T服饰公司认为，调整工作地点属于企业用工自主权，无须征得员工同意，而小王认为T服饰公司变更工作地点属于劳动合同变更，应与自己协商一致。在小王多次提出异议但T服饰公司并未妥善处理之后，小王向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张自己被迫解除劳动合同，并要求T服饰公司支付经济补偿。
劳动争议仲裁委员会认为，双方签订的劳动合同中并未约定T服饰公司可以单方变更或调整员工的工作地点，也未明确约定员工的具体工作地点，因此公司单方变更工作地点的行为不具有正当性；T服饰公司当天通知变更工作地点，第二天便强制要求员工去新的工作地点打卡上班，没有给员工提供其他可选方案，员工也没有缓冲时间，显然合理性不足。因此，劳动争议仲裁委员会认为，小王主张自己被迫解除劳动合同的行为合理，T服饰公司应向其支付经济补偿。
（一）劳动合同的解除
四、劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除，只对未履行的部分生效，不涉及已履行的部分。
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如何正确解除劳动合同
（1）协商解除。协商解除即劳动者与用人单位协商一致，均同意解除劳动合同。是否支付经济补偿取决于“谁提出解除的”，如果是劳动者提出的，可不支付，如果是用人单位提出的，需要支付。
根据《劳动合同法》第36～41条，劳动合同的解除可分为三种情况，即协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。
（一）劳动合同的解除
四、劳动合同的解除与终止
（2）劳动者单方解除。一般情况下，劳动者提前三十日以书面形式或者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
② 未及时足额支付劳动报酬的；
③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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强令冒险作业，员工可离开岗位
2020年11月，邹某进入W冶炼公司工作。2021年6月，W冶炼公司安排邹某进行塔吊作业。因没有特种作业操作证，从2022年初开始，邹某多次向W冶炼公司车间主任提出办理特种作业操作证或调岗事宜，但未果。2022年12月16日，邹某离开工作岗位。2023年2月20日，W冶炼公司以邹某旷工为由，决定于当日起解除与邹某的劳动合同。解除劳动合同前的12个月，邹某的平均工资为9 842.15元。
2023年3月，邹某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以W冶炼公司强令冒险作业，自己才未到岗工作，此行为不属于旷工为由，认为W冶炼公司系违法解除劳动合同，要求W冶炼公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会认为W冶炼公司强令邹某冒险作业，后者离开工作岗位的行为正当，W冶炼公司属于违法解除劳动合同，应向邹某支付赔偿金39 368.6元（邹某在W冶炼公司工作满两年，赔偿金为邹某两个月工资的两倍）。
（一）劳动合同的解除
四、劳动合同的解除与终止
（3）用人单位单方解除。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
① 在试用期间被证明不符合录用条件的；
② 严重违反用人单位的规章制度的；
③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑥ 被依法追究刑事责任的。
（一）劳动合同的解除
四、劳动合同的解除与终止
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）劳动合同的解除
四、劳动合同的解除与终止
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
① 依照企业破产法规定进行重整的；
② 生产经营发生严重困难的；
③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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隐瞒病情入职，用人单位可解除劳动合同
2022年4月1日，崔某应聘至N幼儿园从事幼儿教育工作，双方签订劳动合同。2022年10月18日，崔某因患精神疾病入院治疗。经治疗后，崔某于2022年12月3日出院，医嘱载明其出院后需由专人看护、坚持服药、定期复诊、进行社会适应能力方面的康复训练等。
2023年1月6日，N幼儿园向崔某出具《解除劳动关系协议决定》，其中载明“崔某不具备幼儿园教师资格，身体条件不适合从事幼儿教育工作，幼儿园决定于2023年1月6日终止双方的劳动合同”。2023年2月，崔某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求N幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金，而后又起诉至法院。
法院经审理认为，崔某入职N幼儿园前曾患有精神疾病，与N幼儿园签订劳动合同时并未履行如实告知义务，该劳动合同因违背当事人真实意思表示而无效，N幼儿园无须向崔某支付赔偿金。崔某虽然未如实告知自己的真实情况，存在过错，但N幼儿园在签订劳动合同时未审查崔某的资格条件即录用其为幼儿园教师，未尽严格的审查义务，亦有一定的过错，遂判定N幼儿园向崔某支付部分病假工资。
劳动合同的终止是指劳动合同因为期满或者双方约定的终止条件出现而丧失法律效力。《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动合同的终止
四、劳动合同的解除与终止
（1）劳动合同期满的。
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。
（4）用人单位被依法宣告破产的。
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
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员工不满强行调岗，因旷工而败诉
2021年3月1日，白某入职H制造公司。2022年12月初，因白某原岗位撤销，H制造公司与其商讨调岗事宜，未果。2022年12月14日和15日，H制造公司人力资源主管先后通过电子邮件形式通知白某新的工作岗位和内容，职级、薪酬不变，白某均予以拒绝。
2022年12月22日，白某与H制造公司总经理就调岗问题进行谈话，总经理因情绪激动，语言中涉及“滚出去”字样，故白某认为总经理要与其解除劳动合同，自次日起未到H制造公司工作。2022年12月26日，H制造公司人力资源主管向白某发送电子邮件要求其上班并进行工作交接，未果。2022年12月30日，H制造公司向白某邮寄送达解除劳动合同通知，理由为旷工。白某认为H制造公司的调岗决定不合理，且总经理说“滚出去”，因此自己未再提供劳动，H制造公司单方解除劳动关系，应向自己支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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员工不满强行调岗，因旷工而败诉
法院经审理认为，虽然双方就白某的调岗事宜有过协商，但因白某不同意调岗而未果。白某在与总经理谈话过程中涉及调岗事宜，但无法显示总经理有辞退白某的意思表示，白某不再提供劳动的行为构成旷工，违反了H制造公司的规章制度，H制造公司以此为由与其解除劳动合同，符合法律规定。法院最终判决H制造公司无须向白某支付解除劳动合同的赔偿金。
五、劳动合同的续订
劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事人经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。续订劳动合同不得约定试用期。以下情形，符合续订劳动合同的条件：
（1）双方协商续订劳动合同。
（2）劳动合同期满，存在以下用人单位不得解除合同的情况之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。
值得注意的是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应按照国家有关工伤保险的规定执行。
知识窗
职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
职业病
根据2013年印发的《职业病分类和目录》，职业病包括十大类，共132种。
六、劳动合同管理的要点
企业的招聘广告通常只是作为企业招聘的一种信息发布或宣传手段，但招聘广告可能隐藏着一定的法律风险。
（一）明确录用条件
如果企业发现试用期员工不符合录用条件，要以不符合录用条件为由辞退他，前提条件是企业在招聘时就明确规定了录用条件，否则试用期员工可以通过法律手段维权。因此，企业应对录用条件做出明确、具体的规定，在发布招聘信息时一并公布。
六、劳动合同管理的要点
企业在设计劳动合同条款时，应充分考虑必备条款与约定条款。
（二）合理设计合同条款
例如，企业在劳动合同中约定违约责任和劳动争议解决的相关事项，有助于妥善处理后续可能出现的违约和劳动争议事件。
六、劳动合同管理的要点
一些企业存在错误认知，认为不签订书面劳动合同就不存在正式劳动关系，从而可以规避法律风险。
但事实上，企业如果不及时与员工签订书面劳动合同，会面临三个方面的风险：
（三）及时签订书面劳动合同
释疑解惑
企业一年没有和员工签订劳动合同，法律上已经视为与员工签订了无固定期限劳动合同，企业需要向员工支付未签订劳动合同期间的两倍劳动报酬差额。
如果企业无理由辞退该员工，还需要另外支付违法解除劳动合同的赔偿金。
六、劳动合同管理的要点
建立劳动合同管理制度是企业制度管理的内容之一。
企业在建立劳动合同管理制度时，应做好两个方面的工作：
（四）建立劳动合同管理制度
六、劳动合同管理的要点
基于劳动合同的考核制度是指企业根据劳动合同规定的条款，对员工的工作表现和劳动合同履行情况等进行评价和认定的制度。
（五）实行基于劳动合同的考核制度
企业实行该制度，不仅可以提高绩效考核的科学性与合理性，还能督促员工积极履行劳动合同中规定的义务。
六、劳动合同管理的要点
劳动合同管理的主要目的是实现人力资源优化配置。
（六）推进动态的劳动合同管理机制
动态的劳动合同管理机制是指企业在对每个员工的工作表现进行考核之后，按照优胜劣汰的原则，对考核结果优秀的员工委以重任，对考核结果一般的员工进行专门培训以提高其工作能力，对考核结果不合格的员工进行留岗查看或辞退。
推进动态的劳动合同管理机制，既能促使企业强化考核管理工作，又能增强广大员工的竞争和进取意识。
董某于2022年3月入职U电器生产公司工作，任采购部经理。双方在签订的劳动合同中约定，员工应如实告知其是否有在U电器生产公司及关联企业任职的近亲属，以防止员工因利益冲突或利益交换损害U电器生产公司的权益，如未及时报备，视为严重违反U电器生产公司规章制度，公司可以与其解除劳动合同，且无须给予任何经济补偿。董某承诺并无近亲属在U电器生产公司及关联企业任职。
2022年8月，董某的弟弟入职U电器生产公司；2022年11月，董某弟弟的妻子成为U电器生产公司配件供应商的销售员。董某未主动向U电器生产公司申报其弟弟和弟媳的任职情况。
2023年1月，U电器生产公司发现上述情况，以董某违反公司规章制度为由与其解除劳动关系，并出具离职证明。董某不服，认为U电器生产公司系违法解除劳动关系，要求其支付赔偿金。
分析劳动合同解除案例
实训背景：
同步实训
（1）结合《劳动合同法》等法律法规分析U电器生产公司是否需要支付赔偿金，分析内容包括法律条款依据、案例分析过程和最终结果。
（2）学生进行课堂汇报，老师加以点评。
分析劳动合同解除案例
实训背景：
同步实训
课堂训练
问题一：在履行劳动合同时，应注意哪些事项？
问题二：简述劳动合同管理的要点。
课堂小结
感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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