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熟悉员工异动管理
任务三
如何降低高级项目经理的离职率
案例导入
某企业的高级项目经理岗最近两年的离职率逐渐上升，明显超出了该行业同类岗位的平均离职率。高级项目经理岗是该企业的关键岗位，不仅工作任务重，对任职者的综合能力要求也很高，需要任职者具备多年的从业经验和出色的团队领导能力。招聘到一个优秀的高级项目经理十分不易，过高的离职率不仅严重影响了企业正常的生产经营，还大大增加了企业的招聘成本。
经过薪酬调查，总经理发现本企业高级项目经理的总体薪酬水平和竞争对手的相差无几。对离职的高级项目经理做了进一步分析后，总经理发现离职的高级项目经理中，女性的比例大大高于男性，其中多数女性的年龄都在28～35岁。
（1）什么是离职？
（2）如何降低该企业高级项目经理的离职率？
请思考
相关知识
员工异动管理是员工关系管理的重要组成部分。
完善的员工异动管理有利于合理配置人力资源，促进企业稳定、健康发展。
一、晋升管理
晋升是指对符合晋升条件的员工做出由低到高的岗位调整，其中可能包括工资的调整。
（一）晋升的作用
晋升无论是对员工还是对企业，都有重要的作用。
什么是晋升
1．对员工的作用
（1）晋升使员工经济收入增加、岗位层级提高。
（2）晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，可以为员工发挥价值、实现理想提供更广阔的平台。
2．对企业的作用
企业根据员工的短期业绩发放货币奖励的行为，属于短期激励，可能会促使员工更注重自己的短期利益而忽视长期利益。
晋升属于长期激励，能够鼓励员工将自己的利益和企业的利益相结合，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
一、晋升管理
（二）晋升的原则
在确定晋升人选时，应遵循以下原则。
1．程序公正原则
程序公正是指晋升过程公正、合理，具体包括以下内容：
（1）公开。在内部选拔前，企业应向员工公开选拔标准与程序，如对业绩、资历、能力等方面的要求等。
（2）客观。决策者应客观、准确地评估候选人的情况。
（3）一致。选拔标准与程序适用于所有符合条件的员工，并且选拔程序具有连续性。
（4）双向沟通。在选拔过程中，员工应有权参与推选候选人，并有权发表意见和建议。决策者应倾听员工的意见和建议，并向员工解释选拔的标准、程序与结果。
（5）结果可辩驳。员工可以向决策者提出自己对晋升结果与选拔程序的疑问或异议。
（二）晋升的原则
2．机会均等原则
企业要为所有员工提供晋升的机会，选拔时应做到唯才是举，确保公平竞争。
一、晋升管理
3．“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合原则
“阶梯晋升”可以避免晋升过程的无序性，便于激励大多数员工。但对非常之才、特殊之才则应“破格提拔”，避免人才流失。
（三）晋升的方法
一、晋升管理
1．岗位阶梯法
岗位阶梯其实是列出了渐进顺序的岗位序列，其内容包括每个岗位的工资水平、能力要求、经验要求等。决策者严格按照岗位阶梯，根据员工的任职资历，水平或垂直地晋升员工。
（三）晋升的方法
2．岗位竞聘法
一、晋升管理
岗位竞聘是指企业公布空缺岗位信息，员工自愿申请晋升、参与竞争的方法。该方法的优点在于增强了员工晋升的动力，缺点在于决策者需要对所有竞聘者做出评估，并对被淘汰者做出合理解释，需要花费大量的时间和精力。
3．职业通道法
职业通道是指员工的职业发展计划。职业发展计划一般由员工、员工的直接上级和人力资源部门共同参与制订。员工确定自己的岗位晋升方向，直接上级和人力资源部对员工的工作表现和潜能进行评估，然后安排合适的人选晋升。
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JC工程有限公司的晋升管理办法
1．目的
为营造公平、公正、公开的竞争机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，拓展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，本着奖励先进、选拔贤能的原则，特制订本办法。
2．适用范围
本办法适用于JC工程有限公司已转正的所有员工。
3．职责
（1）总经理：负责审批员工晋升管理制度，指导开展员工晋升工作。
（2）人力资源部门：负责晋升工作的组织安排、跟进落实；根据各部门提交的晋升申请表组织相关人员与拟晋升员工进行面谈，对拟晋升员工进行综合评定；根据拟晋升员工的工作业绩、部门意见、评定结果以及公司相关规定，提出关于员工晋升的建议。
（3）其他部门：负责提交本部门空缺的岗位名称、拟晋升员工的姓名及岗位名称、部门推荐理由，配合公司对拟晋升员工开展综合评定工作。
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JC工程有限公司的晋升管理办法
4．晋升线路
（1）通用晋升线路：基层员工→部门副主管→部门主管→部门副经理→部门经理→分管副总经理。
（2）技术晋升线路：三级技术员→二级技术员→一级技术员→技术组长→部门技术主管→技术总监。
5．晋升条件
通用晋升线路的晋升条件：
（1）基层员工→部门副主管：在原岗位任职达一年及以上；从提交晋升申请表之日起上溯半年内无行政处罚；从提交晋升申请表之日起上溯一年内事病假累计不超过15天；综合评定得分达70分及以上。
（2）部门副主管→部门主管：在公司任职达一年及以上（不含试用期），在原岗位任职达半年及以上（不含试用期）；从提交晋升申请表之日起上溯一年内无行政处罚；从提交晋升申请表之日起上溯一年内事病假累计不超过15天；综合评定得分达75分及以上。
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JC工程有限公司的晋升管理办法
（3）部门主管→部门副经理（部门副经理→部门经理）：在公司任职达一年半及以上，在原岗位任职达一年及以上（不含试用期）；从提交晋升申请表之日起上溯一年内无行政处罚；从提交晋升申请表之日起上溯一年内事病假累计不超过12天；综合评定得分达80分及以上。
（4）部门经理→分管副总经理：在公司任职达两年及以上，在原岗位任职达一年半及以上（不含试用期）；从提交晋升申请表之日起上溯一年内无行政处罚；从提交晋升申请表之日起上溯一年内事病假累计不超过12天；综合评定得分达85分及以上。
技术晋升线路的晋升条件略。
6．晋升试用期
员工晋升后的试用期，原则上为两个月。在试用期，工作表现优秀者，经试用部门评估达到任职要求且经总经理批准予以转正。
二、降职管理
降职是指将员工由原来的岗位降到更低的岗位。
降职管理属于人力资源部门的工作难点。
操作得当，降职可以成为企业人力资源配置的有效手段，促进企业发展；
操作不当，被降职的员工可能会选择离职，甚至在企业内散布谣言、混淆视听，给企业造成不良影响。
因此，企业必须重视降职管理。
什么是降职
二、降职管理
一般而言，出现下列情形时，企业可对员工进行降职处理：
（一）降职的原因
（1）由于组织机构调整，需要精简员工。
（2）员工不能胜任本职工作。
（3）员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作，要求降职。
（4）依照奖惩条例，需要对员工进行降职。
二、降职管理
对员工进行降职时，可以运用以下处理技巧。
（二）降职的处理技巧
1．明升暗降
企业表面上使员工得到晋升，实际上却削弱了员工的权力，降低了员工的薪酬。例如，将员工由业务部门调到行政部门，岗位升一级，基本工资增加，但绩效工资大幅降低。
2．长时间不晋升
对于一些能力不符合企业发展要求，但又不能轻易解除劳动合同的员工，企业可以很长时间都不对其进行晋升，这样也能起到类似降职的效果。
二、降职管理
被降职的员工一般会有三种心态：
（三）被降职员工的心态及应对措施
对于持第一种心态的员工，企业应给予关心和鼓励，尤其是当员工在新岗位做出成绩后，更要及时鼓励，以增强其自信心。
一是觉得没面子，在同事面前抬不起头，无法向亲属朋友交代；
二是对降职结果不服，心存不满；
三是坦然接受，心态较好，勇于面对挫折和挑战。
对于持第二种心态的员工，要适当地批评教育，帮助其重新认识自我，如果屡教不改，可解除劳动合同；对有进步的员工，可采取与第一种情况相同的应对措施。
对于持第三种心态的员工，企业应着重培养，因为其潜力往往很大。
三、平级调动管理
平级调动是指将员工在同级岗位之间水平调动。
对企业而言，平级调动为部门之间的交流和合作打下了良好的基础，有利于增强企业的凝聚力；
对员工而言，平级调动为其提供了实现职业发展、学习多种技能、积累丰富经验的机会，对员工的全面发展有益。
但是平级调动也存在以下缺点：
（1）不利于员工纵深发展。专业分工促使各种岗位出现，要想在某一岗位上获得更好的发展，员工在工作中应精益求精、追求卓越。平级调动容易使员工只追求体验不同岗位的机会，而不追求纵深发展。
（2）容易使员工滋生浮躁心理。企业需要有耐心、有恒心的员工。平级调动会消磨员工的耐心，很可能使其产生浮躁心理，难以做好本职工作。
（3）容易诱发投机心理。如果员工的心思在“流动”上，员工就有可能找靠山、拉关系，将搞好人际关系作为工作重点，注重在决策者面前表现，而非踏实工作。
四、离职管理
离职是指员工与企业结束劳动关系并离开企业的行为。
离职是员工流动的一种重要方式，对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的离职率会影响企业的持续发展。
什么是离职
四、离职管理
（一）办理员工离职的步骤
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办理员工离职的步骤
四、离职管理
对于优秀的员工，企业要努力留用，并将其作为员工关系管理的重要对象。企业可运用以下策略留用员工。
（二）员工留用策略
1．物质激励和精神激励相结合
一些员工不仅追求物质方面的激励，也追求精神方面的激励。对于优秀的员工，企业可使用的精神激励策略有授权、提供学习机会、安排弹性工作时间等。
2．工作扩大化
工作扩大化是指增加员工承担的工作内容，并不加大工作难度的工作再设计形式。有意识地使用工作扩大化策略，可以降低员工对单一重复性工作的反感，有助于员工学习多种技能，并增强员工的责任感、自信心。
3．工作丰富化
工作丰富化是指增加员工承担的工作内容，同时增加工作难度的工作再设计形式。一般情况下，工作丰富化会使员工承担管理层级上的多层次任务，让其在工作中享有更多的权利，承担更多的义务，培养员工的自主权和责任感，以达到留用员工的目的。
6．将员工的职业生涯规划与企业发展规划相结合
企业将员工的职业生涯规划与企业发展规划相结合，能够增强员工的工作满意度和忠诚度。具体做法有：为员工提供更多的培训机会，开发员工的多项技能和潜在能力；根据员工的学历、资历、岗位等为员工制订晋升线路，规划职业阶梯和发展通道。
四、离职管理
4．提高工作的挑战性
提高工作的挑战性是指为员工提供多种多样、自由度高且具有一定难度的工作。对一些年轻和有能力的员工而言，工作的挑战性越高，他们工作的热情和积极性越高；长期从事低挑战性的工作，会使部分员工感到厌倦。
（二）员工留用策略
5．制订具有竞争力的薪酬制度
薪酬制度是影响员工流动的重要因素。企业制订具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、激励优秀人才为企业服务，调动员工的积极性、主动性至关重要。良好的福利待遇能够增强员工的归属感，使员工愿意持续为企业服务。
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薪酬激励的模式
某高科技民营企业十分重视研发投入，经过20余年的发展，已经成为年销售收入破60亿，有200余名研发人员的知名企业。
该企业设有多个研发部门，研发人员的晋升线路为研发员→初级工程师→高级工程师→技术经理→部门经理→技术副总经理。其中，技术经理都是具备8年及以上工作经验的老员工，部门经理都是10年前通过校园招聘进入企业的储备干部。在初级工程师和高级工程师中，通过校园招聘和社会招聘进入企业的人数基本持平，校园招聘对象为名校毕业生，社会招聘对象为有多年研发经验的人员。
为降低离职率提出建议
实训背景：
同步实训
近年来，该企业的研发员、初级工程师、高级工程师出现了“离职潮”，多个研发部门的离职率已经超过了20%。人力资源部门和研发部门采取了各种措施，如提供内部培训、开展团队建设、增加员工福利等，但收效甚微。为此，总经理组织人员开展了离职调查，总结出了员工离职率上升的原因：
（1）近几年，同类型的企业接连进入市场，使用高工资、良好的福利待遇等手段吸引外部人才加盟。
（2）本企业研发人员的薪酬水平位于市场中上游，竞争力不强。
（3）离职员工对前途感到迷茫，没有一直在本企业工作的动力。
为降低离职率提出建议
实训背景：
同步实训
（1）请分析上述高科技民营企业存在的问题，并为降低离职率提出有针对性的建议。
（2）学生进行课堂汇报，老师加以点评。
实训步骤：
同步实训
为降低离职率提出建议
课堂训练
问题一：简述员工晋升的方法。
问题二：简述员工留用策略。
课堂小结
感谢 您的 观看
人力资源管理实务

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