资源简介

(共34张PPT)
项目八
员工关系管理
任务一 认识劳动关系管理
任务二 认识员工异动管理
任务三 认识员工情感管理
任务二 员工异动管理
任务导入
相关知识
任务工单
任务导入：失败的晋升管理
1．不完善的晋升标准
JM公司是一家计算机办公软件开发公司。一直以来，公司中层管理人员以上的岗位晋升依据，是员工过去的绩效和直线上司的建议。这一套晋升系统从公司成立就开始执行，一直没有出现过大问题。
几个月前，技术部经理提出辞职，总经理决定从技术部提拔一名员工担任技术部经理一职。候选人是两位高级技术主管小尤和小冯。如果仅从过去的绩效来看，无法判断谁更优秀，因为他们近三年的绩效都是“优”。
在这种情况下，人事主管王兰只好向技术部经理寻求帮助。
……
详见内容
任务导入：小钱为什么离职了
思考：
（1）什么是晋升？晋升应遵循哪些原则？
（2）案例中的晋升管理为什么会失败？
晋升是指对符合晋升条件的员工做出由低到高的岗位调整，其中可能包括工资的调整。
一、晋升管理
一、晋升管理
（1）晋升使员工经济收入增加、岗位层级提高。
（2）晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，可以为员工发挥价值、实现理想提供更广阔的平台。
（一）晋升的作用
1．晋升对员工的作用
企业根据员工的短期业绩发放货币奖励，属于短期激励，可能会驱使员工更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。而晋升属于长期激励，能够鼓励员工将自己的利益和企业长期利益相结合，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
（一）晋升的作用
一、晋升管理
2．晋升对企业的作用
员工在短期内多次晋升会给企业和员工个人造成哪些影响？
小思考
一、晋升管理
（二）晋升的原则
（2）客观。
（1）公开。
（3）一致。
（4）双向沟通。
（5）结果可辩驳。
程序公正是指决策过程公正、合理，具体包括以下内容：
1．程序公正原则
企业要为所有员工提供晋升的机会，选拔时应做到不唯学历、不唯资历、唯才是举、公平竞争。
（二）晋升的原则
2．机会均等原则
一、晋升管理
（二）晋升的原则
“阶梯晋升”可以避免盲目性，准确度高，便于激励大多数员工。但对非常之才、特殊之才则应“破格提拔”，避免人才流失。
3．“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合原则
一、晋升管理
一、晋升管理
（三）晋升的方法
1．岗位阶梯法
岗位阶梯是指列出渐进顺序的岗位序列，其内容包括每个岗位的头衔、工资水平、能力要求、经验要求等能够区分各岗位差异的方面。决策者以岗位阶梯为指导，水平或垂直地选拔员工。采用岗位阶梯法时，员工的任职资历是其晋升的依据。
一、晋升管理
（三）晋升的方法
岗位竞聘法是指所有员工均有申请晋升的机会，共同竞争的方法。
该方法的优点在于增强了员工的动力， 缺点在于决策者需要对所有竞聘者做出评估，并对被淘汰者做出合理解释，需要花费大量的时间和精力。
2．岗位竞聘法
一、晋升管理
职业通道是指员工的职业发展计划。职业发展计划一般由员工、员工的上级和人力资源部门共同参与制定。员工提出自己的岗位晋升倾向，上级对员工的工作表现进行评估，人力资源部门评估其未来的发展可能，从而安排合适的晋升人选。
（三）晋升的方法
3．职业通道法
在松下，员工晋升有一套严格的流程。下面以系长（相当于科室主管）升课长（相当于部门主管）为例，介绍松下的员工晋升流程。
1．部门提名
部门填写晋升鉴定表，主要内容包括该系长的能力特长、过往工作业绩、潜质、接替人培养情况等。本部门课长签字后，将晋升鉴定表递交人力资源部。
2．公司审查
人力资源部接到晋升鉴定表后，对该系长的各项情况予以审核，横向比较，重点考查该系长的接替人培养情况是否达标。该系长要晋升课长，必须要培养两名接替人，一名是将要顶替他岗位的人，另一名是储备干部。
案例在线：松下的员工晋升流程
详见内容
降职是指将员工由原来的岗位降到更低的岗位。降职管理属于人力资源部门的工作难点，操作得当，降职可以成为企业人员配置的有效手段，促进企业发展；操作不当，被降职的员工可能会选择离职，甚至在企业内散布谣言、混淆视听，给企业造成不良影响。因此，企业必须重视降职管理。
二、降职管理
二、降职管理
（一）降职的原因
（1）由于组织机构调整需要精简人员。
（2）员工不能胜任本工作。
（3）员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等要求降职。
（4）依照奖惩条例，需要对员工进行降职。
一般而言，出现下列情形时，企业可对员工进行降职处理：
二、降职管理
1．明升暗降
企业表面上使员工得到晋升，实际上却削弱了员工的权力，降低了员工的薪酬。例如，将员工由业务部门调到行政部门，岗位升一级，基本工资增加，但绩效工资大幅降低。
2．长时间不晋升
对于一些能力不符合企业发展要求，但又不能轻易解除劳动合同的员工，企业可以很长时间都不对员工进行晋升，这样也能起到类似降职的效果。
（二）降职处理技巧
一是觉得没面子，在同事面前抬不起头，无法向亲属朋友交代；
二是对降职结果不服，心存不满；
三是坦然接受，心态端正，勇于面对挫折和挑战。
二、降职管理
（二）降职处理技巧
3．掌握员工的心态
对于持第一种心态的员工，企业应给予关心和鼓励，尤其是当员工在新岗位做出成绩后，更要及时鼓励，以增强其自信心。对于持第二种心态的员工，要适当地批评教育，帮助其重新认识自我，如果屡教不改，可解除劳动合同；对有进步的员工，可与第一种情况同等对待。对于持第三种心态的员工，企业应着重培养，其潜力往往很大。
二、降职管理
平级调动是指将员工在同级岗位之间水平调动。对企业而言，平级调动为部门之间的交流和合作打下了良好的基础，有利于提升企业内部凝聚力；对员工而言，平级调动为其提供了实现职业发展、学习多种技能、积累丰富经验的机会，对员工的全面发展有益。
三、平级调动管理
三、平级调动管理
但是平级调动也存在以下缺点：
（1）容易导致短期行为。
（2）容易滋生浮躁情绪。
（3）容易诱发投机心理。
离职是指员工与企业结束劳动关系并离开企业的行为。离职是员工流动的一种重要方式，对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的离职率会影响企业的持续发展。
四、离职管理
（1）参与度降低。
（一）员工离职的征兆
（2）工作效率降低。
（3）经常抱怨。
（4）频繁请假。
四、离职管理
1．物质激励和精神激励相结合
一些员工不仅追求物质待遇，也追求精神方面的激励，如追求上级的认可。尤其对于优秀的员工，企业需要使用物质激励和精神激励相结合的手段留用。
四、离职管理
2．工作扩大化
工作扩大化是指扩大员工的工作范围。有意识地使用工作扩大化策略，可以降低员工对单一重复性工作的反感，有助于员工学习多种技能，并增强员工的责任感、自信心。
（二）员工留用策略
对于优秀的员工，企业要努力留用，并将其作为员工关系管理的重要对象。企业可采用以下策略留用员工。
3．工作丰富化
工作丰富化是指通过给员工授权，让其在工作中享有更多的权利，承担更多的义务，培养员工的自主权和责任感，以达到留用员工的目的。
4．提高工作的挑战性
提高工作的挑战性是指为员工提供多种多样、自由度高且具有一定难度的工作。对一些年轻和有能力的员工而言，工作的挑战性越高，他们的热情和积极性越高；长期从事低挑战性的工作，会使部分员工感到厌倦。
四、离职管理
（二）员工留用策略
四、离职管理
5．制定具有竞争力的薪酬制度
薪酬制度是影响员工流动的重要因素。企业制定具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、激励优秀人才为企业服务，调动员工的积极性、主动性至关重要。良好的福利待遇能够增强员工的归属感，使员工愿意持续为企业服务。
6．将员工的职业生涯规划与企业发展规划相结合
企业将员工的职业生涯规划与企业发展规划相结合，能够增强员工的工作满意度和忠诚度。具体做法有：为员工提供更多的培训机会，开发员工的多项技能和潜在能力；根据员工的学历、资历、岗位等为员工制定晋升路线，规划职业阶梯和发展通道。
（二）员工留用策略
结合降职管理的相关知识（可以是本书中所阐述的理论，也可以是课外了解到的相关理论），分析员工降职案例。
1．任务描述
任务工单——分析员工降职案例
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2016
2．任务目的
（1）熟悉降职的原因和处理技巧。
（2）熟悉员工留用策略。
任务工单——分析员工降职案例
3．知识储备
在进行具体工作前，需要回答以下问题。
问题1：企业对员工进行降职处理的原因有哪些？
问题2：员工被降职时，一般会出现哪几种心态？针对这几种心态，企业应分别怎么做？
任务工单——分析员工降职案例
C公司是某市一家中型软件公司，主要业务是软件产品开发和销售。2020年底，C公司总经理因故辞职，导致该岗位空缺。但是公司内部没有合适的总经理人选，从外部招聘新总经理则需要花费一定的时间。正当C公司老板为总经理人选犯愁时，生意伙伴向其推荐了正准备从另一家IT公司跳槽的职业经理人张某。
……
4．任务实施
任务工单——分析员工降职案例
详见内容
4．任务实施
请根据上述情景，回答以下问题：
（1）案例中的降职管理起到了什么作用？
（2）两年后，张某因不满现状，想要有更大发展空间，故萌生离职念头。此时，企业应采用哪些策略挽留员工？
任务工单——分析员工降职案例
5．考核评价
提交任务工单，教师根据学生的完成情况和表中的内容进行评价。
考核评价表
项目名称 评价内容 分值 教师评分
专业能力 任务工单完成情况 15
理解本任务重要知识点 20
案例分析合理、透彻 20
有独创性见解 5
职业素养 语言组织能力强，意思表达完整、准确 15
逻辑缜密，善于思考 15
字迹工整，书面整洁 10
合 计 100
综合评语 教师（签名）： 任务工单——分析员工降职案例
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