资源简介

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创业资源巧整合
第六章
中职生创新创业教育实践
创业资源知多少
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创业资源的含义
创业资源的种类
创业资源的整合
企业薪酬的设计
1.1 创业资源的含义
创业资源是指企业创立及成长过程中所需要的各种生产要素和支撑条件，是创业企业在创造价值过程中所需要的特定资产。
对于创业者来说，只要是对其创业项目和创业企业的发展有所帮助的要素，都可以归入创业资源的范畴。创业者既要积累个人资源，也要善于创造性地整合社会资源，以创造有利于创业的良好条件。
1.2 创业资源的种类
不仅包括创业者及创业团队的知识、技能和经验等，也包括团队成员的专业智慧、判断力、视野和愿景，甚至创业者本身的人际关系网络。鉴于企业之间的竞争主要是人才之间的竞争，高素质人才的获取和开发便成为创业企业可持续发展的关键因素。
人力资源
主要是指货币资源，通常是创业者向债权人、权益投资者筹集的资金。一般来说，创业初期及时筹集到足额的财务资源，是企业成功创办和顺利经营的前提条件。
财务资源
1.2 创业资源的种类
是创业企业经营所需要的有形资源，如建筑物、设施、机器和办公设备、原材料等。一些自然资源如矿山、森林等有时也会成为创业企业的物质资源。
物质资源
包括关键技术、制造流程、作业系统、专用生产设备等。技术资源大多与物质资源相结合，可以通过法律手段予以保护，部分技术资源会形成组织的无形资产。
技术资源
1.2 创业资源的种类
一般是指企业的正式管理系统，包括企业的组织结构、作业流程、工作规范、信息沟通、决策体系、质量系统，以及正式或非正式的计划活动等，有时候组织资源也可以表现为个人的技能或能力。其中，组织结构是一种能够使组织区别于竞争对手的无形资源。
组织资源
1.3 创业资源的整合
（一）人力资源
企业应根据自身发展，建立起一套人力资源规划体系：
建立完善的企业薪酬制度，以吸引和激励人才。
建立培训机制，让人才在企业里发挥其最大的潜能。
善待员工，让员工有一种家的感觉，这种善待不仅是指精神上给予人才的满足，也要配以物质利益。
要量才而用，用人的长处，控制人的短处，将适合的人安排在最合适的岗位上。
分工尽可能明确，划分各部门的职责范围，各部门的业务最好不要出现交叉。
1.3 创业资源的整合
对中小企业而言，人才是可遇而不可求的。社会上的人才很多，但适合公司发展的并不多。因此选择任用人才的关键在于用那些有潜力并且有强烈事业心、对公司事业有认同感的人才。中小企业整合人才资源最后落实在了培养人才方面，同时要千方百计留住公司的骨干人才。
1.3 创业资源的整合
（二）财务资源
创业离不开资金的支持，整合财务资源，不仅仅是解决“钱”的问题，更重要的是看投资者还能为企业带来什么其他的资源，比如政府背景、行业背景、市场影响力、营销支持等。但最为关键的是，选择的投资者要与企业当前阶段的发展目标相吻合。
1.3 创业资源的整合
（三）技术资源
在创业初期，创业技术是最关键的资源，它是决定创业产品的市场竞争力和获利能力的根本因素。做成功企业的核心是要有好的产品，而企业的产品必须做到专业化，这一点非常重要。要将产品在同一领域内做到最专业，技术上要一直领先。若企业没有实力一直保持这样的技术优势，则可以整合企业之外的技术资源，例如，与科研院所、大专院校合作或和拥有领先技术的公司合作等。
1.3 创业资源的整合
（四）行业资源
充分了解某行业，掌握这个行业的各种关系网，如竞争对手、供货商、经销商、客户、行业协会、行业展会等。同时，企业还要注重整合行业内竞争对手的资源，把竞争对手转化为合作伙伴。例如，同行之间或者产业上、下游之间的创业企业通过策略联盟等方式整合资源，使人力资源、研发能力、市场渠道和客户资源等实现优势互补。
1.4 企业薪酬的设计
（一）薪酬的构成
工资
工资是以货币形式直接支付给员工的劳动薪酬。狭义的工资指基本工资或标准工资；广义的工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。这里所说的工资作狭义理解。
在职务级别工资制度中，工资由以下四部分构成：
① 职务工资；② 级别工资；③ 基础工资；④ 工龄工资。
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1.4 企业薪酬的设计
奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
奖金的发放可根据个人的工作业绩评定，也可根据部门和企业的效益来评定。
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1.4 企业薪酬的设计
津贴
津贴是为了补偿职工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用而支付给职工的劳动报酬。其特点是只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。
根据不同的实施目的，津贴可分为三类：
地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水平而给予的补偿，如由于物价上涨而发放的肉禽补贴等。
劳动性津贴：是指从事特殊性工作而得到的补偿，如夜班津贴、高温津贴等。
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1.4 企业薪酬的设计
福利
福利是指单位提供的福利设施（如员工食堂、幼儿园、俱乐部、图书室等）和个人福利（如职工上下班交通补贴、伙食补贴、法定福利等）。员工的薪酬涉及多方面的因素，向员工支付多少报酬，如何支付，什么时间支付都是管理者认真研究的重要问题。
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1.4 企业薪酬的设计
（二）薪酬的设计
1.4 企业薪酬的设计
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职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。首先，公司管理层应结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。然后，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
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职位评价
通过比较各个职位的重要程度得出工资级别。建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
1.4 企业薪酬的设计
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薪酬调查
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。调查对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
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薪酬结构设计
许多公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资
由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
技能工资
在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
1.4 企业薪酬的设计
绩效工资
是对员工完成业务目标而进行的奖励。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
1.4 企业薪酬的设计
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