资源简介

(共23张PPT)
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任务三 提升团队效能
●学会科学决策
●掌握沟通技巧
●运用教练技术
●处理团队冲突
●建立激励机制
●打造学习团队
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课题三
团队教练
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【做一做】
游戏名称：扭秧歌
场地设施：礼堂/操场，有音响设施最好
所需时间：25-30分钟
游戏步骤：
1、在以前成立的二个团队的基础上，由二位队长分别在操场上集合好自己团队的同学。
2、老师叫二队队长出来到另一队员看不到的地方，其余队员在原地待命。
3、老师教二队队长一套扭秧歌的脚步动作，直到二个队长学会为止。
4、老师给二队队长布置任务：二位队长回到自己队，用20分钟教会自己队员扭秧歌的脚步动作，手上动作由二个队自定，但要整齐划一；20分钟后，二队分别作集体扭秧歌汇报表演，以整队动作的整齐度和难度判定胜负，看看哪个队做得更好。
注意要点：
→老师只给队长布置任务，由队长回队传达和组织。
→在教队长动作和布置任务时，不能让其他队员看到和听到。
→脚步动作必须按老师教的动作做，队型和手上动作由各队自己设计。
→在汇报表演时，由老师打节拍，节奏必须越来越快。
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【议一议】
游戏结束后，在每队随机抽3名左右同学访问，请他们谈谈二个队的表现，然后请二队集体围成圆圈总结讨论一下各自的表现，并各派1-2名代表向全班汇报总结情况。
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【评一评】
◆兵熊熊一个,将熊熊一窝。
◆作正确的事远比正确地做事重要。
◆你也许可以干两个人的活，可你成为不了两个人。
◆一个团队领导，如果变成了一个有求必应的人，下属就无法成长起来。
◆团队管理者应该是一个教练员。
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【想一想】
▲刘邦、刘备、孙权、宋江等自己本事平平，但为什么能统领那么多能人？
▲许多技术精英为什么在总经理位子上却不优秀甚至于不称职？
▲教练、导演、顾问、经理的工作有何区别和联系？
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【学一学】
为什么团队要采用教练技术
1、在知识经济时代，企业注重以人为本，重心转向创造新知识，管理中注重激励与启发，以此来发挥员工的潜力。教练技术正是顺应这股潮流、应运而生的，其核心内容和思想也是围绕“以人为本、注重个人和团队共赢、激发无限潜能、发挥创造力”而展开的。
2、教练技术，是通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、容易地达到目标。
3、教练不是顾问，并不是某个领域的专家，不提供解决问题的方案，而是支持你自己去发现早已潜藏在心中的属于自己的最适合的答案。 　　
4、教练不是老师，甚至不比你懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持你发掘自己的潜力和智慧。
5、教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是支持你提升自己管理情绪的能力。
6、教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决。
7、教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养。
8、教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。案例1
9、教练技术帮助员工发现解决问题的可能性，并产生积极的行动动力，使员工积极行动凡事为自己负责。案例2
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案例1
队员小张向团队领导请教一个问题，这个问题是队员认为解决不了的。
小张：“这个问题比较棘手，我想向你请教一下应该如何解决这个问题？”
　　方法1： 管理的方法
领导：“说说什么事情啊？”
小张：“事情是……这样这样的，领导你看应该怎么办？”
领导:“这个事情你要这样这样办。”
　　于是小张就按照团队领导的方法办，做成了归功于团队领导和小张，以后遇到问题小张还会继续向团队领导请教。
　　如果这个方法不行，小张就会回来说：“领导，上次你给我说的办法不行，我用过之后不但没有产生积极的效果反而产生的是一些负面的东西。你看应该怎么办？”
　　团队领导这时就会陷入沉思，还会想类似这样的情况我处理过，我就是用了这样的方法处理的，为什么我能处理好，而小张却处理不好？是能力有问题还是做事的环节有问题？领导既要去想解决问题的办法，同时也对小张的工作能力打上了问号。
这时我们发现，原本属于队员小张的问题却变成了团队领导的问题，公司如果只有一个小张还好，团队领导会觉得处理事情很轻松，但公司不只有一个小张，而是有很多“小张”，越来越多的属于队员自己的问题最后都让团队领导背上了，结果是团队领导越来越累，队员越来越轻松。老板不是雇人来工作，而是雇人来监督自己工作。 （转下页）
9
案例
（接上页）
方法2：教练的方法
　　教练：“你的问题是什么？”
　　小张：“我的问题是……”
　　教练：“还有呢？”
　　小张：“还有就是……”
　　教练：“还有其它的吗？”
　　小张：“没有了。”
　　教练：“如果有呢？”
　　小张：“如果有就是……”
　　教练：“就这些吗？”
　　小张：“就这些了!”
　　教练：“你认为解决问题的关键是什么？”
　　小张：“我认为解决问题的关键是……”
　　教练：“解决了这个问题的关键是不是就能解决这个问题？”
　　小张：“是的，关键问题解决，其它的我自己就可以解决!”
　　教练：“你认为做那些事情就可以解决了呢？”
（转下页）
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案例
（接上页）
小张：“我认为做……就可以解决了？”
　　教练：“你确定这个方法可行吗？”
　　小张：“是的，我确定！”
　　教练：“你的计划是？”
　　小张：“我的计划是……。”
　　教练：“完成这项工作大约需要多长时间？”
　　小张：“时间是……”
　　教练：“什么时候开始？”
　　小张：“我准备一下，回去后马上行动！
　　教练：“我怎么知道你有没有做好？”
　　小张：“过程中做的程序我会向你及时汇报！”
　　教练：“如果这个方法不行，你会怎么办？”
小张：“我会……”
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案例2
有个渔人有着一流的捕鱼技术，被人们尊称为“渔王”。然而“渔王”年老的时候非常苦恼，因为他的三个儿子的渔技都很平庸。
于是他经常向人诉说心中的苦恼：“我真不明白，我的儿子们为什么这么差？我从他们懂事起就传授捕鱼技术给他们，从最基本的东西教起，告诉他们怎样织网最容易捕捉到鱼，怎样划船最不会惊动鱼，怎样下网最容易请鱼入瓮。他们长大了，我又教他们怎样识潮汐，辨鱼汛……我多年总结出来的经验，都毫无保留地传授给了他们，可他们的捕鱼技术竟然赶不上技术比我差的渔民的儿子！”
一位路人听了他的诉说后，问：“你一直手把手地教他们吗？”
“是的，为了让他们得到一流的捕鱼技术，我教得很仔细很耐心。”
“他们一直跟随着你吗？”
“是的，为了让他们少走弯路，我一直让他们跟着我学。”
路人说：“这样说来，你的错误就很明显了。你只传授给了他们技术，却没传授给他们教训，对于才能来说，没有教训与没有经验一样，都不能使人成大器！” 返回
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【学一学】
团队采用教练技术的特点及好处
1、节省管理者时间。通过教练，经理们腾出了自己时间，提高了雇员的绩效，并提升了组织的生产力。教练和授权越多、监督越少，就越能提高生产力并使团队成员更好地发挥他们的潜力。
2、更多的授权。渴望成功的团队领导通过教练来提高队员的技能和培养队员积极的态度。一旦对队员的技能有了信心，并且发展了建立在信任基础上的良好关系，就可以将管理者的一部分职责授权给他们。
3、更少的监督。教练技术提供了解决方法。教练团队的队员承担他们自己项目的责任，这就减轻了管理者的压力，管理者因而可以专注于更长期的战略和发展。同时，队员获得了更多的工作成就感，因为他们被允许做出自己的决定并获得了某种程度的独立。
4、发挥潜力。随着队员的竞争力和自信心的提高，他们也获得了自尊，从而在达成目标的会议上更加积极。逐渐地，通过充分发挥队员的能力和潜力，整个团队都会受益。
5、以人为本。当人们参与决策时，他们对最终决策会更投入。教练是一个双向的过程，所有涉及其中做出选择的人们，反过来也会受到这些选择的影响，包括他们的工作和个人发展。队员会从教练中受益，因为有权做出决定的感觉是很激励人的。
6、培养队员的积极态度。当人们的自信心和动机增强时，他们会接受更多的分配给他们的具有挑战性的工作。
7、生产力增长。通过教练，团队成员的技能提高了，从而其工作能力得以有效提高。达成一致的教练目标告诉了涉及到的每个人良好的绩效是什么。有了这种认识，团队就能够更快地找到并纠正错误，并运用他们的技能按要求的质量完成工作，结果就是更高的生产力。案例
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案例
日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名，但是也以最会栽培人才而出名。
有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：“我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我觉得过得去的。”
经理觉得很惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。
“你不可以对任何事都说不，对于那些你认为算是过得去的计划，你大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
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【学一学】
如何运用教练技术
1、厘清目标。先搞清楚做事的真正目的，确保是在做正确的事。当客户提出一堆问题向你请教时，你可以这样反问对方：“您最想做的事情是什么呢？”“您为什么要去做呢？”“您现在正要做什么事呢？”“您为什么这样做呢 ”等等。通过一连串问题的反问，便逐步缩小了包围圈，最终使顾客认识到自己真正想要做的、想要得到的东西是什么，然后让顾客自己动手去解决那个最需要处理的问题。
如何正确地找到工作重点？答案是：要事第一。一是工作重点要与上司的工作重点保持一致；二是为了激发自己专心做好最紧要的事情，管理者可以创建一个不做的事的列表；三是工作重点应该体现在时间的分配上。案例1
2、反映真相。就是知道目前的状态和位置，包括信念、行为、情绪等等，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相。比如，有时我们会说一大堆不做某件事的理由，真相却是害怕失败。理清问题真相的发问经常是“你想要的是这个吗？”“这是你想要的结果吗？”“让我们一起来看看，问题的重点在哪里？”“让我们来探讨一下，问题的关键是什么？”“真相是什么？”“你的话语的背后是什么？”“你的焦点在哪里？”等等。案例2
3、调整心态。选择更有利于目标的心态，并贯彻到行为上，保持行为与目标一致。调整心态也包含拓展信念的成分，很多时候我们看不到新的可能，往往因为我们有一些固有观念，而当我们愿意放下固有信念时，很多的可能就出现了，每个人的潜能也就被挖掘出来了。案例3
4、计划行动。教练会要求你订出切实可行的计划，并跟进和监视你的成果。没有计划和行动，目标永远不会变成成果。同时，教练也会像催化剂一样促使你提高行动力，让你看到自己的潜能以及行动中新的可能性，支持你在实践中不断自我学习，令你真正做到并不断挑战和超越自己。
5、四个技巧：聆听（技能点拨1 ）/发问（技能点拨2）
区分（技能点拨3） /回应（技能点拨4）
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案例1
福特汽车的故事就是很好的一个例子。福特公司依靠发明新的生产流程提升了效率并降低了成本，使T型车成为最具有统治地位的车型，从而改变了汽车工业前进的历史。公司创始人福特为了强化企业的效率，阻止与效率相左的行为，甚至亲自砸碎了一辆与T型车不同的汽车。后来人们的收入提高了，消费者需要更豪华的车型。福特却没有及时调整方向，而通用公司则抓住了这个机会，迎合了市场需求，成为新的汽车业盟主。福特从领导者的位置滑落，是因为他们没有及时跟进变化，做出最新的调整策略。
做正确的事就像是船上的帆，正确地做事则相当于船上的桨。船帆可以左右船儿前进的方向；而最终达到预定的目标，则离不开提供动力的船桨。
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案例2
有一个工厂的营销主管说他很想离开他已经干了好几年的工厂，想自己出去做，但是又很犹豫，下不了决心。
教练：如果你离开的话好处是什么？坏处是什么？
营销主管：好处是可以脱离现在的工厂混乱的局面，重新开始；坏处是自己要冒风险。
教练：那么你留下来的好处是什么？坏处是什么？
营销主管：留下来就比校稳定，不用冒风险，但要处理很多的麻烦事情。
教练：你是因为什么原因在厂里干了这么长时间？
营销主管：因为老板对我很好，把我当兄弟一样。
教练：那么老板现在对你不好了吗？
营销主管：没有。
教练：那你想离开的原因是什么？
营销主管：厂里有些事很麻烦。
教练：好像你留下的原因和离开的原因不一致哦？
营销主管：现在我觉得离开的原因比留下的原因更重要。
教练：你离开、出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢？
营销主管：也会有。
教练：那你能解决吗？
营销主管：不能。
教练：所以你会怎么选择。
最后这位营销主管决定留下来。
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案例3
有一位公司经理，生意上遇到了困难。为了摆脱困境，他想找另一位老板合作。不过，以前他和那位老板打交道时，人家好像对他的生意不怎么感兴趣，也没怎么把他放在眼里。“找他？不找他？被他打发走怎么办？”这个“生存还是毁灭”的问题让这个经理茶不思、饭不香。
教练听完这位经理的叙述后，教练对他说：“对方还不知道你有这个想法，根本不知道你要和他合作呢——你都已经替他决定好了，那还谈什么后面的事？”
经理：“可是过去我找过他，他似乎对我的生意不太感兴趣。”
教练：“我理解你的担心，你要的是尽管担心但是得到成果，还是没有任何担心但是得不到成果呢？”
经理：“当然是得到成果。”
教练：“既然如此，担心有助于你达成你要的成果吗？”
经理：“不会。”
教练：“你去找他，你认为最大可能谈成生意的机率有多大呢？”
经理：“我想只占大约30%吧。”
教练：“你去，仍有30%的希望谈成，但如果不去找他谈，那还会有希望吗？你在多大程度上想挽救你自己的公司于困境呢？”
在教练的鼓励下，这位经理终于去找老板谈了，结果竟谈得很好。
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技能点拨1
一般而言，教练在教练他人的过程中，需要注意聆听如下6个方面的问题。
★对方的话语：他讲话的内容够清晰吗？明确还是含糊？是什么样的语气，坚定、肯定还是软弱？
★身体语言：他讲话时是什么表情？是什么姿势？他的身心是一致的吗？此刻的他是放松的吗？他讲话之前的行为是什么？和行为后有改变吗？
★对方的信念：他话语后面的正面信念是什么？信念后面还有什么信念？这份信念有多强烈（伴随的是什么情绪）？他的信念有助于他的目标吗？
★价值观：他话语后面的正面动机是什么？这件事后面他追求的价值是什么？那份价值后面还为了什么？最高价值是什么？他的价值观有助于他的目标吗？
★情绪和感觉：那份情绪是什么？他的情绪是不稳定的吗？他的情绪和感觉给他的信号对他意味着什么？他有认识到这份情绪吗？他有学习到这份情绪的意义吗？他的这份情绪和感觉有助于他的目标吗？
★他的焦点所在：他的焦点在目标结果上呢，还是在问题上？他的焦点在过去呢，还是在现在或未来？他的焦点在外，还在内？他的焦点在别人身上，还是在自己身上？
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技能点拨2
好的发问本身就是洞察力的一部分。
　　★选择性问题：
　　答案是回答“是”或“否”的问句；
　　提供两个或两个以上供选择之答案的问句；
　　难道式问句——没有选择的选择性问句；
　　★开放性问题，即5W1H的问句：
　　what（which）：如，你想要的是什么？
　　Who：如，做得到，还是做不到，决定的人是谁呢？
　　When：如，什么时候可以做到？
　　where：如，哪里可以更好？
　　Why：如，为什么你想要这个结果？
　　How：如，你怎么样才能做到这件事？
　　★每种问题的作用：
　　选择性问题的作用在于引导性，引导性问题往往又叫限制性，它引导你去发现你想要的那个答案，所以给你的选择本身只是一种引导。
　　而开放性的问题在于其开放性，开放性问题和限制性问题相反，它不在乎你是选择什么做答案，需要你开阔自己的思想，不拘泥于现有看得到的答案，看到隐藏在问题后面的更多可能性。
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技能点拨3
区分的几种情况如下。
　 ★区分事实和假设：
　 所谓的假设，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。
　　如，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？
　　很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。
　 ★区分事实和真相：
所谓事实不等于真相，是因为我们知道所有的事实常常是透过我们的主观经验而形成的，所以世界上并没有绝对的真实。很多我们认为一些是事实的东西，其实不过是我们自己的信念。
如：有个女孩子常常笑着对他的男友说“讨厌”“我不想理你”，还一边要用“粉拳”打他，你会聆听并区分她说话的内容和话语后面的真相吗？
★区分概念中的认识误区：
如下例。
教练：你信任的男人有多少？
　　王小姐：很多。
　　教练：那你是不是会嫁给他们每一个人呢？
　　王小姐：当然不会啦。
　　教练：所以，你信任一个人，但并不等于你就要做一些事情，更不等于你要借钱给他，对吗？ 返回
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技能点拨4
★回应的形式：
　　回应可以是一份情绪和感觉；
　　回应可以是一个行为；
　　回应可以是一种状态；
　　回应可以是语言，也可以是沉默；
　　回应可以是看起来不是回应的回应；
★回应的关键：
有助于被教练者本人的目标，是当下最好的回应。
　　每一份回应都是你学习的信号。
★在回应时应注意：
真诚；
明确；
　　焦点在被教练者的心态和目标；
　　区分；
　　中立；
　　不一定要给对方建议；
　　是一份送给被教练者的礼物。
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22
【练一练】
假设你是一个新生班的班主任，在头几周出现以下情况：
A、一个同学找到你，说在班里面发教材时自己少了一本，经查原因应该是学校当时的发放总数少了一本，现在找你解决；
B、另一位同学找到你说自己的饭卡丢了，想补办一张；
C、第三位同学说自己宿舍的电灯坏了，急需解决这个问题。
做班主任可以做得象个“保姆”，也可以做得象第6题中的B经理，关键是要做好教练角色，那就请你用教练技术对以上问题进行处理吧。
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【悟一悟】
新鲜观点：
感触最深：
心有所得：
尚需努力：

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