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第4章 旅游企业员工的招聘与甄选
行政/策划类纳贤岗位：人力资源专员
财务/审计类纳贤岗位：税务筹划师
工程类纳贤岗位：氛围设计师、结构设计师、室内装修设计师、安装工程师、招投标管理工程师、安装预算员、土建预算员、工程采购员
外地项目纳贤岗位：财务负责人、出纳、艺术团负责人、剧场部经理、旅游市场销售员（工作地点：三亚、丽江、九寨等）
演职类纳贤岗位：舞蹈演员、灯光师、音响师、舞台机械、化妆造型师、视频制作、舞美设计
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4.1员工招聘的基本过程
4.1.1 招聘的原则
招聘工作的开展必须以岗位需求和企业的发展要求为宗旨，坚持全面考核、择优录取为原则，确保企业吸引到合适的人才。
4.1.2 招聘的基本程序
确定招聘需求
首先，通过公司各部门业务拓展的需求、员工队伍递补的需求、人力资源规划调整的需求等实际工作的需求体现出来。
其次，由具有招聘需求的部门填写招聘需求表，一般来说，招聘需求表一般包括：招聘岗位及部门；工作内容及权限；所需人员的要求及必须具备的技能等内容。
再次，旅游企业的人力资源部结合企业的人力资源规划，对招聘需求表进行审核，汇总招聘需求信息，提出招聘参考意见，上报主管部门进行审批。
2.选择招聘渠道
招聘渠道是确定选聘对象的来源，企业人员的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘两种，将在下节中详细介绍。不同的招聘渠道在招聘费用、招聘人员、招聘效果和准入机制方面都有不同的特点。因此，人力资源部门在制定招聘计划时，要根据招聘的对象、招聘预算和招聘渠道的不同特点、作用，选择适合企业招聘需求的招聘渠道。
3.制定招聘计划
（1）招聘计划的内容主要包括：招聘规模、录用标准、招聘渠道、招聘时间、招聘预算。
①招聘规模。招聘规模主要是指招聘的种类、人数、录用率。
②录用标准。录用标准是企业录用招聘人员的客观考察依据，是参考工作说明书对任职者的任职资格的要求。包括所学专业和学历、资格证书、工作经验、专业知识和技能、工作时间、身体条件、心理品质等几部分组成。
③招聘时间。招聘时间是指从应聘者应聘到企业录用结束的时间间隔。
④招聘小组。招聘小组即招聘活动的主要负责者，是落实具体招聘计划的执行者。招聘小组一般由招聘需求部门主管、人力资源管理部门人员共同参与。
⑤招聘预算。招聘活动涉及招聘宣传、招聘场地等物质条件，招聘计划有必要对招聘预算进行评估。
招聘预算的多少一般受以下诸多因素的影响：
参与招聘人员的工资和餐宿费；
报纸、网页的招聘信息宣传费；
应聘申请表及笔试试卷的印刷费；
租赁、使用招聘场所及办公用品的费用等方面。
其他管理费用。
（2）制定招聘计划需要注意的问题
在编制招聘计划时应注意将招聘计划的内容及要求与企业的发展状况相联系，与招聘的目的相一致，不断调整招聘计划的内容。此外，在招聘计划编制过程中，要充分尊重现有的劳动法律和就业政策，避免性别歧视和语义含糊不清等问题的出现。
XXX旅游公司营销部招聘计划书
实施招聘计划
实施招聘计划就是根据招聘计划来组织应聘者进行初试、复试、录用、培训与安置的工作。
实施招聘计划的方法主要有两种：一种是招聘业务外向化，将招聘工作委托给职业招聘代办机构、人才市场或劳动市场、猎头公司等。一种是招聘业务内延化，由企业内部人员升职、调岗完成，或者通过员工介绍等形式。
评估招聘效果
对于招聘效果的评估通常从以下几方面开展：
（1）招聘计划的可行性。这主要是指招聘计划是否为招聘活动提供了可行的评判标准、明确的决策依据和有效的招聘渠道与方法。
（2）招聘计划的完成度。这主要是指招聘计划是否在预定的时间内完成招聘工作；资金、物力的花费是否有序开展。
（3）招聘的成本。这主要是指招聘的整体花费是否超出预算计划。
4.2 员工招聘渠道类别与选择
1.内部招聘渠道
推荐法
推荐法是由企业员工根据企业的招聘需求推荐其认为适合某一岗位的下属或同事，供招聘需求部门和人力资源部门进行选择。
在企业中最常见的推荐方法是由招聘需求部门的直属领导推荐。
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布告法
布告法，也称公告法，是内部招聘最常用的一种方法。它是指企业在确定招聘需求后，将招聘信息以公告的形式，发布于企业的内部媒体上。例如，企业的广播台、宣传栏、墙报、企业信息网等。
应用布告法需要注意的是：布告法通常适用于非高管层员工的招聘，如办公室助理、销售代表等。布告的内容，应包括工作内容、任职资格、工作关系、报酬薪资的等各方面的信息。要尽可能让企业全体职工能够有效获取到招聘信息，吸引所有对招聘岗位感兴趣的职工提出申请。
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XXX旅游公司内部招聘公告
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档案法
档案法是人力资源部门根据存放的职工档案或职工信息管理系统，将员工的教育背景、工作经历、工作技能和工作绩效等方面的信息与企业的招聘需求相比对，确定符合招聘需求的候选人进行提升、调动，通过一定形式的沟通与考核来填补职位空缺。应用档案法的前提是，企业的职工档案必须是真实、可靠的。
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2.外部招聘渠道
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广告招聘
广告招聘是企业外部招聘最常用的方法之一，由企业将招聘需求信息刊登在大众媒体上，如报纸、杂志、专业招聘网站等，通过大众媒体的宣传吸引对招聘岗位感兴趣的潜在应聘者。广告招聘的内容应该包括企业简介、招聘岗位的名称、要求、薪资待遇、及联系方式等，方便求职者应聘。
由于广告的宣传力度大、传播快捷，招聘信息能够因此得到迅速传播，而且也有助于提高企业的知名度。
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中介招聘
中介招聘是企业借助专门从事招聘工作的职业中介机构，如人才交流中心、劳务市场、猎头公司等，满足招聘需求的招聘渠道。中介机构通过定期或不定期地举办招聘会，随着信息技术的发展，还配有自己的人才信息库，为企业与应聘者提供面对面的交流机会，也提高了招聘的针对性。企业通过中介招聘，可以有效获得大量与其招聘需求相符的应聘者信息，节省招聘实际。但是，中介机构只是企业招聘工作的承接单位，如果对企业的情况和招聘需求不能精准的把握，可能招聘到不符合企业要求的人员。此外，中介机构的服务都是要收取中介费用的，在一定程度上也提高了企业的招聘成本。
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中介招聘的渠道
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4.2.2 招聘渠道的选择
1.内部招聘的特点
内部招聘对于企业来说，可以准确掌握员工的性格、能力和心理状态，招聘的结果可靠性高；可以节省招聘宣传费、场地租赁费和岗前培训费等，更有利于企业节省招聘成本。对于员工来说，对于组织运作模式和企业文化都比较熟悉，适应性强；而且，内部招聘可以为员工提供良好的晋升、发展空间，从而增强了员工对于企业的忠诚度，对于工作的责任感；还有助于在企业内部形成竞争争优的优良工作氛围，激励作用十分明显。同时，需要注意的是，内部招聘还存在着明显的不足。这种招聘形式可能因为内部竞争，影响落选者的工作积极性；而且，在相同的工作氛围和企业文化背景下，容易产生同化思维，抑制新想法的萌生，进而不利于企业的长远发展。
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4.2.2 招聘渠道的选择
2.外部招聘的特点
相比于内部招聘来说，外部招聘需要花费更多的时间筛选应聘者的资料，招聘成本大，招聘时间长；招聘的员工有可能不符合企业的招聘需求，录用结果受面试官主观影响较多，存在一定的风险性和不确定性；外部招聘的员工需要花费较长的时间适应新环境，而且对于内部员工来说，相对剥夺了其晋升的机会，容易影响内部员工的积极性和企业的效益。但是外部招聘的优点也是内部招聘无法比拟的。外部招聘的员工可以为企业带来崭新的发展视角和工作理念，刺激老员工创优争先，活跃企业工作状态；可以为企业吸引到一流的、专业的、稀缺的复合型人才；在招聘过程中，还可以间接宣传企业的工作理念，树立良好的企业形象。
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企业选择招聘渠道的主要步骤
（1）首先需要根据招聘计划分析企业的招聘需求。
（2）根据工作说明书分析具体岗位任职者的工作要求和任职资格。
（3）根据招聘成本收益分析，结合上述招聘渠道与方法的专长，确定最适合企业招聘需求、最经济的招聘渠道和招聘方法。
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4.3员工甄选与录用
4.3.1员工的甄选
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4.3.1员工的甄选
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简历筛选
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笔试
笔试的考核范围一般包括：社会文化知识、语言理解能力、专业知识等。除此之外，也有部分企业通过笔试测试应聘者的心理素质和性格特点。
笔试的信度和效度较高；成绩客观、公正；花费的时间少、成本低廉，所以在招聘初始筛选中使用率很高。但是，不可否认的是，笔试不能对应聘者的实际操作能力、道德修养、应变能力和工作态度进行全面的考核。所以，在使用笔试甄选时，一定要保证命题对考核应聘者文化知识和工作能力的有效性。此外还应设立统一的考评标准，保证笔试的公平性。
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面试
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面试问题的种类
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面试的程序
①准备阶段。准备阶段的主要工作包括：
首先，明确面试的目的，选择适合招聘目的的面试类型，确定招聘的时间、地点、场所等，制定和准备面试评价表、米纳什提纲等面试材料。
其次，组织和确定面试组成员熟悉面试程序、面试提纲和应聘者的个人信息。
再次，通知通过初步筛选的应聘者按时参加面试。
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面试的程序
②实施阶段。面试开始时，面试官应当从应聘者熟悉的、可以预料到的、比较轻松的问题发问，如教育背景、工作经历等，创造轻松的面试氛围，以消除应聘者的紧张情绪和心理压力，促进应聘者客观地展现其工作能力和态度。
面试转入正式阶段后，面试者要做到问、听、观相结合。根据准备好的面试提纲、面试程序和面试申请表中的疑点和兴趣点，灵活运用各种面试提问的方法，全面了解应聘者的求职动机和工作潜力。根据应聘者的面试表现，观察其行为和反应，及时记录并评价应聘者的表现。
面试结束前，面试官要确定了解完必要的应聘者信息，并给予应聘者提问的机会，帮助应聘者消除顾虑，全面了解岗位需求。如果对应聘者的录用结果存在意见分歧，可以通过再次面试的方法。同时，要整理好应聘者的评价考核表。
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4.其他筛选方式
（1）心理测试。
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4.其他筛选方式
（2）情景模拟
①公文筐法，又称公文处理法，主要是针对管理层职位应聘者的测评方法。文件大致包括下级报告、工作计划，同级部门的协作备忘，上级的指示、工作计划，顾客和合作单位的传真、订单等，文件的编写要真实，文件数量以15-20份为宜。这种方法的具体步骤如下：
首先，由人力资源部门将事先拟印好的文件汇编发放到应聘者手中，文件所涉及的内容和处理能力要与其应聘的管理岗位相一致。
其次，向应聘者介绍材文件的背景资料和注意事项，让应聘者在规定的时间和场景下，根据自己的经验全群处理所有的文件。
再次，将应聘者处理后的文件结果与评定依据相比对，对应聘者的怕断能力、分析能力、计划安排能力、决策能力、承担风险等能力分别给予评分。
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4.其他筛选方式
（2）情景模拟
②无领导小组讨论法。无领导小组讨论法是将几个应聘者组织起来同时进行测试的方法。这种方法，首先将组织起来的应聘者划分成4-6人的讨论小组，其次要为每个讨论小组设置讨论议题或是一个简短的案例，期间不指定成员的主次地位，让其自由发挥不得随意干预或打断讨论进程。再次是讨论结束后，由面试者综合考虑应聘者主动性、创新能力、语言表达能力、协调组织能力等方面的表现给予评价。
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4.3.2 员工的录用
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4.4员工招聘评价
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管理训练
【训练目标】
1.通过实训掌握员工招聘的过程和招聘计划书的编写
2.掌握员工招聘面谈问题的设计和提问技巧
【实训时间】
本章课堂教学内容结束后的双休日和课余时间，为期一周。或者指导教师另外指定时间。
【背景材料】
根据课前的互联网阅读，按照宋城股份的招聘岗位，组织一次招聘会。
【实训过程设计】
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本章小结
1.员工招聘是为了满足企业发展过程中的人才需求，招聘工作的开展必须以岗位需求和企业的发展要求为宗旨，坚持全面考核、择优录取为原则，确保企业吸引到合适的人才。
2.旅游企业的员工招聘一般按照确定招聘需求、选择招聘渠道、.制定招聘计划、实施招聘计划、评估招聘效果五个基本程序进行。
3.确定招聘需求主要工作是准确把握企业对各类职工的需求。
4.招聘预算多少的影响因素包括：参与招聘人员的工资和餐宿费；报纸、网页的招聘信息宣传费；应聘申请表及笔试试卷的印刷费；租赁、使用招聘场所及办公用品的费用等方面；其他管理费用。
5.内部招聘与外部招聘各有优缺点。
6.根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。按照面试的结果，可以分为初步面试和诊断面试。按照面试的人员结构，可以分为集体面试和陪审团面试。
7.员工招聘的评价主要从收益成本比、信度和效度、数量和质量三个方面进行。

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综合练习
一、单项选择题
1.企业在出现招聘需求时，应首先考虑采用（ ）
A.内部招聘 B.外部补充 C.借调 D.返聘
2.（ ）是在面试者控制的情境下，向应聘者提供一定量的标准化刺激，通过应聘者的反应，将其某些心理特征量化，以此作为对应聘者心理水平和心理差异依据的测试方法。
A.情景模拟 B.笔试 C.无领导讨论 D.心理测试
3.具有宣传力度大、传播快捷，有助于提高企业知名度但收费标准较高的招聘方式是（ ）
A.布告法 B. 推荐法 C.广告法 D.网络招聘
4.内部招聘是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的岗位，以下属于内部招聘的是（ )
A.广告招聘 B.猎头公司 C.人才交流市场 D.岗位轮换
5.招聘专业人才时，应选择最佳的广告媒体是（ ）
A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.杂志 D.广播电视
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综合练习
二、名词解释
1.布告法
2.猎头公司
3.公文筐法
三、简答题
1.简述招聘的基本程序
2.内部招聘与外部招聘的主要特点有哪些？
3.怎样评价员工招聘？
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