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第8章
旅游企业员工职业生涯管理
学习目标
掌握职业生涯的含义
掌握职业生涯发展的主要阶段及管理
掌握旅游企业在员工职业生涯设计
中可作为的方面
目标
互联网阅读
教育与职业：攻读MBA或不攻读MBA
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
职业是指人们为了获取物质报酬而从事的连续性的社会活动，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。
职业生涯（Career）源自拉丁文的“路径”之意，犹如一条火车的轨道，是个人生命的进程，结合每个人一生扮演的各种角色，统合各种职业和工作、休闲等角色，表露个人独特的自我发展形态。
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
职业生涯是个体的行为经历，
而非群体或组织的行为经历
职业生涯是指一个人一生之中的
有偿劳动经历，而非其他活动经历
职业生涯是一个时间维度的概念，
意指职业生涯期。实际的职业生涯期在
不同个人之间有长有短，各不相同
职业生涯不仅表示职业工作
时间的长短，而且内含着职业
发展、变更的经历和过程
职业生涯的涵义
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
3.职业生涯管理的意义
旅游企业职业生涯管理不断开发和培训高素质的人才对旅游企业和旅游企业员工都具有重要意义。
（1）有助于提高旅游企业个人人力资本投资收益。在职业生涯设计的基础上，有的放矢的投资，获取所必须的职业能力，提高旅游人力资本投资收益。
（2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再改变职业通道，成本特别是机会成本很高。职业生涯管理能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。
（3）有助于旅游企业的发展。旅游企业通过职业生涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“人尽其才，职得其才”，有利于旅游企业及员工个人的发展。
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成长阶段（0-20岁）
进入工作阶段（20-30岁）
确定职业阶段（30-40岁）
巩固职业阶段（40-50岁）
逐渐退出职业阶段（50-60岁）
8.2.1 旅游企业员工职业生涯阶段
1．成长阶段（0-20岁）
（1）发现和发展自己的需求、兴趣、天赋和能力，为下一步的职业选择打好基础。
（2）通过学校教育和社会活动，学习和获得具体职业方面的知识和技能，并从周围环境中寻找现实的职业角色模式，并获取相关职业信息。
（3）接受教育和培训，培养相应的职业活动素质和能力。在这一阶段，人的角色是学生、职业工作的申请者和候选人。
2.进入工作阶段（20-30岁）
员工在“进人工作阶段”还面临两方面的矛盾，一方面是原来在教育环境中
养成的简单的、理想的、明确的观念，与具体工作环境中复杂的、多样的现实形成鲜明的对比；另一方面，刚开始工作时对企业抱有不切实际的过高期望，不久发现实际上很难得到预期的指导、帮助和评价，从而产生失望。这些矛盾极有可能使新参加工作的员工丧失信心，工作绩效不理想，进而员工流动增多，增加企业人力资源成本，干扰用人计划。
工作实际展示和员工自我管理指导是解决上述矛盾的有效方法。
3.确定职业阶段（30-40岁）
对于这一阶段又可以分成两个子阶段：
（1）尝试子阶段
尝试子阶段是确定职业阶段的最早期，这一阶段的人们将会对自己当前从事的工作做出判断，以确定是否适合自己，如果是否定的话，这一阶段的人就会进行不同的尝试，以便最终找到基本适合自己的职业。
（2）稳定子阶段
寻找到适合自己的职业后，人们就会比较容易确定自己较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要进一步接受哪些专业教育、培训活动等。
4.巩固职业阶段（40-50岁）
（1）职业中期危机。职业中期危机的产生主要来自于两方面。一方面是生理和心理压力，处于这一年龄段的员工大多开始感觉体力和精力有所下降，有时会感觉到难以跟上工作变化的节奏。由于旅游行业工作的特殊性，这一方面对普通员工的影响是十分突出的。另一方面是工作压力与职业定位之间的矛盾，人们在巩固职业阶段会自觉或不自觉地对自己半生的职业生涯进行评估，由于承受比较大的工作压力，许多人会对自己的职业定位产生怀疑，或是认为自己前半生的努力并不是自己真正想要的。人们开始面临一个艰难的选择：是否放弃自已经营半生的事业，开始涉足另一职业领域。这个年龄阶段重新开始一段新的职业生涯的事例并不少见。
（2）职业停滞。职业停滞是指个人在工作中职务或职称晋升缓慢，而且继续升迁的希望逐渐减少。职业停滞的原因主要有两个方面，一方面是员工由于个人原因拒绝职业晋升机会，或是自身的业务知识水平和技术技能不足以支持上一级职务所要求的绩效；另一方面是企业忽视员工的晋升需求，或是无法提供足够的晋升机会。在企业中级别越高，晋升机会越少，大多数人迟早会遇到职业停滞问题，帮助员工认识到这一点可以有效地避免其职业挫折感。
5.逐渐退出职业阶段（50-60岁）
这个阶段的主要任务是：保持已有的职业成就，维护自尊，准备引退。一方面要对抗衰老，保持工作中的创造性；另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备。
高龄员工在企业中常被看成是没有创造力、故步自封和缺乏适应性的。这些偏见会使员工在职业生涯的晚期保持高效工作变得很难。只要员工能像以往一样对待工作，再辅以成功的晚期职业管理，这些偏见是完全可以被打破的。旅游企业中有许多需要大量经验积累才能充分胜任的工作，如成本核算与控制、税务统筹、饭店厨政管理等，对于这些工作如果旅游企业能够从退休员工中挑选出合适的人选充当顾问，不仅有利于旅游企业的经营管理，而且还会对那些即将退休的员工产生一定的积极示范效应。
8.2.2旅游企业员工职业生涯设计与管理
职业生涯设计是指对决定一个人职业生涯的各种主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人未来的工作发展道路，并选择与之相适应的职业，编制相应的工作和培训计划，对各环节的时间、顺序和方向做出科学的安排，从而达到个人发展与组织发展有机的结合。
进行科学的职业生涯设计，必须从主观和客观两个方面考虑。主观方面，涉及个人的价值观、人生观、需求、动机、性格、能力、发展取向等。客观方面，涉及个体所处的社会环境和组织环境。
职业生涯设计的内容
职业
目标
自我
认知
职业发
展规划
职业发
展道路
准备
工作
技能
开发
价值
观念
2.职业生涯设计的意义
（1）通过职业生涯设计可以明确个人职业发展的目标。
（2）职业生涯设计可以帮助员工了解自己的实力、潜力和专业优势。
（3）职业生涯设计有利于制订更为科学、合理的培训开发计划。
（4）职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
3.职业生涯设计的原则
4.职业生涯设计的步骤
（1）自我评价
职业生涯设计的第一步是由企业向员工提供自我评价的帮助。自我评价是指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格和行为倾向的一个认识自我、了解自我的过程。只有正确地认识了自我，才有可能对自己的未来职业发展做出正确的分析和选择，确定适合自己发展的职业生涯途径。因此，对个人特征进行评价和分析，是职业生涯设计中的一个重要环节。
对个人特征进行分析主要有测试法和自我反思法两种。
（2）职业环境与职业发展机会评估
社会价值观
社会环境分析
组织文化
人才的需求状况
人才的供给状况
国家政策
组织的特色
组织发展战略
人力资源状况
组织环境分析
（3）目标设定
目标设定是指员工形成长短期职业生涯目标的过程，是职业生涯设计的核心。员工通过对个人特征的分析和内外环境的分析，不仅认识了自已，同时也了解了内外环境中的职业发展机会，从而根据自身的特点和环境条件为自己选择职业目标。
职业生涯目标的选择，，．方面应该是实际可行的，也就是通过自己的努力可以达到的；另一方面，职业生涯目标应该是具有挑战性和激励性的，也就是说职业生涯目标应该是立足于目前的现状，同时又高于个体目前的现状，是付出努力才能够达到的，激励个体不断发展和提高自己。
职业生涯目标通常可以分为短期目标、中期目标和长期目标。
4.职业生涯设计的步骤
（4）职业生涯路径的确定
职业生涯路径是对前后相继的工作经验的客观描述，而不是对个人职业生涯发展的主观感觉，组织可以按职业生涯路径来调整员工的工作，训练和开发其担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。职业生涯路径包括了一个个职业阶梯—由初级到高级，主要描述某一职业个人发展的一般路线或理想路线。
（5）职业生涯行动规划
职业生涯行动规划是指员工为了达到长短期的职业生涯目标应采取的措施。在行动规划中主要包括通过什么样的途径来开发和提高自己与目标相关的知识与技能。开发和提高的方式和方法是多种多样的，主要有自我学习、系统培训、观摩和考察、专题研讨会、互助学习或申请组织内的空缺职位等。
（6）评估与反馈
在行动的过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价职业生涯行动的效果。在职业发展的过程中，往往需要不断地对职业发展计划进行调整。这种调整可能是对具体的行动计划的调整，也可能是对职业生涯途径的调整，甚至可能是对职业生涯目标的调整。
5.旅游企业在员工职业生涯设计中的作为
（1）提供全面的职业信息
1提供职位规范和职位说明
2提供绩效考评信息
3提供调整职业所需要的信息
4及时通报旅游企业管理架构、职位和职业变化的信息
5.旅游企业在员工职业生涯设计中的作为
（2）咨询和指导
1有针对性地帮助分析
有条件的旅游企业可以聘请人力资源管理方面的专家，为员工职业生涯设计提供咨询，帮助员工进行实事求是的客观分析，指导其依据自己的实际情况、职位规范和职位说明以及旅游企业的需要，确定职业目标。
2垂直沟通，消除职业发展障碍
旅游企业应该建立员工职业生涯沟通机制，使上级与下级能够充分交换意见，就员工的职业生涯计划和途径达成共识。
6.旅游企业员工职业生涯管理
8.3旅游企业员工职位变动管理
8.3.1旅游企业员工职位变动
所谓职位变动，是指由于工作的需要或员工个人需求的变化，员工工作性质或职位发生比较大的变化，体现为员工与工作职务的动态结合。员工职位变动既指在旅游企业内部职位横向与纵向之间的变动，又包括企业与企业之间的员工流动，它是职业生涯发展的一种必然形式。
8.3.1旅游企业员工职位变动
职位
变动
发展型职位变动
调整型职位变动
逐利型职位变动
生活驱使型职位变动
8.3.2 旅游企业组织管理与员工职业生涯的发展
1.组织是个人职业生涯存在与发展的载体
2.员工的职业工作是组织存在的根本条件
3.组织的发展依赖于员工个人的职业发展
管理训练
【实训目的】
1.了解职业生涯规划的相关理论。
2.运用所学的理论，进行自我职业生涯规划。
【实训时间】
【背景材料】
本章小结
职业生涯是职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程，因此，其初始从接受启蒙教育起，其结束到失去劳动能力止。
职业生涯的具体含义体现在：职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；职业生涯是指一个人一生之中的有偿劳动经历，而非其他活动经历；
职业生涯是一个时间维度的概念，意指职业生涯期；实际的职业生涯期在不同个人之间有长有短，各不相同；职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程。
本章通过对职业生涯发展的不同阶段的描述，针对性地论述了企业在对员工职业生涯管理上的可作为。
综合练习
一、名词解释
职业生涯 职业生涯设计 职位变动
二、问答题
1.什么事职业生涯？
2.根据旅游企业的职位分布，旅游企业员工职业生涯发展的途径可以有哪些？
3.旅游企业在员工职业生涯设计中应该发挥什么作用？

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