资源简介

(共29张PPT)
旅游企业人力资源管理
项目七 员工薪酬与福利管理
项目目录
CONTENTS
任务1
任务2
薪酬概述
任务5
任务3
薪酬管理概述
任务4
薪酬水平与薪酬调查
薪酬管理制度
成本费用核算
任务6
战略性薪酬与薪酬福利
旅游企业人力资源管理
知识目标
理解：薪酬的概念，薪酬管理流程；
熟知：旅游企业员工薪酬福利的特点、薪酬福利制订的因素、福利管理；
掌握：薪酬福利运行的程序、成本调控。
技能目标
学生能运用学到的薪酬福利知识对旅游企业的薪酬福利管理进行制订。
素质目标
通过此项目的学习，学生注重提高沟通能力和管理能力，认训旅游企业管理中薪酬福利的重要性，培养团队精神、大局意识、责任感和事业心。
旅游企业员工薪酬与福利管理
旅游企业人力资源管理
一、薪酬的概念
薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括工资、福利。企业向员工提供的主要薪酬，包括基础工资，绩效工资福利工资三种形式。
任务一 薪酬概述
二、常见的薪酬形式
1.年薪制
年薪制是指以企业以一个经营核算年度为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果，确定其效益收入的一种劳动报酬制度。
2.结构工资制
结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。
3.提成工资制
提成工资制是指员工的薪酬，完全或大部分根据其个人完成的业绩，按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。
旅游企业人力资源管理
任务一 薪酬概述
二、常见的薪酬形式
4.固定工资制
固定工资制，是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。
5.计件工资制
计件工资制就是根据员工在规定时间内实际完成的、可以量化的工作量或合格产品的数量，按照事先确定的计件单价计算并支付报酬的一种薪酬方式。
6.协议工资制
协议工资制也称谈判工资制，它是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判与协商，确定员工的薪酬水平和支付方式的一种薪酬方式。
7.绩效工资
依据员工工作表现（绩效表现）来支付薪酬的方式。
旅游企业人力资源管理
任务一 薪酬概述
三、薪酬的功能
（一）对员工的功能
1.经济保障功能
2.激励功能
3.社会信号功能
（二）对企业的功能
1.成本控制功能
2.改善经营绩效
3.塑造和强化企业文化
（三）对社会的功能
劳动力资源的再配置功能。
旅游企业人力资源管理
“闪辞”的背后是理想与现实的落差、“闪辞”是享乐主义作祟、“闪辞”不全是毕业生的错……近日，“闪辞”二字成为网络热门词汇，这一切源于一些招聘网站发布的职场“闪辞”调查数据。数据显示超过三成的应届生在入职两个月后辞职。消息一经报道，引发广泛讨论。职业指导师李君表示，职场中有人员流动是正常的，“闪辞”族出现的根源在于职场新人的主观因素，“自我定位不准确”。
薪资待遇是最重要因素。
日前，58同城招聘针对职场“闪辞”现象进行了专项调查，结果显示34. 2%的应届毕业生在入职两个月后辞职，而“期望”与“所得”不匹配成为“闪辞”主要原因。
调查显示，从“闪辞”原因来看，因工资低、福利待遇差而“闪辞”的人数占比最高，达到30. 53%；学不到经验、无法提高自身能力而辞职的人占22. 57 010；受够加班和想再出去逛逛的分别占13. 29%和10. 46%；无法应对好人际关系的占9.87%；
同步案例
超三成应届生入职俩月辞职 待遇不如意成主因
旅游企业人力资源管理
想回老家发展的占7. 40%。由此可见，薪资待遇仍是影响应届毕业生就业或辞职的最重要因素，工作时间不稳定、无法提供成长机会等，则成为“闪辞”现象频现的重要原因。
从58同城招聘调查数据来看，餐饮/住宿、文化娱乐、医药、金融、房地产成为应届毕业生“闪辞”的“重灾区”。就岗位而言，后勤、保洁“闪辞率”最高，为32.5%；普工、技工位居第二，为32. 43%；文案策划、新媒体“闪辞率”也高达32. 35%。
据麦可思研究院今年发布的数据显示，2011届本科生毕业3年内平均雇主数为两个，8%的本科生毕业后有4个及以上雇主，38%的人毕业3年内仅为1个雇主工作过，不到40%的人能在一个工作岗位上待够两年。
同步案例
包头市旅游局旅游景区讲解员培训
旅游企业人力资源管理
任务二 薪酬管理概述
一、薪酬管理概念
薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如：工资、奖金、福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
二、薪酬管理目标
薪酬管理的目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容以及薪酬制度制订过程中所需要使用的策略和方法。薪酬管理要吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率的工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。
旅游企业人力资源管理
任务二 薪酬管理概述
三、薪酬管理基本原则
（一）公平性原则
①外部公平；②内部公平；③员工公平；④小组公平
（二）竞争性原则
（三）激励性原则
（四）经济性原则
（五）合法性原则
旅游企业人力资源管理
任务二 薪酬管理概述
四、薪酬管理主要内容与基本流程
制定企业薪酬原则与战略
工作分析
工作评价
原有薪酬结构
市场薪酬调查
确定薪酬水平
确定薪酬评估与调查
制定企业总体战略部署
编写组织机构图和岗位职责
确定薪酬因素，选择评价方法
编制原来的薪酬结构图
根据企业类型进行市场薪酬调查
制定本企业薪酬范围
进行薪酬评估,控制成本运营
旅游企业人力资源管理
任务三 薪酬管理制度
一、薪酬管理制度的概念
薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
（一）薪酬战略
（二）薪酬体系
（三）薪酬结构
（四）薪酬政策
（五）薪酬水平
（六）薪酬管理
旅游企业人力资源管理
任务三 薪酬管理制度
二、薪酬制度的类别
（一）工资制度
（二）奖励制度
（三）福利制度
（四）津贴制度
旅游企业人力资源管理
根据×××集团公司人字×××号文《×××集团公司下属企业薪酬管理办法》的通知，结合我公司的实际情况制定本方案。
一、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。
二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。
（一）导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：
1.在岗工资：×××元；
2.上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级：
一级导游员：接待天数×20元／天；
二级导游员：接待天数×16元／天；
三级导游员：接待天数×13元／天；
四级导游员：接待天数×10元／天。
同步案例
XXX旅行社有限责任公司工资制度调整方案（节选）
旅游企业人力资源管理
任务四 薪酬水平与薪酬调查
一、薪酬水平
薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之抗衡。
（一）薪酬等级
（二）薪酬水平策略
1.市场领先策略
2.市场追随策略
3.市场落后策略
4.混合型策略
旅游企业人力资源管理
任务四 薪酬水平与薪酬调查
二、薪酬调查
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
（一）薪酬调查的作用
1.薪酬水平调整
2.薪酬结构调整
3.特殊人才薪酬资料的评价
旅游企业人力资源管理
任务四 薪酬水平与薪酬调查
二、薪酬调查
调查渠道 操作要点
企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式
委托专业机构进行调查 现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用
从公开的信息中调查 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到些信息。另外，一些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息。同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大
从流动人员中调查 通过其他企业来本企业应聘的人员可以了解同行业的薪酬状况
旅游企业人力资源管理
任务四 薪酬水平与薪酬调查
二、薪酬调查
（四）薪酬调查的方法
1.问卷调查法
2.面谈调查法
3.文献收集法
4.电话调查法
（五）薪酬调查的类型
1.政府部门薪酬调查
2.专业调查公司薪资调查
3.企业薪资调查
旅游企业人力资源管理
任务四 薪酬水平与薪酬调查
二、薪酬调查
（六）薪酬调查的原则
1.在被调查企业自愿的情况下获得薪酬数据
2.调查的资料要准确
3.调查的资料在随时更新
（七）薪酬调查的实施步骤
1.确定调查目的
2.确定调查范围
3.选择调查方式
4.整理和分析调查数据
（八）薪酬调查的意义和作用
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
成本费用是企业生产经营过程中发生的直接和间接耗费和支出，是旅游企业制定产品价格、收取费用标准的重要依据，它也是衡量企业经营管理水平的高低和经济效益好坏的标准。
成本是对象化了的费用。旅游业是一特殊性比较强的行业，其自身性质决定了它在成本费用的核算方面与工业和其他行业有着较大的差异。旅游业是以提供旅游服务产品为主的行业，其人工耗费是其产品成本的最主要的部分。
（一）人工成本
1.人工成本的概念
人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
2.合理的人工成本应考虑的影响因素
企业的支付能力
员工的生计费用
工资的市场行情
（二）经营成本
经营成本是旅游企业在经营过程中发生的各项直接费用，包括各种直接材料消耗、代收代付费用、商品进价和其他直接费用。旅游企业运营期间费用主要包括销售费用、管理费用、财务费用，是应当计人当期损益的费用支出，并从旅游企业的当期收益中得以补偿。
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
1.销售费用
销售费用是指旅游企业各销售（营业）部门在其经营过程中发生的各项费用开支。主要包括如下数项：
运输费用； 装卸费用； 包装费； 保管费； 保险费； 燃料费； 水电费； 展览费； 广告宣传费； 邮电费； 差旅费； 洗涤费； 清洁卫生费； 低值易耗品摊销； 物料用品； 经营人员工资及福利费； 工作餐费； 服装费； 其他销售费用。
2.管理费用
旅游企业管理部门为组织和管理企业经营活动而发生的各项费用，以及应由企业统一负担的其他费用。按其经济内容划分为如下数项：
公司经费； 劳动保险费； 董事会费； 外事费； 租赁费； 咨询费； 审计费； 排污费； 绿化费； 土地使用费； 税金； 水电费； 折旧费； 无形资产摊销； 开办费摊销； 交际应酬费； 坏账损失； 上级管理费； 燃料费； 其他管理费用
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
3.财务费用
是指旅游企业在其经营过程中为解决资金周转等问题在筹集资金时所发生的有关费用开支。主要包括如下数项：
①利息支出；
②汇兑损益；
③金融机构手续费；
④其他财务费用。
4.其他
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
二、旅行社成本费用的核算
旅行社营业成本是旅行社在组团祁接团过程中，直接为游客提供各种旅游服务而发生的各项支出。
1.组团外联成本：旅行社在组团过程中发生的直接成本支出，如组团社自组外联，接待包价旅游团体或个人按规定支付各种住宿费、餐费、交通费、陪同费和其他费用。
2.综合服务成本：旅行社在接待旅游团或个人时，为旅游者支付或代垫的按规定开支的各种住宿费、餐费、交通费、陪同费和其他费用。
3.零星服务成本：指接待零星游客和受托代办事项而支付的费用。
4.劳务成本：旅行社为旅游团或个人派出的翻译、导游人员而支付的费用。
5.票务成本：旅行社代办国际国内车船机票而发生的订票手续费、包车费、退票损失等。
6.地游及加项成本：指接待游客计划外增加游览项目等时发生的费用。
7.其他服务成本：不能包括在以上各项目中的成本开支。
旅游企业人力资源管理
任务六 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计
一、战略性薪酬管理概述
战略性薪酬管理是以薪酬战略为核心的薪酬体系的设计与制定、薪酬体系的贯彻与实施、薪酬体系的协调与变革，使之与企业战略相匹配的薪酬管理活动。包括薪酬体系的设计、薪酬水平的定位、薪酬结构的选择、薪酬策略的制定、薪酬管理机制的管理。
旅游企业人力资源管理
任务六 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计
（一）公平性
公平性是指企业在设计薪酬战略时确保公平地对待所有员工，承认员工的贡献，保证公平的薪酬体系、公平的薪酬决策程序和公平的薪酬决策结果一公平性要求做到：
①内部公平。关注企业内部员工之间薪酬公平的问题二在实践中，企业要根据经营战略目标进行工作设计，科学地进行职位评价，与员工进行沟通，强化企业的核心价值观，保证每个员工获得公平的对待。
②外部公平。关注企业内部员工的薪酬与劳动力市场基准薪酬水平的公平问题：外部公平原则要求企业要做好市场薪酬调查，再根据本企业的经营战略，科学决策薪酬支付水平。
③绩效薪酬公平。企业要根据员工对企业目标贡献的大小分别设计职位、技能、能力绩效薪酬计划。对绩效薪酬计划的制定、考核程序、考核结果都要做到公平合理：
员工对公平性的感知会对员工的行为产生很大的影响。若员工感觉不公平，会影响员工积极性的发挥，或者减少个人的投入，或者以不正当的手段来增加自己的收入，或者离开产生不公平的地方。因此，薪酬的公平性对企业凝聚力的形成起着重要的作用。
二、战略性薪酬管理的目标
旅游企业人力资源管理
任务六 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计
（二）有效性
有效性是指薪酬战略支持企业实现战略目标的程度。薪酬体系的设计、薪酬支付的水平、薪酬结构的构成、薪酬管理的政策等直接影响员工的工作效率，进而影响到企业目标的实现。通过薪酬管理，可以把员工个人目标和企业的战略目标结舍起来，同时也把众多成员的单个行为与企业的战略实施过程联系起来，通过员工的行动推动企业战略顺利实施。可通过对企业战略目标的实现程度的衡量来检验。
（三）合法性
合法性是指企业制定薪酬政策必须遵守相关的法律法规。虽然不同国家的法律条款是不同的，但多数法律都规定了员工必须享受的最低工资、加班工资和福利、反歧视法等。一旦法律发生了变化，薪酬体系必须随之调整，以保持与法律的一致性。随着经济全球化的发展，跨国公司必须遵守所在国的法律法规。
二、战略性薪酬管理的目标
旅游企业人力资源管理
任务六 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计
三、战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别
阶段 时期 薪酬内涵 薪酬目的 薪酬功能
一般薪酬管理 经验管理 18世纪60年代—20世纪初 货币报酬 低工资获取稳定劳动力 补偿功能
科学管理 20世纪初—20世纪40年代 货币报酬+小额福利和奖金 制定科学薪酬制度，提高生产率 补偿功能+激励功能
现代管理 20世纪50年代—20世纪80年代 薪酬中福利比重高+薪酬激励 通过薪酬激励，建立人力资源优势 激励功能
战略性薪酬管理 新经济初期 20世纪90年代— 经济报酬+非经济报酬 薪酬制度与企业战略匹配，实现企业战略目标 信号功能+战略导向功能
旅游企业人力资源管理
任务六 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计
（一）设计原则
1.公平性原则
2.战略导向性原则
3.竞争性原则
4.经济性原则
5.激励性原则
6.合法性原则
7.体现员工价值原则
四、旅游企业薪酬福利体系设计
（二）设计流程
1.制定薪酬策略
2.职位分析
3.职位评价
4.薪酬调查
5.薪酬定位
6.确定薪酬结构
7.调整薪酬方案

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