资源简介

(共19张PPT)
旅游企业人力资源管理
项目三 旅游企业人力资源规划
项目目录
CONTENTS
任务1
人力资源规划概述
任务2
人力资源规划实务
旅游企业人力资源管理
知识目标
理解：人力资源规划的含义、作用和内容；
熟知：人力资源规划的基本程序；
掌握：人力资源需求和供给预测的方法，企业人力资源规划编制的内容。
技能目标
能够利用所学方法，对旅游企业人力资源需求和供给进行科学预测，能够编制旅游企业人力资源规划书。
素质目标
通过本项目的学习，能够培养学生对人力资源管理与开发的宏观认识，从全局对人力资源进行科学分析，有计划的使用、管理和开发企业的人力资源。
旅游企业人力资源规划
旅游企业人力资源管理
一、旅游企业人力资源规划概述
旅游企业人力资源规划是指为达到旅游企业的战略目标，根据企业当前人力资源持有状况，为满足旅游企业未来的人力资源数量和质量需求，在人力资源的获取、保持、提高、流出等环节的计划。
通过制定和实施人力资源规划，可以充分利用现有人力资源，得到和保持一定数量的具有特定技能、知识结构的人员；预测企业潜在的人员过剩和人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强旅游企业适应环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖。
任务一 人力资源规划概述
旅游企业人力资源管理
二、旅游企业人力资源规划内容
（一）旅游企业人力资源总体规划
旅游企业人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算的安排，是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。包括预测的需求和供给、预测的依据、供给和需求的比较结果、旅游企业平衡供需的指导原则和总体政策等。
（二）旅游企业人力资源业务规划
旅游企业人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，主要包括人员补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工职业生涯规划等内容。这些业务规划的有效实施是人力资源总体规划目标实现的重要保证。
任务一 人力资源规划概述
旅游企业人力资源管理
二、旅游企业人力资源规划内容
1.补充规划
补充规划是指旅游企业根据自身业务运营需要，对中长期内可能产生的空缺职位加以补充的计划。
2.晋升规划
晋升规划是指根据旅游企业的人员分布和层级结构，制定人员的提升政策。
3.培养开发规划
培养开发规划是指为了旅游企业中长期发展所需补充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使人与工作相适应而进行的活动。培养开发规划一般包括社会教育、岗前培训、在岗培训、继续教育、建立人力资源储备中心等内容。
任务一 人力资源规划概述
旅游企业人力资源管理
二、旅游企业人力资源规划内容
4.配备规划
企业组织内的人员在未来职位上的分配是通过有计划地组织内部人员水平流动来实现的。这种流动计划称为配备规划。
5.工资规划
工资规划对于确保旅游企业的人工成本和经营状况保持在一个恰当的水平有着重要的作用。
6.员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。通过职业生涯规划，把个人的职业发展与旅游企业组织的发展结合起来，无论是对个人还是对旅游企业都具有重要的意义。
任务一 人力资源规划概述
旅游企业人力资源管理
三、旅游企业人力资源规划的程序
任务一 人力资源规划概述
收集企业内、外信息
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源规划的制定和实施
人力资源规划的控制和评估
旅游企业人力资源管理
很多企业与离职的员工的关系，都是“老死不相往来”。员工离职后，很少有再回“老东家”工作的。而J酒店在对离职员工的管理上，采取的态度是与员工保持“终生交往”，使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息，提供合作机会，介绍现供职单位的经验教训，帮助公司改进工作；而且他们在新岗位上的出色表现，也为酒店在业界赢得了良好的口碑。
为了和离职员工保持密切的联系，确保其“流而不失”，有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻超就开始了。在J酒店，不管是工作多年的老员工，还是那些发现不适应提出要走的新员工，在他们提出离开时，一般都会得到酒店挽留，但同时他们的选择也会得到尊重。酒店规定在每个员工离职前必须做一次面谈，提出自己对酒店的看法和离职的原因，如果是管理方面的问题，酒店会充分重视，并努力去改善。”
同步案例
让人才流而不失
旅游企业人力资源管理
酒店十分关心他们今后的发展和去向，甚至会帮助他们寻找一些更适合的单位。酒店人力资源部设立“离职雇员关系主管”职位，主要工作就是建立特殊的人事档案，跟踪离职员工的职业生涯变化情况。只要是曾在酒店效力的前雇员，都会定期收到酒店内部通信，并被邀请参加酒店的员工聚会活动。酒店还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念，欢迎跳槽的优秀人才重返酒店效力。酒店认为：聘用“回头好马”既可以降低人才使用成本，又有利于提高员工忠诚度。对于其中的奥妙，酒店总经理一语道破天机：“酒店培养的员工对企业有一种情结，这种情结会使他们留下终生不褪的心理烙印，他们会以各种方式报效酒店。
同步案例
让人才流而不失
旅游企业人力资源管理
一、人力资源需求分析与预测
（一）人力资源需求预测
人力资源需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影晌，对组织未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动。
（二）影响人力资源需求的主要因素
1.组织规模的变化
2.企业经营方向的变化
3.劳动力成本变化
4.人员稳定性
5.外部因素
任务二 旅游企业人力资源规划实务
旅游企业人力资源管理
一、人力资源需求分析与预测
（三）人力资源需求预测方法
任务二 旅游企业人力资源规划实务
人力资源需求预测方法
经验预测法
现状规划法
自下而上法
模 型 法
德 尔 菲 法
定 员 法
趋势预测法
工作负荷法
旅游企业人力资源管理
一、人力资源需求分析与预测
（四）人力资源需求预测典型步骤
1.根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；
2.进行人力资源盘点，确定人员的缺编、超编数量及是否符合职务资格要求；
3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论即为现实人力资源需求；
4.根据组织发展规划，确定各部门的工作量；
5.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论即为未来人力资源需求；
6.对预测期内退休的人员进行统计；
7.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
8.将第6、7步的统计和预测结果进行汇总，得出未来人力资源流失预测；
9.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来人力资源流失预测汇总，得到组织整体的人力资源需求预测。
任务二 旅游企业人力资源规划实务
旅游企业人力资源管理
二、人力资源供给分析与预测
（一）人力资源供给预测的概念
人力资源供给预测是以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经由培训可补充的）及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为实现目标而产生的人员需求。从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。外部供给顶测是指外部劳动力市场对组织的员工供给预测。内部供给预测是指在考察组织内部人力资源开发和使用状况的基础上，对未来组织内人力资源供给的预测。外部供给在大多数情况下不为组织所了解或掌握，因而多通过对本地劳动力市场、组织雇佣条件和竞争对手的策略分析来进行预测。因而，供给预测的研究主要集中于组织内部人力资源的供给。
任务二 旅游企业人力资源规划实务
旅游企业人力资源管理
二、人力资源供给分析与预测
（二）影响人力资源供给的主要因素
1.影响人力资源内部供给的因素
（1）员工的自然减员，如退休、伤残、死亡等。
（2）员工的内部流动，如晋升、降职、调转等。
（3）员工的流出，如跳槽、辞职、解聘等。
2.影响人力资源外部供给的因素
①人口因素；②经济与教育因素；③劳动力市场状况;④科技发展水平；⑤组织自身情况；⑥组织所在垃的情况；⑦政府的法律法规
任务二 旅游企业人力资源规划实务
旅游企业人力资源管理
二、人力资源供给分析与预测
（三）人力资源供给预测方法
任务二 旅游企业人力资源规划实务
人力资源供给预测方法
人力资源盘点法
人员接替图法
替换单法
马尔科夫预测法
旅游企业人力资源管理
三、人力资源规划的编制步骤
任务二 旅游企业人力资源规划实务
制定职务编制计划
制定人员配置计划
制定人力资源部费用预算
制定人员供给计划
制定培训计划
预测人员需求
制定人力资源政策调整计划
旅游企业人力资源管理
辉庭酒店是南方某省会城市的一家四星级酒店。酒店管理层基本上都是本地人，文化相对较高。酒店一线营业部门的基层员工，有的来自市内，有的来自本市农村，并且年龄偏大，平均年龄37岁左右，以女性居多。
近年来，随着旅游业的蓬勃发展，作为旅游支柱产业的酒店业也迎来了发展机遇。酒店紧紧抓住发展机遇，承办了许多太型展会。但是，公司领导层发现，一线员工的数量和质量越来越不适应公司业务的发展。为满足酒店业务的发展，强制采取加班加点的超负荷工作制变，虽然缓解了接待压力，但时间一长，一线员工开始抱怨，还有一些员工离职，扩大了员工需求量的缺口，因此，加班不是长远之计。为满足对人员配备的要求，酒店人力资源部加大了招聘力度，由于缺乏科学的预测方法，对于招什么样的人，招多少人，招聘负责人心里没底。酒店本打算从职业学校酒店管理专业招一些实习生，但校方以酒店星级低、不适合学生实习为由拒绝了与酒店的合作。
同步案例
辉庭酒店的人力资源需求预测
旅游企业人力资源管理
为应付紧张的用工需要，人力资源部不得不降低录用标准，从而使人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘得到的雇员的结构也不尽合理，如员工年龄偏大等。对于一线管理岗位，也只能“矮子里头拔大个”。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当主管的现象，人力资源部刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选，人力资源部疲于奔命。为此，公司聘请了有关专家进行调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。在专家的帮助下，鉴于酒店本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公词决定采用趋势预测法，建立了一个预测酒店职工需求量的趋势线，将趋势线延长，就能得到所需的员工数。
同步案例
辉庭酒店的人力资源需求预测

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