资源简介

(共47张PPT)
旅游企业人力资源管理
项目四 旅游企业员工招聘与配置
项目目录
CONTENTS
任务1
任务2
招聘概述
任务5
任务3
人员招聘
任务4
面试的组织与实施
人员选拔和录用
员工招聘活动的评估
任务6
人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
知识目标
理解：旅游企业员工招聘的含义、旅游企业员工招聘的基本原则；
熟知：旅游企业招聘计划的构成要素及招聘程序、员工面试的方法及特征；
掌握：企业员工招聘的各种渠道、优点缺点及适用范围，掌握各种人才甄选方法优点、缺点及其适用范围。
技能目标
能够利用人力资源招聘的知识拟定招聘计划；能够利用招聘广告的知识设计和发布招聘广告；能够设计和使用员工应聘申请表及面试评分表；能够组织和实施员工招聘工作，包括笔试、面试、背景调查、评估等具体工作任务。
素质目标
培养学生形成对员工招聘的正确认识，树立正确的求职理念；通过开展员工招聘的相关工作，能够有效提高学生个人的表达能力及应变能力，促使学生做好求职准备，为将来的求职打好基础；通过模拟训练，提高学生的团队合作意识和创新意识。
旅游企业员工招聘和配置
旅游企业人力资源管理
一、员工招聘的含义和作用
（一）员工招聘的含义
员工招聘，指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行的员工招募、选择聘用、评估等一系列活动的过程。
（二）员工招聘的作用
招聘对于企业的重要作用不言而喻。首先，员工招聘可以促使企业补充人员，维持人力，保证企业正常的经营；其次，可以吸引人才，提升企业经营业绩；第三可以起到宣传企业，树立企业形象的作用。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
二、员工招聘的要求和原则
（一）员工招聘的要求
1.符合国家有关法律、政策和本国利益；
2.公平原则；
3.在招聘中应坚持平等就业；
4.要确保录用人员的质量；
5.要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；
6.努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
二、员工招聘的要求和原则
（二）员工招聘的原则
1.因事择人的原则。选人的目的在于使其担任一定的职务，首先要求工作者具备相应的知识和能力。旅游企业的工作岗位多种多样，以导游为例，需要具备良好的沟通技能和亲和力，且需具备一定的导游专业技能及文化底蕴，因此，在招聘过程中应该根据具体的工作岗位因事择人。
2.因材器使的原则。不同的工作要求不同的人去进行，而不同的人也具备不同的能力和素质，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥。在招聘过程中，应聘者会体现出不同的协作能力、策划能力、沟通能力．应变能力等，在招聘过程中，要很好地去观察应聘者，把握好其特征，并做出有效的引导，可以使企业和应聘者获得双赢。
3.竞争择优的原则。在招聘过程中引入竞争机制，通过考试竞争和考核鉴定确定人员的优劣和取舍，观察应聘者的思想素质、道德素质、业务能力等方面，避免出现“拉关系”“走后门”等现象，才能最终选择出最优秀的人员。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
企业招聘可分为内部招聘和外部招聘两种渠道
（一）内部招聘
内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。多数企业在人力资源出现空缺时总是先在内部进行人员的调配，如增加或减少某些部门的人员数量，具体的方式主要有内部晋升、工作调换、工作轮换和重新聘用等几种形式。
1.内部晋升
内部晋升是指将组织内部的员工调配到较高的职位上。晋升内部人员有许多优点：首先组织与应聘人员相互容易适应。组织对这些员工比较了解，能够比较正确地评价他们是否有资格和能力胜任新的职务。内部人员熟悉组织的管理方式、政策、组织特殊的文化，与组织文化冲突较少，容易更快地适应新的岗位，从经济角度分析，内部的晋升可以为企业节省成本。但内部晋升也有不足，如可能缺乏创新、易造成“近亲繁殖”等。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
2.工作调换
工作调换也叫“平调”，指内部人员在同级水平的职务之间调动，是内部招聘的方式之一。这样做的目的是要填补空缺。工作调换的优点是：费用低廉，手续简便；人员熟悉；员工对新岗位容易熟悉，可缩短适应期；较易形成企业文化；使员工得到更多的锻炼机会，了解企业更多的业务，增加更多的技能；是培养人才的一种有效手段，是内部提升前的准备。其主要缺点与内部提升的缺点相似，另外还可能影响员工工作积极性。
3.工作轮换
工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。轮换工作的员工其岗位有临时的特点。工作轮换有助于丰富员工的工作经验，通过工作轮换可以培养技术和行政管理人员，将他们置于组织的各部门，使其熟悉组织的更多领域及各部门之间的相互活动，为今后的管理工作打下扎实的基础。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
4.重新聘用
这种招聘方式是将那些暂时离开工作岗位的人员招回到原有的工作岗位。与其他方法相比这种方法支出的费用较少，适用于商业周期明显的行业。这里要注意重新骋用与劳动法中规定的返聘有一定的区别。返聘即离退休人员的再次聘用，因为退休员T不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同。因此，企业在运用重新聘用的方式来进行员工招聘的时候要界定清楚是否属于返聘范畴。
（二）外部招聘
1.人才交流中心和人才招聘会
我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人资料。通过人才交流中心选择人员，有应聘者集中，选择余地较大，费用低廉，可以宣传企业等优点。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
2.媒体广告
通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快，有利于宣传企业形象。缺点是：在报纸、电视中刊登招聘广告费月较大。
3.网上招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与专业招聘网站合作，如中华英才网、前程无忧、智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续繁杂，以及对高级人才的招聘较为困难。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
4.校园招聘
学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。
学校招聘的优势有：组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。
但是，学校招聘也存在明显的不足之处：学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；招聘所费时间较多，成本也相对较高；在大掌中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
5.招聘洽谈会
人才交流中心或者其他人才机构中心，每年都会举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中，用人单位可以和应聘者直接进行接洽和交流，节省了双方的时间。随着人才市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。例如有高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会，等等。值得注意的是，用人单位想要招聘高级人才还是有一定的困难的。
6.人才猎取
猎头（英文Headhunting），这个词另外的说法叫高级人才寻访，“头”乃人才智慧和才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、跟踪、评价、甄选和提供高级人才的过程和高级人才获取的行为。猎头特指物色人才的人或者机构，猎头公司通过帮助优秀的企业找到需要的人才来达到招聘高级人才的目的。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
三、员工招聘的渠道
7.员工推荐
通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。它实际上是在组织内部和外部之间建立起一座桥梁，通过员工以口头方式传播招聘，将组织外部的人员引入进组织适当岗位。
与外都招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高，内部员工适应性更强，能够对组织员工产生较强的激励作用，也可以节约高昂费用。但是，内部招聘也可能造成内部矛盾，导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力，容易造成“近亲繁殖”，失去选取外部优秀人才的机会。
外部招聘的优势主要有以下四点：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，节省大量内部培养和培训的费用；外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立良好形象。外部招聘的缺点主要是筛选时间长，难度大；新员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，进入角色状态慢；引进成本高，决策风险大；可能影响内部员工的积极性，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
四、员工招聘的影响因素
（一）员工的求职动机
1.经济的压力
2.自尊的需要
职业的兴趣
（二）组织的条件
1.组织的报酬系统
2.提供发展机会
3.组织的形象
（三）法律和法规的影响
招聘工作既涉及组织和员工的利益，又涉及社会的稳定性。因此无论从组织角度，还是从社会角度而言，都是一项政策性很强的工作。因此它受到国家法律和法规的严格控制。这种控制的主要目的是保障人们能充分地就业、消除在招聘工作中歧视和不公正地对待申请人。
任务一 招聘概述
旅游企业人力资源管理
某酒店总经理王某从国内某知名高校招聘了高才生小李担任其秘书，由于这介年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，王某认为该给小李一个发展的机会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小李从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受；同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下，小李也引咎递交了辞职信。
同步案例
旅游企业人力资源管理
一、员工招聘的流程
任务二 人员招聘
预测人力资源需求
决定招募方式
报到
转正
内部招聘
外部招聘
招聘
推荐
迁升渠道
招聘方式
候选人
初步筛选
决定
目标人选
发布信息
应聘
通知考试
目标人选
初步甄选
体检
面试
笔试
专业考试
录用通知
辞谢
停止试用
试用
招聘评估
合格
不合格
招募
选拔
录用
评估
旅游企业人力资源管理
二、招聘计划的制定
（一）招聘计划的内容
企业招聘计划一般包括以下内容：
(1)人员需求清单，包括拟招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
(2)招聘信息发布的时间和渠道；
(3)招聘团队人选，包括人员姓名、职务、各自的职责；
(4)应聘者的考核方案，包括考核的场所，大体时间、题目设计者姓名等；
(5)招聘的截止日期；
(6)新员工的上岗时间；
(7)招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
(8)招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
(9)招聘广告样稿
任务二 人员招聘
旅游企业人力资源管理
二、招聘计划的制定
（二）招聘计划的编写步骤
(1)获取人员需求信息，人员需求一般发生于以下几种情况：第一，人力资源计划中明确规定的人员需求信息；第二，企业在职人员离职产生的空缺；第三，部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
(2)选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
(3)初步确定招聘团队。
(4)初步选择确定考核方案。
(5)明确招聘预算。
(6)编写招聘工作时间表。
(7)草拟招聘广告样稿。
任务二 人员招聘
旅游企业人力资源管理
二、招聘计划的制定
（三）招聘策略
(1)招聘计划策略
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
(2)招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。
(3)招聘时间策略
通常每年的11、12月份是社会人才供应的高峰期，每年3、4月份和6、7月份是学校人才供应的高峰期。
(4)招聘地点策略
任务二 人员招聘
旅游企业人力资源管理
三、设计和发布招聘信息
企业开展员工招聘，需提供真实有效的招聘信息。其中，招聘广告是一种很重要的途径。招聘广告主要指用来公布招聘信息的广告，人才招聘广告设计的好坏，直接影响应聘者的素质和企业的竞争。
（一）招聘信息的传播媒介：招聘信息的承载媒介有很多，如大众媒介报纸、杂志、电视和电台、互联网、手机智能应用，等等。
（二）招聘广告设计的原则：无论采取何种媒介，企业要传达的信息都应该符合以下原则。
1.客观准确：招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况
2.引人注意：设计人才招聘广告要能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。
任务二 人员招聘
旅游企业人力资源管理
三、设计和发布招聘信息
3.内容详细：人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，主要内容包括：
①本企业的基本情况；
②是否经过有关方面的批准；
③招聘人员的基本条件；
④报名的方式；
⑤报名的时间、地点；
⑥报名需带的证件、材料；
⑦其他注意事项。
4.条件清楚：人才招聘广告的信息具体化、鲜明化有助于增强应聘者的信心和决心。
任务二 人员招聘
旅游企业人力资源管理
一、人员选拔
（一）简历筛选
简历，顾名思义，就是对个人的学历、经历，特长、爱好，以及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。筛选简历，要结合招聘职位进行具体分析，应从以下内容作出分析和筛选：
第一，工作时间。主要查看求职者总工作时间的长短，跳槽或转岗频率，每项工作的具体时间长短，工作时间衔接等。
第二。主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
第三，初步判断简历是否符合职位要求。判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求，如不符合要求，直接筛选掉。分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致，初步判定求职者与应聘职位的适合度，如可判定求职者与应聘职位不合适，将此简历直接筛选掉。
第四，全面审查简历中的逻辑性。主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
任务三 人员选拔和录用
旅游企业人力资源管理
一、人员选拔
（二）审查申请表
绝大多数的组织都需要申请人员提供书面的申请资料。这是申请职位的最初过程。让所有的申请者填写工作申请表格主要有这样几个目的：申请表能反映出申请人的经验和知识是否满足该职务的最低需求；也包含有面谈人员希望询问的申请者背景的基础问题；也提供作基本检查的资料。
申请表能反映申请人的特征和历史，这些信息有助于以较低的成本作最初的人事筛选。申请表的内容依申请工作的复杂性而异，对一些简单的工作，申请表格所要填写的内容比较简单，但是招聘专家、管理人员或科技人员的申请表上内容则较多。
任务三 人员选拔和录用
旅游企业人力资源管理
一、人员选拔
（三）招聘面谈
对应聘人员进行面谈是招聘过程的重要步骤。谈话方法主要用于收集和发现申请者的态度、感情、思维方式、人格特征、行为特点及洞察其敬业精神。面谈根据申请的职务不同，有时由一人来完成，有时由一组人员执行。不同面谈的差别在于提出问题的结构或控制的程度。在高度结构的面谈中，面谈遵守事先设计的问题。在低结构的问题中，申请者有较大的自由决定讨论的内容。
面谈目的是尽可能多地了解应聘人才的各种信息，面谈要询问下列内容：应聘者的工作经历，包括职务、爱好、成就、工作条件、薪金、转业原因、工作满意原因、工作需求方式、工作业绩等；教育程度如学历、最好最差的学科、等级、用功程度、课外活动、特殊成就、大学以上的训练、毕业成绩等；家庭背景，父母职业、父母性情、兄弟姐妹人数、教养及工作情况、早年经济背景、家庭生活的影响等；现代社会适应特征，兴趣和爱好、婚姻情况、配偶兴趣和人格、经济情况、健康状况；应聘者的动机与性格、情绪稳定性等；综合结论概述。
任务三 人员选拔和录用
旅游企业人力资源管理
一、人员选拔
（四）心理测评
心理测评作为一种工具能够鉴别出应聘者的心理特质。面对众多的应聘者，企业很难通过其学历、证书等物质形式的东西来认识到其特质。这就需要借助心理测评来对应聘者的心理特质进行鉴别，从众多的应聘者当中选择那些心理特质与岗位需求相符的人员。
首先，选择合适的心理测评工具。目前广泛应用的心理测评工具有很多，如心理软件测评、情景面试、角色扮演、小组讨论等。这些心理测评工具本身各有优缺点，企业应根据招聘岗位的特性灵活选择心理测评方法。
其次，应注意选择心理测评方面的专业人才来负责心理测评的实施。心理测评是一项技术性以及经验性都非常强的工作，如果选择没有专业技能以及经验欠缺的人员来进行，很容易出现偏差，使心理测评达不到效果。
最后，心理测评应建立在充分的工作分析基础之上。对于招聘岗位应进行工作分析，通过工作分析确定究竟什么样的心理特质才能与岗位实现较好地匹配，根据工作分析的结果来指导整个心理测评工作的开展。
任务三 人员选拔和录用
旅游企业人力资源管理
一、人员选拔
（五）背景调查和体检
1.背景调查
背景调查时以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待人职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。
2.体检
入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证人职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。
任务三 人员选拔和录用
旅游企业人力资源管理
二、录用
企业的人力资源部完成了对求职者的招聘流程就可以发出录用通知了，可以采取书面形式、电话形式、电子邮件形式等。录用通知不等于劳动合同，员工入职后，应于一个月内与企业签订正式劳动合同。
任务三 人员选拔和录用
旅游企业人力资源管理
一、面试的含义
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试被广泛地应用于企业的招聘过程中。面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
任务四 面试的组织与实施
二、面试的形式
（一）结构化面试
结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
旅游企业人力资源管理
结构化面试主要的环节
①开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。
②主要背景回顾。
③行为事件回顾。（主要环节）
④附加信息咨询。
⑤结束面试。
⑥评估。
结构化面试优点:内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。
任务四 面试的组织与实施
二、面试的形式
旅游企业人力资源管理
（二）非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容翻顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方以充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽然非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
（三）半结构化面试
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的来说，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
任务四 面试的组织与实施
二、面试的形式
旅游企业人力资源管理
（四）压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
（五）情景面试
情景面试又呻隋景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。常用的情景模拟面试方法包括无领导小组讨论、公文处理、角色扮演等。
情景面试优点突出，该方法主要测试应试者的各种实际操作能力，根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。情景模拟将应试者在考场上所扮演的角色，强行由消极被动接受，向积极主动转变，具有较强的主动性。
任务四 面试的组织与实施
二、面试的形式
旅游企业人力资源管理
（一）准备阶段
面试的准备阶段要求企业的人力资源部门儆好充足的准备工作，具体包括：确定面试的时间和面试地点，通知应聘者；准备面试问题；提前熟悉应聘者的背景材料；确定评估方式；培训面试考官，准备需要提供给应聘者的资料，制定面试所需要的表格主要是面试评估表和应聘人员面试评分表。
面试地点的基本要求有四条：一是场地所在位置的环境必须无干扰，安静；二是场地面积应适中；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试场地，除主场地外，还应根据应聘者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主场地保持一定距离，以免相互影响。
任务四 面试的组织与实施
三、面试的程序
旅游企业人力资源管理
（二）实施阶段
1.建立关系阶段
2.导入阶段
3.核心阶段
4.确认阶段
5.结束阶段
（三）总结阶段
1.综合面试结果
2.面试结果的反馈
3.面试结果的存档
（四）面试评价阶段
任务四 面试的组织与实施
三、面试的程序
四、面试的偏见
1.证实性偏见
2.情感启发式偏见
3.锚定效应
4.直觉
旅游企业人力资源管理
一、数量和质量评估
（一）数量评估
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：
录用比=录用人数／应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100%
招聘完成比大于等于100%则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
（二）质量评估
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
任务五 员工招聘活动的评估
旅游企业人力资源管理
二、成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
（一）招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
（二）成本效用评估
成本效用评估是财招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
任务五 员工招聘活动的评估
旅游企业人力资源管理
二、成本效益评估
计算方法是：
总成本效用=录用人数／招聘总成本
招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用
（三）招聘收益成本比
它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项重要指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
任务五 员工招聘活动的评估
旅游企业人力资源管理
三、信度与效度评估
（一）信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
（二）效度评估
效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
任务五 员工招聘活动的评估
旅游企业人力资源管理
某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人。副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。
解答：
录用比=录用人数／应聘人数*100% =2/ (38 +19 +35) *100% =2.17%
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数*100%=2/3*100%=66. 66%
应聘比=应聘人数／计划招聘人数*100%=(38 +19 +35) /3*100%=30%
同步案例
旅游企业人力资源管理
T公司2007年2月招聘情况如下：(1)参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为4 480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人2人，月薪合计为2 800元。(2)刊登一次报纸广告，招聘成本为3 000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1 200元。(3)通过猎头招聘到一名技术研发员，猎头服务费为12 000元，技术研发人员工资为8 000元。请计算各个岗位的招聘成本并做以分析。
各个岗位的招聘成本可列计如下：
(1)技术工人：4 480/2 800 =1.6
(2)文员：3 000/1 200=2.5
(3)技术研发人员：12 000/8 000 =1.5
分析表明，此次招聘文员的成本最高。
同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：
(1)招聘会：4 480/2 800 =1.6
(2)报纸广告：3 00011 200=2.5
(3)猎头：12 000/8 000 =1.5
同步案例
旅游企业人力资源管理
一、人力资源配置的原理
（一）要素有用原理
（二）能岗匹配原理
（三）互补增值，优势定位原理
（四）动态调节原理
（五）弹性冗余原理
任务六 人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
二、人力资源空间配置
（一）劳动分工
劳动分工是指人们社会经济活动的划分和独立化、专门化。按其本身的形成过程和内在属性，劳动分工可以分为自然分工和社会分工。
1．职能分工
企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为工人，学徒，工程技术人员，管理人员，服务人员及其他人员。这是劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。
2．专业分工
它是职能分工下面第二个层次的分T。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。
3．技术分工
指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。进行这种分工，有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。
任务六 人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
二、人力资源空间配置
（二）劳动协作
1．简单协作
简单协作是指工人之间没有详细的分工，只是一起合作完成一项工作的情形。简单协作是一种结合的劳动，可以使工人摆脱个人的局限性，扩大劳动的空间范围、缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内，使相互联系的生产过程靠拢，生产资料聚集，容纳较多的工人，从而降低生产成本。
2．复杂协作
复杂协作是指建立在精细分工基础上的协同劳动。在复杂协作中，产品的制造或者其他任务将由多人完成，每一个人只负责某一种操作，全部操作由若干协同者同时进行。复杂协作将产品生产过程加以分解并分担给多人，每人负责一部分操作，全部操作由若干工人同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品。复杂协作实现了劳动的专门化和工具的专门化，有利于改进技术，提高劳动熟练程度，有利于提高劳动效率。
任务六 人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
二、人力资源空间配置
（二）劳动协作
3．作业组
作业组是在劳动分工的基础上，把完成各项工作任务而相互协作的人员组织起来的劳动集体。就工广而言，作业组与生产班组可能是一致的，也可能是不一致的。生产班组往往是车间、工段下的一级生产行政组织，而作业组不是行政组织。一个生产班组可能有几个作业组，也可能一个生产班组就是一个作业组。
（三）工作地组织
工作地是工人进行生产活动的场地。工作地的组织工作，就是要在一个工作地上，把这三者科学地组织起来，正确地处理他们之间的各种关系，使人、机、物之间有合理的布局与安排，以促进劳动生产率的提高。现在工作地组织工作也叫工作地布置，或定置管理。工作地组织的基本内容包括合理装备和布置工作地、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境、正确组织工作地的供应和服务工作。
任务六 人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
三、人力资源时间配置
（二）劳动协作
工作时间组织的主要内容是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有：单班制、多班制，这主要根据企业的生产工艺特点、生产任务、人员情况、经济效果和其他有关的生产条件而定。
单班制又称“一班制”，是指每天只组织一个班生产，工人都在统一时间上下班。主要适用于生产、经营组织和管理工作相对比较简单、能间断生产经营的、不宜组织多班制的企业。
多班制是指每天组织两班或两班以上的工人轮流生产，适宜于基本生产车间，如加工、装配。由于某些工艺特点，生产过程必须连续不断进行的，要组织三班或四班交叉制。工艺过程可以间歇地进行，按生产任务要求也可以组织两班制或三班制生产。
任务六 人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
三、人力资源时间配置
多班制一般有这样几种形式：
(1)两班制，每天组织早、中两个班衔接生产。
(2)三班制，每天分早、中、晚三个班连续生产。三班制又分为间断三班制（有公休日）和连续三班制（没有公休日，工人轮流休息）。
(3)四班制，每天组织四个班进行生产。四班制又有四八交叉作业制（每班工作八小时，上下两个班有两个小时的交叉时间，在交叉时间里两班工人共同作业）和四六作业制（每班工作六小时）。
(4)四班三运转制，即组织四个班的劳动力从事生产，每天有三个班衔接作业，一个班的工人休息，工人两天例一次班，连续工作六天后休息两天。
任务六 人力资源的有效配置
旅游企业人力资源管理
T公司2007年2月招聘情况如下：(1)参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为4 480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人2人，月薪合计为2 800元。(2)刊登一次报纸广告，招聘成本为3 000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1 200元。(3)通过猎头招聘到一名技术研发员，猎头服务费为12 000元，技术研发人员工资为8 000元。请计算各个岗位的招聘成本并做以分析。
各个岗位的招聘成本可列计如下：
(1)技术工人：4 480/2 800 =1.6
(2)文员：3 000/1 200=2.5
(3)技术研发人员：12 000/8 000 =1.5
分析表明，此次招聘文员的成本最高。
同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：
(1)招聘会：4 480/2 800 =1.6
(2)报纸广告：3 00011 200=2.5
(3)猎头：12 000/8 000 =1.5
同步案例
XX酒店前厅部和客房部岗位分工
前厅部 1．经理岗位 2．经理助理岗位 3．大堂值班经理岗位 4．客户关系主任岗位 5．礼宾部经理岗位 6．迎宾领班岗位 7．迎宾员岗位 8．行李保管员岗位 9．行李员岗位 10. 客房预订员岗位 11. 团队会议预订员岗位 12. 前台主管岗位 13. 前台接待员岗位 14. 前台收银员岗位 15. 总机主管岗位 客房部 1．经理岗位
2．经理助理岗位
3．客房中心联络员岗位
4．楼层主管岗位
5．楼层领班岗位
6．楼层服务员岗位
7．厅堂主管岗位
8．洗手间员工岗位
9．夜间清洁工岗位
10. 办公区清扫员岗位
11. 洗涤部经理岗位
12. 洗涤门市部服务员岗位
13. 洗烫领班岗位
14. 干洗工岗位
15. 大、小湿洗工岗位
旅游企业人力资源管理
T公司2007年2月招聘情况如下：(1)参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为4 480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人2人，月薪合计为2 800元。(2)刊登一次报纸广告，招聘成本为3 000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1 200元。(3)通过猎头招聘到一名技术研发员，猎头服务费为12 000元，技术研发人员工资为8 000元。请计算各个岗位的招聘成本并做以分析。
各个岗位的招聘成本可列计如下：
(1)技术工人：4 480/2 800 =1.6
(2)文员：3 000/1 200=2.5
(3)技术研发人员：12 000/8 000 =1.5
分析表明，此次招聘文员的成本最高。
同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：
(1)招聘会：4 480/2 800 =1.6
(2)报纸广告：3 00011 200=2.5
(3)猎头：12 000/8 000 =1.5
同步案例
XX酒店前厅部和客房部岗位分工（续表）
前厅部 16.总机领班岗位 17.总机话务员岗位 18. 商务中心领班岗位 19. 商务中心服务员岗位 客房部 16.布草收发员岗位
17.布草折叠工岗位
18.烫衣组领班岗位
19.大烫工岗位
20.机烫、手烫工岗位
21.客衣领班岗位
22.客衣接线员岗位
23.客衣服务员岗位
24.布草房领班岗位
25.制服收发员岗位
26.缝纫工岗位

展开更多......

收起↑