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第四章维护劳动权益，创造美好未来第一节　劳动法律关系的建立与保护第二节　未成年人劳动权益的法律保护第三节　劳动争议的解决劳动法律关系的建立与保护第一节一、劳动法律关系的建立与保护劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。劳动法主要调整劳动关系，同时也调整因劳动力管理、社会保险和福利、职工民主管理、劳动争议处理等产生的其他社会关系，进而建立和维护适应社会主义市场经济、促进经济发展与社会进步的劳动制度。法治印记
我国劳动和社会保障工作由人力资源社会保障部主管，主要的劳动法律法规包括：
（1）劳动法、劳动合同法、社会保险法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、工会法、职业病防治法等法律。
（2）《女职工劳动保护特别规定》《国务院关于职工工作时间的规定》《失业保险条例》《社会保险费征缴暂行条例》《全国年节及纪念日放假办法》《禁止使用童工规定》《工伤保险条例》《劳动保障监察条例》等行政法规。
（3）《国务院关于职工探亲待遇的规定》《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》等行政法规性文件。
（4）《关于工资总额组成的规定》《劳动行政处罚听证程序规定》《劳动力市场管理规定》《就业服务和就业管理规定》《最低工资规定》《集体合同规定》《失业保险金申领发放办法》等部门规章。
（5）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》等司法解释以及若干地方政府规章。
想一想下列哪些不是劳动法所涉及的劳动关系？A.乡镇企业与其职工之间的关系B.某家庭与其聘用的保姆之间的关系C.个体老板与其雇工之间的关系D.国家机关与实行劳动合同制的司机之间的关系我国劳动法的适用范围包括：（1）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（2）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（3）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（4）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。劳动法不适用公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。因此，乡镇企业与职工、个体老板与雇工、国家机关与司机之间是劳动关系，而家庭与保姆之间则不属于劳动关系。
保护劳动者的合法权益是劳动法的立法目的所在，也是劳动法的主旨之一，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，劳动者的权利包括：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他权利。对劳动者的权利保护应当是平等和全面的，不论劳动者的民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业等，其合法权益都应平等地受到劳动法的保护，不应有任何歧视或差异。
劳动者应当履行的义务包括：完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（一）工作时间和休息休假
劳动者有休息休假的权利。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。经批准实行不定时工作制的职工，用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作的完成。
法条速递
《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。
“用人单位取得大量订单，为了在短期内完成交货，组织突击生产的”不属于此列，应受到《劳动法》延长工作时间限制性规定的约束。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。用人单位在元旦、春节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休息。劳动者连续工作1年以上的，可以享受带薪年休假。
想一想
王某的日工资为160元。10月1日至7日，根据政府规定放假7天，其中3天属于法定假日，4天属于前后两周的周末公休日。公司安排王某在这7天加班。根据《劳动法》的规定，公司除应向王某支付每日160元的工资外，还应当向王某支付多少加班费？
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。由此可知，公司应支付王某的工资报酬总共为2 720元，减去7天的日基本工资1 120元，应支付王某加班费1 600元。
（二）工资制度劳动者有取得报酬的权利。劳动报酬就是人们常说的“工资”，它是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资。法条速递
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
第四十九条规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
想一想
张某在工作中因违反操作规程导致公司设备受损，直接经济损失3万元。张某的月工资为900元，当地最低工资标准为每月700元。现公司决定从张某的月工资中扣除设备损失赔偿金，直到公司损失收回。下列扣款方案中，哪一项符合劳动法规定？
A. 按照本人月工资的20%计算，每月扣除180元
B. 按照扣除后的余额不低于当地最低工资标准计算，每月扣除200元
C. 按照A、B方案平均计算，每月扣除190元
D. 按照张某与公司的5年合同期平均计算，每月扣除500元
《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。本案中张某月工资900元，每月扣除20%是180元，扣除后张某实得工资为720元，超过了最低工资标准，所以每月扣除工资的20%（180元）即可。
（三）劳动保护和职业培训
劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查，对从事特种作业的劳动者，必须进行专门培训，并颁发特种作业资格，要建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。
国家对女职工和年满16周岁未满18周岁的未成年工实行特殊劳动保护。例如，禁止安排女职工从事矿山井下等高强度的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的高强度劳动；用人单位不得招收未满16周岁的童工；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和国家规定的高强度劳动；用人单位应当对未成年工定期进行健康检查；等等。这些规定显示了国家对特殊劳动者的关怀，也是社会文明和进步的标志。
国家通过各种途径采取各种措施发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
（四）试用期制度
试用期劳动纠纷，是青年学生初入用人单位常见的纠纷。试用期是劳动关系形成的一个特殊阶段，也是劳动纠纷的高发时期。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定，在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
《劳动合同法》还对劳动者在试用期间的工资设定了法定最低标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者和用人单位双方可以在法定限度内协商，约定试用期的工资。
用人单位在试用期间，解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。一般情况下，只要劳动者和用人单位协商一致，就可以解除劳动合同，但在试用期内，劳动者只需提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。
法条速递
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十九条规定：
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
（五）社会保险制度
劳动者有享受社会保险和社会福利的权利。劳动者在职业生涯中会出现年老、患病、工伤、失业、生育等现象，从而可能暂时或永久丧失劳动能力，为了确保劳动者获得基本的生活保障，国家建立社会保险制度。社会保险制度保障劳动者的生存权，保障劳动力再生产，保障社会安定，因此也被称为“社会的安全网和稳定器”。享受社会保险是我国宪法规定的公民权利。
二、劳动合同
（一）什么是劳动合同
劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动关系，明确彼此权利义务所达成的协议。依据劳动合同，劳动者与用人单位之间的权利义务得以固定和明确，劳动者与用人单位的合法权益得以维护和保障。按照不同的用工模式，劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立这三种劳动合同。
另外，还有集体合同、劳务派遣协议、非全日制用工的口头协议等几种特殊劳动合同形式。
在现实中，大量劳动者在发生劳动争议时，往往不能提供充分而有力的证据。劳动合同是劳动关系的直接反映，是最有力的证据。“白纸黑字”的劳动合同是劳动仲裁、法院判决时维护劳动者合法权益的主要凭据之一，因此，劳动者要勇敢地行使自己的权利，要求用人单位与自己签订劳动合同。
法条速递
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
想一想
没有劳动合同如何证明劳动关系？
如果企业没有与你签订劳动合同，但你又需要向企业主张相关的权利，维护自己的合法权益，却苦于没有书面的劳动合同。这种情况下，你可以提供哪些证据来证明劳动关系的存在呢？
事实上，即便企业没有与劳动者签订书面的劳动合同，只要存在用工的事实，劳动者就可以提供以下证据来证明双方劳动关系的存在：
（1）招聘登记表、报名表；
（2）同事的证言；
（3）工作证、门禁卡、工作服；
（4）代表用人单位对外签订的合同；
（5）工资发放凭证；
（6）员工花名册等。
（二）劳动合同的订立
劳动合同的订立是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系、明确权利义务的法律行为。我国《劳动法》规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，双方当事人订立合同时应遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内，订立书面劳动合同。劳动合同应由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效后，由用人单位与劳动者各执一份。
如果用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同的内容主要包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、地址和居民身份证或者其他有效证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害预防；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动合同的效力对于合同双方都是十分重要的问题，涉及合同对双方当事人是否具有约束力，一方能否按照合同规定要求对方履行义务等。一般来讲，依法订立的劳动合同自合同签订之日起开始产生法律效力。若订立合同的一方或双方有下列情况的，劳动合同就会被认定为无效。例如，订立劳动合同的主体不合法。我国法律规定，不能雇用未满16周岁的未成年人，因此和未满16周岁的未成年人签订的劳动合同无效。此外，违反法律、行政法规的劳动合同无效；采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效；订立劳动合同的程序或形式不合法的劳动合同无效。
知识链接
劳动合同中的竞业限制条款
当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业限制条款。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因为竞业限制会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费。在竞业限制的年限内，补偿额一般不低于竞业限制人员原工资的50%，而且竞业限制的年限应适当，一般不超过2年。劳动者在签订竞业限制条款时，应特别注意工资补偿、竞业限制年限、竞业限制范围等事项，从而进行有效的自我保护。
想一想
在现实中，少数用人单位利用劳动者急于签约或不敢拒绝的心理，设下了一些合同陷阱，如“生死合同”“卖身合同”“霸王条款”等，这类合同会严重损害劳动者的合法权益，因此要格外警惕。你认为以下劳动合同有效吗？为什么？
（1）用人单位与劳动者签订期限为20年的劳动合同，其中约定“劳动者不能提出解除合同”。
（2）用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定“在生产中发生安全事故，一切责任由劳动者个人承担”。
（三）劳动合同的履行、变更、解除、终止
劳动合同订立后，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的履行，是指劳动合同当事人按照合同的约定或者法律的规定，全面适当地完成各自的合同义务，使对方当事人的权利得以实现的过程。
劳动合同签订后即发生法律效力，对于合同双方而言，应当按照合同约定的时间、地点、方式履行各自的义务。用人单位应当按照合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。此外，在合同履行过程中，用人单位还应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，也有权对用人单位提出批评、检举和控告。
用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本，由用人单位与劳动者各执一份。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。
劳动合同的解除，是指劳动合同生效后，尚未履行完毕之前，当事人双方依法提前消灭劳动合同关系的法律行为，按照合同解除方式的不同，可以分为协商解除和单方解除。
（1）协商解除。一般而言，用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但是如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
（2）单方解除。劳动者拥有自由选择职业的权利，我国法律允许劳动者单方解除劳动合同，而无须事先征得用人单位的同意。
劳动者单方解除劳动合同时，用人单位是否支付经济补偿金的情形见表。
用人单位单方解除劳动合同，又称用人单位单方辞退，是指当法律法规规定的情形发生时，用人单位可以单方解除劳动合同的情形。为了维护劳动者的合法权益，用人单位单方解除劳动合同的应当事先将理由通知工会。用人单位解除劳动合同及是否支付经济补偿金的情形见表。
如果劳动者没有主观过错，当出现下列情形之一时，用人单位不得因用人单位裁员或劳动者患病等原因解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力自然消灭或经判决、裁决而消灭。劳动法规定了劳动合同终止的两种情况：一是劳动合同期限届满，劳动合同即告终止，这主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同而言的；二是当事人约定的合同终止的条件出现，劳动合同也告终止，这种情况既适用于有固定期限和完成一定的工作为期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同，劳动合同的这种终止属于约定终止。劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
劳动合同终止，意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束，此时，用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。劳动合同终止及是否支付经济补偿金的情形见表。
另外，《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金则是对用人单位违法解除劳动合同的一种惩罚，即无《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条规定的任何一种情形的情况，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系的，属于违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。赔偿金标准是经济补偿金的两倍，赔偿金与补偿金不能同时主张。
拓展阅读
“劳动碰瓷”不受法律保护
《劳动合同法》的立法本意在于通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。在现实中，一些不良劳动者专门选取管理不规范的中小企业就业，利用用人单位管理的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找碴儿等方式诱导用人单位
对其作出辞退处理，然后向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金，这种现象被称为“劳动碰瓷”。“劳动碰瓷”者在建立劳动关系时其目的不是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发劳动争议获取额外利益，违反诚信原则，不应得到法律的支持。

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