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第八章　 旅行社人力资源管理
第一节　 旅行社人力资源管理概述
第二节　 旅行社人力资源规划
第三节　 旅行社员工招聘和培训
第四节　 旅行社激励机制
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第一节　旅行社人力资源管理概述
一、旅行社人力资源概述
(一) 旅行社人力资源的概念和特点
１.旅行社人力资源的概念
人力资源(简称ＨＲ) 指在一个国家或地区中, 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 人力资源也可表述为一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够为企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 狭义来讲, 人力资源就是企事业单位、独立的经营团体所需人员具备的能力。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
旅行社人力资源是指能够推动旅行社发展和实现旅行社预期经营目标, 具备旅行社需要的劳动能力的旅行社现岗人员和潜在人员的总和。
旅行社的现岗人员主要由管理人员、业务人员两大部门构成。 管理人员是由总经理、副总经理、部门经理、主管人员等构成的, 负责旅行社的各项管理工作; 业务人员是由导游、外联人员、计调人员、财务人员等构成的, 他们分别负责实地接待、营销、计调、财务核算等工作。
２.旅行社人力资源的特点
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第一节　旅行社人力资源管理概述
旅行社的人力资源不仅在其全部资源中所占比重大, 而且在其经营中所创造的效益也超过其他资源所创造的效益。 与其他旅游企业相比, 旅行社的人力资源在推动企业发展和实现企业预期经营目标方面所发挥的作用更为突出。 旅行社人力资源的特点为以下几点。
(１) 创造性。
( ２) 主动性。
(３) 独立性。
(４) 流动性。
(５) 知识性。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
(二) 旅行社人力资源的构成
旅行社人力资源构成按不同的标准, 可以划分成不同类型。
(１) 按工种的不同, 旅行社人力资源由营销人员、接待人员、计调人员、财务人员、车队等构成。
(２) 按岗位的不同, 旅行社人力资源由董事长(法人)、总经理、营销员、导游、计调员、会计、出纳、文员、驾驶员等构成。
(３) 按职责和工作对象构建的垂直结构不同, 旅行社人力资源由决策层、管理层和作业层三个层面构成。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
旅行社人力资源的工种全、岗位多、工作场所变化大, 因而旅行社人力资源管理应分级管理、分类考核, 努力避免随意性, 进行科学管理。
(三) 中国旅行社人力资源现状
在旅游业快速发展的背景下, 中国旅行社行业人力资源有了长足发展, 目前旅行社人力资源现状如下。
１.旅行社人力资源总量增加较快且较为充足
２.旅行社从业人员整体素质偏低
３.高层次的管理人才和专业技术人才缺乏
４.旅行社从业人员服务质量有待提高
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第一节　旅行社人力资源管理概述
５.旅行社人才流失严重
二、旅行社人力资源管理的概念、意义和内容
(一) 旅行社人力资源管理的概念
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。 即企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人) 和利用(用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
将人力资源管理的理论和方法运用到旅行社, 则旅行社人力资源管理的概念可以归纳为: 根据旅行社发展的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程, 实现企业利润。 为确保企业目标的实现, 要有相应的管理活动, 这些活动主要包括人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等。
(二) 旅行社人力资源管理的意义
一般来讲, 旅行社的竞争优势来源于四种资源: 资金、物质、人力和组织能力, 而其中的人力资源是旅行社所有资源中最具活力、最具创造性的资源。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
因而, 旅行社人力资源管理在旅行社管理中具有十分重要的意义。
第一, 加强人力资源管理不仅能使旅行社实现企业目标, 也能使员工实现个人目标, 即在实现组织目标的同时实现员工个人的全面发展。
第二, 加强人力资源管理能保证旅行社对人力资源的需求得到最大限度的满足, 能吸引、留住人才, 进而保证旅行社的稳定和发展。
第三, 加强人力资源管理能调动旅行社员工的积极性, 提高劳动生产率。 旅行社中的员工有思想、有感情、有尊严, 这就决定了旅行社人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合的劳动环境, 使他们乐于工作, 并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来, 为旅行社创造出更有效的生产经营成果。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
不断改进工作, 从而达到提高劳动生产率的目的。加强人力资源管理是员工自我价值实现的需要。
第四, 加强人力资源管理能建立良好的企业文化。 企业文化是旅行社发展的凝聚剂和催化剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。 优秀的企业文化可以增进旅行社员工的团结和友爱, 减少教育和培训经费, 降低管理成本和运营风险, 并最终使企业获取巨额利润。
(三) 旅行社人力资源管理的内容
旅行社人力资源管理的内容很多, 主要包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
１.旅行社人力资源规划
旅行社人力资源规划是使旅行社稳定地拥有一定质量和必要数量的人力, 以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施, 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在旅行社未来发展过程中的相互匹配。 旅行社应为适应内、外部环境的变化, 依据企业总体发展战略, 并充分考虑员工的期望而制定旅行社人力资源规划。 旅行社人力资源规划是企业人力资源管理活动的重要指南。
２.旅行社招聘
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第一节　旅行社人力资源管理概述
招聘是人力资源管理核心业务的首要环节, 它是旅行社不断从组织外部吸纳人力资源的过程, 它能保证组织源源不断的人力资源需求; 旅行社招聘要按照旅行社人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业, 把合适的人放在合适的岗位。
３.旅行社培训
培训是旅行社人力资源开发的重要手段, 它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训, 是旅行社提升员工素质的重要保障。 旅行社通过对员工学习、训导的手段, 提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
４.旅行社薪酬管理
薪酬管理是旅行社人力资源管理的一个极为重要的方面, 它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容, 它是旅行社对员工实施物质激励的重要手段。
５.旅行社绩效管理
旅行社绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价, 从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整, 绩效考核是实施员工激励的重要基础。 从内涵上说, 绩效考核就是对人及其工作状况进行评价, 通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
从外延上来讲, 绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。
６.旅行社劳动关系管理
员工一旦被组织聘用, 就与组织形成了雇用与被雇用、相互依存的劳资关系, 为了保护双方的合法权益, 有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议, 签订劳动合同。 员工和旅行社在劳动过程中建立的社会经济关系, 应进行劳动关系管理。
三、中国旅行社人力资源管理的现状
(一) 旅行社人力资源管理观念滞后, 机构设置不完善
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第一节　旅行社人力资源管理概述
中国大部分的旅行社人力资源管理意识较为薄弱。 在多数旅行社中, 没有设立专门的人力资源管理部门, 人事事务仅由办公室代为处理; 对人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、简单培训和工资待遇及劳动合同等方面, 很少涉及职业系统培训; 有些旅行社口头上说尊重人才, 实际上却更加相信经验, 对知识和人才缺少强烈的需求。 有些旅行社虽然认识到了人才的重要性, 但很少在人力资源管理方面下功夫, 或只是把重点放在待遇的提高方面, 不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
(二) 旅行社人力资源管理制度简单化
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第一节　旅行社人力资源管理概述
相对于其他类型的企业而言, 旅行社规模普遍较小, 一人从事多项工作的现象大量存在; 员工工作内容较灵活, 绩效考核难度大。 这在客观上增加了旅行社人力资源管理的难度, 因此旅行社更加需要一套科学规范的人力资源管理制度。 但目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后, 人力资源部门主管往往并不熟悉本企业的人才现状, 更不明白本企业的人才需求, 不能有效激发本企业的人才潜能, 在使用人才时只凭感觉行事, 甚至只是机械被动地例行日常事务, 不对本企业的人才状况进行研究、分析, 缺乏对人才的长远规划。
(三) 薪酬制度和激励机制不完善
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第一节　旅行社人力资源管理概述
从目前很多旅行社的业绩评估和薪酬制度来看, 评估体系不规范、评估标准不科学、评估结果不兑现等客观因素制约了员工的积极性, 培养不了员工的工作成就感, 满足不了员工的尊重和自我实现的需求。 因此旅行社要建立积极有效的激励机制, 使员工能够从旅行社分享除业绩奖励、年终利润、个人股份等之外, 还能从工作本身获得激励, 得到职业规划设计、职务晋升、业务培训以及工作选择的机会, 使员工有机会参与管理, 增加荣誉感、集体感; 为一些旅行社紧缺人才和优秀人才建立高质高薪、高风险回报机制, 坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原则; 采取积极而有效的激励措施, 营造有利于旅行社职业经理人队伍成长的机制, 允许职业经理人有较高的报酬, 可实行以年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
(四) 旅行社培训投入力度不够
旅行社的服务质量是旅行社生存和发展的根本保障, 而培训是提高服务质量的需要。 我国旅行社普遍存在重业务技能和专业知识培训、轻职业道德培训的情况, 培训也大多集中在低层次人员, 对管理层重视不够。
我国旅行社应根据企业的经营类型、经营方针和目标、员工工作性质和个人特点, 来确定员工培训计划和培训重点; 在培训方法的选择上注重向员工传授服务知识和服务技能的同时, 重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力;
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第一节　旅行社人力资源管理概述
积极运用市场化、国际化的创新培训机制, 引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制, 切实加大对紧缺急需的应用型、复合型、创新型人才的培训力度。
(五) 企业文化建设有一定欠缺
由于近年来的恶性竞争, 用“无奈跟随、夹缝中求生存” 来形容旅行社的艰辛一点也不为过。 这使得旅行社员工缺乏足够的职业安全感和归属感, 旅行社的人才外流现象有不断扩大的趋向。
企业文化建设就是通过优秀企业文化的塑造, 潜移默化地增强对员工的号召力和吸引力, 让员工在共同价值观的约束下, 自主管理、自觉工作, 增强对企业的归属感和忠诚心。
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第一节　旅行社人力资源管理概述
因此, 旅行社只有建立具有稳定性、吸引性和包容性的企业文化, 营造出一个愉快、和谐的工作环境, 才能广招人才、留住人才。
旅行社人力资源管理的现状很大程度上制约着我国旅行社的长远发展, 有些旅行社曾投入相当的精力去解决这些问题, 但通常的做法是头痛医头、脚痛医脚, 虽然在短期内可以收到一定的效果, 但从长远的角度来看则收效甚微。 因此, 旅行社应逐步建立、健全一套既与国际接轨又适合我国旅游业发展需要的旅行社人力资源管理方法。 寻找人, 培训人, 研究人, 尊重人, 关心人, 通过人把事情做成。 “一流的企业必须给一流的人才提供一流的机会。”
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第二节　旅行社人力资源规划
一、旅行社人力资源规划的概念、类型
(一) 旅行社人力资源规划的概念
旅行社人力资源规划也称旅行社人力资源计划, 是指旅行社从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 进行人力资源供需预测, 并使之平衡的过程。 实质上它是旅行社各类人员需求的补充规划。 旅行社通过人力资源规划确保旅行社在需要的时间和需要的岗位获得适当的人员, 最终获得人力资源的有效配置。 旅行社人力资源规划一方面可以满足旅行社随环境变化对各种人力资源的需要, 包括数量、质量、层次和结构等;另一方面可以最大限度地开发利用旅行社现在员工的潜力, 使旅行社及其员工的需求得到充分满足。
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第二节　旅行社人力资源规划
旅行社人力资源规划的目标是得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员, 充分利用和发掘现有人力资源, 能够预测企业潜在的人员过剩或人力不足; 同时, 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍, 增强企业适应未知环境的能力, 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
(二) 旅行社人力资源规划的类型
自２０ 世纪７０ 年代起, 人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能, 并且与企业的人事政策融为一体。 旅行社人力资源规划按照不同标准, 可以划分为不同类型。
１.按规划的范围分
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第二节　旅行社人力资源规划
人力资源规划按规划的范围分为整体人力资源规划和部门人力资源规划。 整体人力资源规划一般是指涉及整个旅行社的人力资源管理活动, 包括企业的招聘、培训、考核、激励等, 具有多个目标和多方面内容的整体计划。 整体人力资源规划在整个规划中具有重要的作用。 部门人力资源规划是各业务部门的人力资源管理活动, 如接待部的人员补充计划、计调部的培训计划等。 部门规划是在整体规划的基础上制定的, 它的内容专一性强, 是整体人力资源规划的一个子计划。
２.按规划的期限分
人力资源规划按规划的期限分长期人力资源规划、中期人力资源规划和短期人力资源规划。
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第二节　旅行社人力资源规划
长期人力资源规划是指五年以上的人力资源规划。旅行社为了长远的发展, 特别是为了达到企业的战略目标, 就必须制定长期规划。 中期人力资源规划期限在两年以上、五年以下。 短期人力资源规划是指一年及以内的规划, 它是旅行社为了目前的发展而制定的规划。
大型旅行社在进行人力资源规划时, 既要制定短期人力资源规划, 又要制定中、长期人力资源规划; 而小型旅行社往往只需要制定短期人力资源规划。
３.按规划的内容分
旅行社人力资源规划按规划的内容可以划分很多种类, 主要包括外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划和薪酬激励规划等。
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第二节　旅行社人力资源规划
外部人员补充规划指根据组织内外部环境变化和组织发展战略, 通过有计划地吸收外部人员, 从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划; 内部人员流动规划指根据组织内外部环境变化和组织发展战略, 通过有计划地推动组织内部人员流动, 实现在未来职位上配置内部人员的规划; 退休解聘规划指根据组织内外部环境变化和组织发展战略, 通过有计划地让到达退休标准的人员和不合格人员离开组织, 从而使组织的人员结构更合理的规划; 职业生涯规划指组织根据组织内外部环境变化和组织发展战略引导员工的职业发展方向, 员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划, 从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划;
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第二节　旅行社人力资源规划
培训开发规划指根据组织内外部环境变化和组织发展战略, 考虑员工发展需要, 通过对员工有计划地培训和开发, 提高员工能力、引导员工态度, 使员工适应未来岗位的规划; 薪酬激励规划指根据组织内外部环境变化和组织发展战略, 为了使员工结构保持在一个恰当水平, 为了提高员工工作绩效, 激发员工工作热情, 制定一系列薪酬激励政策的规划。
二、旅行社人力资源规划的程序
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第二节　旅行社人力资源规划
旅行社人力资源规划应从旅行社战略出发, 详尽分析旅行社行业和地域等外部环境,透彻了解旅行社现有的人力资源基础, 结合强大的数据基础, 准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求, 结合市场供需确定企业人力资源工作策略, 制定切实可行的人力资源规划方案。旅行社人力资源规划的程序一般可分为以下几个步骤。
(一) 收集分析相关信息
首先, 收集涉及旅行社的相关信息, 这些信息主要包括三方面。 ①外部环境信息, 如社会的经济、政治、文化、法律环境等。
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第二节　旅行社人力资源规划
②内部环境信息。 一方面, 它包括旅行社环境信息,如旅行社的发展战略、经营规划、产品结构等; 另一方面, 它包括管理环境信息, 如旅行社的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构、人力资源管理政策等。 ③现有人力资源的信息。 这主要是对现有的人力资源数量、质量、结构及分布状况进行盘点。 收集信息可以采取案头调研法、询问法、观察法等多种方法。
其次, 对信息进行分析。 从收集到信息中提炼出对于旅行社未来人力资源规划有用的资料, 根据旅行社或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
(二) 对人力资源的需求预测
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第二节　旅行社人力资源规划
旅行社应当根据企业的战略目标来预测本旅行社在未来某一时期内对各种人力资源的需求。 人力资源需求可以根据实际情况采用经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法和自下而上法等进行预测。
(三) 对人力资源的供给预测
通过对旅行社内部现有各种人力资源的认真测算, 并对照旅行社在某一定时期内人员流动的情况, 即可预测出旅行社在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
１.分析旅行社现有的各种人力资源的情况
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第二节　旅行社人力资源规划
分析旅行社现有的各种人力资源的情况, 主要应当掌握旅行社各种人员的年龄、性别、工作经历和教育、技能等方面的资料; 旅行社各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况; 员工的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况; 有关职工技能, 如技术、知识、教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
２.分析旅行社人力资源流动的情况
旅行社现有职工的流动就可能有这样几种情况有: 第一, 停留在原来的工作岗位上; 第二, 平行岗位的流动; 第三, 在组织内的提升或降职变动; 第四, 辞职或被开除(流出);第五, 退休、工伤或病故。
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第二节　旅行社人力资源规划
同时, 在对旅行社内部人力资源进行供给预测时, 还应预测旅行社外部在未来某一时期里可能的供给状况。 因为, 在市场经济条件下, 人力资源供给及其实现都是通过劳动力市场, 主要是在供需力量的对比中完成的。
(四) 进行人力资源供需方面的分析比较
进行人力资源供需方面的分析比较是把旅行社人力资源需求的预测数与在同期内旅行社仍可供给的人力资源数进行对比分析, 从比较分析中则可测算出对各类人员的净需求数。
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第二节　旅行社人力资源规划
在对旅行社在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员进行对比分析时, 不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况, 还可以了解到某一具体岗位上员工的余缺情况, 从而可以测出需要具有哪一方面知识、哪些技术档次的人, 这样就可有针对性地提前物色或培训, 并为旅行社制定人力资源规划提供依据。
(五) 制定人力资源规划
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上, 旅行社应制定相应的人力资源规划, 并将人力资源规划呈交最高管理层审批。 在制定人力资源规划时, 重点制定解决人力资源短缺或过剩的政策与措施。
１.制定解决人力资源短缺的政策与措施
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第二节　旅行社人力资源规划
解决人力资源短缺的政策和措施有: 培训本组织员工, 对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇; 进行平行性岗位调动, 适当进行岗位培训; 延长员工工作时间或增加工作负荷量, 给予超时、超工作负荷的奖励; 重新设计工作以提高员工的工作效率; 雇用全日制临时工或非全日制临时工; 制定招聘政策, 向组织外进行招聘; 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
２.制定解决人力资源过剩的办法与措施
解决人力资源过剩的一般策略有: 永久性地裁减或辞退职工; 关闭或临时性关闭一些不盈利的分社或服务网点; 进行提前退休;
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第二节　旅行社人力资源规划
重新培训, 调往新的岗位, 或适当储备一些人员;减少工作时间(随之亦减少相应工资); 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位, 并相应地减少工资。
(六) 实施人力资源规划
人力资源规划的实施实际就是构建或者规范旅行社的整个人力资源管理体系, 即按照企业的人力资源规划逐步建立或者完善旅行社现有的人力资源管理体系, 把旅行社的人力资源规划中的目标和计划进行分解和落实。
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第二节　旅行社人力资源规划
实施人力资源规划主要包括旅行社组织机构的设计与优化、旅行社职务分析和评价、旅行社的人员招聘和培训、旅行社的绩效考核设计、员工绩效评估、旅行社激励设计、员工职业生涯规划等内容。实施人力资源规划时要把人力资源供需方面的政策和措施落实下去。
(七) 人力资源规划监督与评估
在旅行社人力资源规划的实施执行过程中, 需要不断监控人力资源规划的具体落实情况, 不断收集人力资源管理方面的资料和信息, 对出现的偏差应及时修正。 如果未来的实际情况与预测差别很大, 应根据旅行社内外部环境的变化来调整人力资源规划的内容以适应旅行社整个发展战略的变化。
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第二节　旅行社人力资源规划
在旅行社人力资源规划实施后, 应对人力资源规划实施情况进行必要的分析和评估, 为制定下一阶段人力资源规划提供经验教训。
总之, 旅行社人力资源规划的目的是通过制定规划来保证旅行社人力资源符合企业战略。 要管理好旅行社的人力资源, 就必须制定相应的人力资源规划, 并且要按照科学的程序来制定和实施, 最终将人力资源规划的内容变成真实的行动, 从而不断提升旅行社的人力资源管理水平和旅行社整体管理水平, 实现旅行社发展战略目标, 提高旅行社经营绩效。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
一、旅行社员工招聘
(一) 旅行社员工招聘的概念和原则
１.旅行社员工招聘的概念
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。 招聘工作直接关系到企业人力资源的形成, 有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构, 也可以为组织注入新的管理思想, 为组织增添新的活力, 甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。 招聘是企业整个人力资源管理活动的基础, 有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
因此, 员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
旅行社员工招聘, 是指旅行社为满足自身发展的需要, 向外部吸收具有劳动能力的个体的过程。 员工招聘对企业的意义主要体现在两个方面: 一是招聘工作直接关系着人力资源的总量和结构的形成; 二是招聘从源头上影响人力资源管理的结果。
旅行社需要招聘员工可能基于以下几种情况: 新设立一个旅行社; 旅行社新设分社或服务网点; 调整不合理的人员结构; 员工因故离职而出现职位空缺等。 因此, 员工招聘也可以分为开业批量新招和空缺补充招聘两类。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
２.旅行社员工招聘的原则
(１) 因事择人原则。
所谓因事择人, 就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点, 根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
(２) 公开、公平、公正原则。
公开就是要公示招聘信息、招聘方法, 这样既可以将招聘工作置于公开监督之下, 防止以权谋私、假公济私的现象, 又能吸引大量应聘者。 公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
(３) 竞争择优原则。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制, 在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上, 按照考查的成绩择优选拔录用员工。
(４) 效率优先原则。
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
(二) 旅行社员工招聘的途径
一般来讲, 旅行社员工招聘的途径无非两条, 即外部招聘和内部招聘两种。
１.外部招聘
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第三节　旅行社员工招聘和培训
外部招聘是指旅行社到组织外部寻找符合岗位要求的合适人选的过程。 外部招聘往往出现在旅行社没有足够符合要求的内部候选人来满足出现的职位空缺, 或出现对任职资格有特殊要求的岗位, 或寻求给旅行社带来新思想的时候。 外部招聘的招募渠道主要包括招聘广告、职业介绍机构、猎头公司、现职员工推荐、校园招募、网上招募等。 外部招聘的优点在于来源广泛、选择空间大, 特别是在组织初创和快速发展时期, 更需要从外部大量招聘各类员工; 可以避免“近亲繁殖”, 能给旅行社带来新鲜空气和活力, 有利于旅行社创新和管理革新; 此外, 由于新入职者新近加入旅行社, 与其他人没有个人恩怨, 从而在工作中可以很少顾及复杂的人情网络; 可以要求应聘者有一定的学历和工作经验, 因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
外部招聘的缺点是难以准确判断应聘者的实际工作能力; 容易造成对内部员工的打击; 费用高。
２.内部招聘
内部招聘是通过旅行社内部员工晋升或调动来弥补出现的职位空缺的过程。 内部招聘也就是将招聘信息公布给公司内部员工, 员工自己参加应聘, 多运用于层次较高职位的空缺。内部招聘的优点在于可以作为对员工过去工作成绩的回报, 并鼓舞他们继续努力, 同时也给其他员工通过努力工作升级的希望, 起到激励组织士气的作用; 可避免解雇不胜任现职的员工, 体现公司的人性关怀和对有历史贡献的员工的保护。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
内部招聘的缺点是当一些工作需要特别的培训和工作经验时, 组织内部可能因为整体技能和经验缺乏而无法满足岗位要求; 过分依赖内部资源可能会引发知识技能和理念态度的“近亲繁殖” 及“员工复制” 等风险。
(三) 旅行社员工招聘的程序
１.制定用人计划
当旅行社出现需要填补的工作职位时, 有必要根据职位的类型、数量、时间等进行职务分析, 明确职位要求, 制定招聘计划, 同时成立相应的选聘工作委员会或小组。 选聘工作机构一般是由人事部门负责。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
(１) 职务分析。
职务分析又称工作分析、岗位分析, 是指旅行社人力资源部门全面了解、获取与某职位有关的详细信息的过程, 是对旅行社中某个特定职位的工作内容和职务规范的描述和研究过程, 即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
职务分析包括两部分, 一是对旅行社内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定; 二是确定各职位所要的任职资格, 如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。 职务分析的结果一般体现为职位说明书。
(２) 职位说明书。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
职位说明书(岗位说明书) 是旅行社人力资源部门在职务分析的基础上用书面形式详细规定每个职位(岗位) 的工作性质、任务、责任、权限、工作条件, 以及该职位任职人员所应具备的学历、能力、擅长、相关工作经验等的具体明细要求。
２.选择应聘者
当应聘者数量很多时, 选聘小组需要对每一位应聘者进行筛选。 内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行; 对外部应聘者则需要通过简历和初步面谈, 尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况, 观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等, 及时排除明显不符合基本要求的人。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
同时, 对应聘者进行材料审查和背景调查, 并在确认之后进行细致的测试与评估。
３.录用员工
根据每个候选人的知识、智力和能力等情况, 并结合待聘职位的类型和具体要求取舍。对于决定录用的人员, 应考虑由主管进行亲自面试, 并根据工作的实际与聘用者再做一次双向选择, 最后决定选用与否。
４.评价反馈
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第三节　旅行社员工招聘和培训
最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价, 并且对录用的员工进行追踪分析, 通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效, 总结招聘过程中的经验教训, 及时反馈到招聘部门, 以便改进和修正。
二、旅行社员工培训
旅行社员工培训是指旅行社为开展业务及培育人才的需要, 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 旅行社员工培训, 可以直接提高经营管理者能力水平和员工技能, 为旅行社提供新的工作思路、知识、信息、技能, 增长员工才干。 员工培训是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
(一) 旅行社员工培训的意义
旅行社员工培训的意义体现在以下两个层面。
１.员工个人层面
(１) 提高员工的职业能力。
对于员工个人而言, 通过培训所获得的工作能力和创新知识为员工取得好的工作绩效提供了可能, 也为员工提供了更多晋升和较高收入的机会。
(２) 满足员工实现自我价值的需要。
培训可以不断教给员工新的知识和技能, 使其能够适应或接受具有挑战的各项工作任务, 实现自我成长和自我价值。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
这不仅使员工在物质上得到满足, 而且使员工得到精神上的成就感。
(３) 消除职业枯竭感。
职业枯竭的调节、治理办法是多样的, 但是员工培训可以完善员工自身, 抓住职业枯竭调理的契机, 完成自我超越。 具体来看, 员工培训可以帮助个体发现自己的不足, 与时俱进地掌握新技能、更新观念, 重新审视工作的内涵, 创造性地运用自身的技能和知识, 从而找到新的工作乐趣, 突破职业心理极限, 使个人的职业生涯产生质的飞跃。
２.旅行社管理层面
(１) 有利于旅行社保持和发展竞争优势。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
(２) 有利于改善旅行社的工作质量。
(３) 有利于旅行社团队建设。
(４) 有利于留住优秀人才。
(二) 旅行社员工培训的内容
１.职业道德培训
职业道德培训是旅行社人力资源培训的一项重要内容, 包括:
(１) 使员工了解国家发展旅游业的意义和旅行社在旅游业中的作用, 帮助员工树立主人翁意识、职业自豪感和荣誉感;
(２) 使员工了解本旅行社的经营目标、经营理念, 自觉维护旅行社形象;
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第三节　旅行社员工招聘和培训
(３) 培养员工正确的劳动态度和敬业精神, 树立良好的服务意识, 增强职业责任感,自觉养成良好的职业道德;
(４) 增强员工的团队意识与合作精神, 培养精益求精的工作作风;
(５) 提高员工的遵纪守法意识和道德水准, 自觉地遵守国家的法律法规, 遵守旅行社行业的规章和本旅行社的各种规章制度, 坚持诚信原则, 树立正确的价值观, 培养高尚的道德情操。
２.知识培训
旅行社应顺应时代, 适应宏观和微观经营环境的变化, 通过培训使员工掌握工作所需的大量知识, 实现旅行社人力资源的现代化和知识化。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
知识培训的主要内容包括以下五个方面的知识。
(１) 专业知识, 如旅行社产品知识、旅行社市场知识、旅行社资本运营知识和旅游接待知识。
(２) 旅游理论知识, 如旅游学知识、旅游经济学知识、旅游心理学知识、管理理论和消费者心理学知识。
(３) 相关学科知识, 如地理、文化、自然、科技、历史、民俗、政治、经济、社会等相关学科的知识。
(４) 旅游法规知识, 如旅游法规、经济法律法规、消费者权益法律法规等知识。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
(５) 其他相关知识, 如礼仪知识、外语知识、旅游电子商务等方面的知识。
３.能力培训
旅行社通过对员工进行能力培训, 使员工掌握完成本职工作所必须具备的各种能力。 这些能力包括:
(１) 业务能力。 业务能力指旅行社员工为开展相关的业务工作所必须具备的能力, 包括旅行社产品设计与开发能力、旅游服务采购能力、导游接待能力、公共关系能力、谈判沟通能力、销售能力和应付突发事件的能力。
(２) 管理能力。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
管理能力指旅行社管理人员为保障旅行社的正常经营活动而实施有效管理活动的能力, 包括决策能力、计划能力、组织能力、协调能力、信息汇集处理能力和财务管理能力。
(３) 经营能力。 经营能力指旅行社管理人员为实施经营活动应具备的能力, 包括市场开拓能力、创新能力、实践能力、资本运营能力、语言运用能力和创新能力。
(４) 学习能力。 学习能力指旅行社员工为胜任工作岗位的要求和实现个人发展所具备的学习各种知识和技能的能力。
(三) 旅行社员工培训的方式
１.岗前培训
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第三节　旅行社员工招聘和培训
岗前培训是提高旅行社员工素质的重要措施。 根据国家旅游局提出的在旅游行业中实行先培训后上岗的制度, 新员工进入旅行社应接受岗前培训。 岗前培训的内容有旅行社介绍、敬业精神、服务观念、服务意识、操作规范、业务知识、导游知识、外事纪律、旅行社规范、规章制度等。
２.在职培训
在职培训又称岗位培训, 是指对具有一定业务知识和操作实践经验的职工进行有组织的集中教育、不脱产或短期脱产的培训。 在职培训的内容重点是岗位的知识、技能等, 在职培训基本上贯穿于员工在整个旅行社工作的全过程。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
开展岗位培训能提高现有员工的业务素质, 不断提高现有水平。
３.脱产培训
脱产培训是指旅行社员工离开工作岗位到有关院校或培训机构接受比较系统的专业教育。 脱产培训的内容包括语言、政策法规、旅行社业务知识、导游知识、管理知识、旅游经济学、旅游心理学、旅游市场学等知识。 脱产培训的特点是学习的知识比较系统、全面, 对于文化层次比较低或希望提高自己学历的员工较为适合。
４.适应性培训
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第三节　旅行社员工招聘和培训
适应性培训又称应用性培训或转岗培训, 是指旅行社针对一些员工因工作需要, 从一个岗位转向另一个岗位, 工作内容完全变化, 因此对转岗人员进行的培训。 此种培训要求转岗的员工在短时间内掌握新的工作知识和技能。 适应性培训的方法可采用请专家上门讲课、现场观摩等。
５.专题性培训
专题性培训是指旅行社针对员工在某些知识领域的需求, 聘请有关专家或社内工作经验丰富的人员就某一个专题进行培训。 专题性培训的内容包括客源国(地区) 的相关知识、旅游目的地国家(地区) 的相关知识、旅游法律法规知识等。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
(四) 旅行社员工培训的方法
１.讲授法
讲授法属于传统的培训方式, 优点是运用方便, 便于培训者控制整个过程; 缺点是单向信息传递, 反馈效果差。 讲授法常被用于一些理念性知识的培训。
２.视听技术法
视听技术法即通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具) 对员工进行培训,其优点是运用视觉与听觉的感知方式, 直观鲜明; 缺点是学员的反馈与实践较差, 且制作和购买的成本高, 内容易过时。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
视听技术法多用于企业概况、传授技能等培训内容, 也可用于概念性知识的培训。
３.讨论法
讨论法又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。 小组讨论的特点是信息交流的方式为多向传递, 员工的参与性高, 费用较低, 多用于巩固知识, 训练员工分析、解决问题的能力与人际交往的能力, 但运用时对培训教师的要求较高。 研讨会多以专题演讲为主, 中途或会后允许员工与演讲者进行交流沟通。 研讨会的优点是信息可以多向传递, 与讲授法相比反馈效果较好; 缺点是费用较高。
４.案例研讨法
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第三节　旅行社员工招聘和培训
案例研讨法通过向员工提供相关的背景资料, 让其寻找合适的解决方法。 这一方式使用费用低、反馈效果好, 可以有效训练员工分析、解决问题的能力。 经研究表明, 案例研讨法也可用于知识类的培训, 且效果更佳。
案例研讨法的优点在于可以帮助员工学习分析问题和解决问题的技巧, 能够帮助员工确认和了解不同解决问题的可行方法; 缺点为需要较长的时间, 案例研究的结果不易归纳为普通结论, 与问题相关的资料有时可能不甚明了, 影响分析的结果。
５.角色扮演法
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第三节　旅行社员工招聘和培训
角色扮演法是员工在培训教师设计的工作情况中扮演某种角色, 其他员工与培训教师在员工表演后做适当的点评。 由于信息传递多向化、反馈效果好、实践性强、费用低, 因而角色扮演法多用于人际关系能力的训练。
角色扮演法的优点是能激发员工解决问题的热情, 可增加学习的多样性和趣味性, 能够激发热烈的讨论, 使员工各抒己见, 能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会, 可避免可能的危险与尝试错误的痛苦; 缺点为观众的数量不宜太多, 演出效果可能受限于员工过度羞怯或过深的自我意识。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
采用角色扮演法培训时应注意的问题有: 要准备好场地与设施, 使演出员工与观众保持一段距离; 演出前要明确议题所遭遇的情况; 谨慎挑选演出员工与角色分配; 鼓励员工以轻松的心情演出; 可由不同组的员工重复相同的演出。
６.自学法
这一方式较适合于一般理念性知识的学习, 由于员工学习具有偏重经验与理解的特性,让具有一定学习能力与自觉性的员工自学是既经济又实用的方法, 但此方法也存在监督性差的缺陷。
７.互动小组法
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第三节　旅行社员工招聘和培训
互动小组法也称敏感训练法。 此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练, 通过员工在培训活动中的亲身体验来提高处理人际关系的能力。 互动小组法的优点是可明显提高人际关系与沟通的能力, 但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
８.网络培训法
网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式, 投入较大; 但由于使用灵活, 符合分散式学习的新趋势, 可以节省员工集中培训的时间与费用。 这种方式信息量大, 新知识、新观念传递具有明显的优势, 适合所有的旅行社采用, 也是培训发展的一个必然趋势。
９.个别指导法
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第三节　旅行社员工招聘和培训
个别指导法也叫“师傅带徒弟” “学徒工制”, 是由一个在年龄上或经验上资深的员工,来支持一位资历较浅者进行个人发展或生涯发展的一种方法。 师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。 身为教练, 会帮助资历较浅者发展其技能; 身为顾问, 会提供支持并帮助他们建立自信; 身为支持者, 会以保护者的身份积极介入各项事务, 让资历较浅者得到更重要的任务, 或运用权力让他们升迁、加薪。
个别指导法的优点是在师傅指导下开始工作, 可以避免盲目摸索; 有利于尽快融入团队; 可以消除刚刚进入工作的紧张感; 有利于传统的优良工作作风的传递; 可以从指导人处获取丰富的经验。
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第三节　旅行社员工招聘和培训
１０.场景还原法
场景还原是一种新型的员工培训方法, 它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果, 而这个途径就是场景还原。
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第四节　旅行社激励机制
激励是旅行社人力资源管理的重要内容, 是吸引人才、留住人才的重要手段。
一、旅行社激励机制的含义和原则
(一) 旅行社激励机制的含义
激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是人们朝向某一特定目标行为的倾向, 增强或削弱其动机, 来调整人们的行为。 激励是行为的钥匙, 又是行为的键钮, 按动什么样的键钮, 就会产生什么样的行为。 有效的激励会点燃员工的激情, 促使他们的工作动机更加强烈, 让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大内驱力释放出来, 为企业的远景奉献自己的热情。
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第四节　旅行社激励机制
旅行社激励是指旅行社使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成旅行社的任务, 实现旅行社的目标。
旅 行社激励机制也称旅行社员工激励制度, 是指旅行社通过特定的方法与管理体系, 将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。 影响员工行为表现的各种因素, 如社会环境、年龄、工作条件等客观因素, 教育、知识积累、人的能力和心理等主观因素, 在旅行社制定激励机制时应充分考虑。 根据研究, 员工的工作积极性受到薪酬、工作的成就感、同事间关系融洽程度、领导的信任与器重、晋升机会、表扬激励等因素影响, 因而旅行社对员工的激励机制的构建应考虑多方面因素, 综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性及企业的综合活力达到最佳状态。
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第四节　旅行社激励机制
(二) 旅行社激励机制制定的原则
１.满足员工的需要, 实施有差别的激励机制
２.短期激励和长期激励相结合
３.适当的竞争和相对的稳定相结合
４.激励机制制定一定要人性化
５.激励机制制定要全员参与
二、旅行社激励的方法
目前旅行社激励的方法有薪酬激励、绩效激励和建设企业文化等。
(一) 薪酬激励
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第四节　旅行社激励机制
在激励中, 物质激励是基础, 精神激励是根本。 在两者结合的基础上, 逐步过渡到以精神激励为主。 物质激励主要通过物质刺激的手段, 鼓励员工工作。 旅行社的物质激励也就是员工的薪酬, 是每家旅行社都不可缺少的最基本的激励方式。 薪酬是旅行社员工价值的主要体现, 应与其对旅行社的贡献相匹配。 薪酬不仅仅是满足其基本生活的手段, 在一定意义上已经转化为精神激励的一部分, 薪酬在一定程度上表达了旅行社对员工的重视与肯定的程度。
１.旅行社员工薪酬的构成
一般情况下, 旅行社员工的薪酬主要包括基本薪金、奖金、福利、津贴等。
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第四节　旅行社激励机制
但是由于旅行社员工工作岗位和工作性质的不同, 薪酬构成也有所区别。旅行社管理者的薪酬主要由基本薪金、奖金、年度奖励构成, 有的旅行社管理者还可通过入股的形式获得年度分红。 旅行社中导游薪酬构成比较特殊, 其薪酬构成主要由底薪、带团补贴、回扣构成。 很多旅行社的导游没有或只有极少的底薪, 大部分收入来自带团补贴和回扣。 带团补贴就是旅行社派团给导游带的时候, 按照服务天数给导游的额外工资, 国内团比国际团的带团补贴少, 长线团比短线团的带团补贴少。回扣是导游在导购过程中从商家获得的游客的“人头费” 和购物金额一定比例的返还, 它要在旅行社、导游、司机之间进行分配。
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第四节　旅行社激励机制
也有一些旅行社不愿自养导游, 专招兼职导游, 不但不给导游带团补贴, 而且反过来向导游收“人头费”。 与此相反,有些旅行社则通过提高带团补贴来激励导游的工作热情和服务水平。 旅行社的计调、会计等工作岗位的薪酬比较正常, 由基本薪金、奖金、福利、津贴等构成。 　　
２.旅行社制定薪酬时应注意的要点
旅行社制定薪酬时应抓住三个要点, 即合理、公平和频率。 所谓合理, 就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。
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第四节　旅行社激励机制
实践证明, 动态结构工资模式可以使旅行社利益的分配合理, 即旅行社的员工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当, 这种能够调动员工积极性的利益激励机制解决了鞭打快牛、苦乐不均的问题, 从而发挥了利益机制对旅行社行为的积极鼓励和约束作用。 公平是指工资分配是否公平。 员工对自己的工资报酬是否满意, 不仅受收入的绝对值影响, 也受相对值的影响。 每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬, 同他人做比较。 若结果相等, 即同等投入获得同等报酬, 则认为公平, 从而心情舒畅, 努力工作; 若员工认为不公平, 则会影响工作的积极性。
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第四节　旅行社激励机制
频率是指工资增长和调整的频率。 由于员工的劳动投入是变化的, 与之相适应的工资分配也随之相应变动。 巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降, 可以收到激发员工工作劲头的作用, 使员工工作有盼头, 这是优秀旅行社的共同经验。
(二) 绩效激励
１.绩效激励的含义
旅行社绩效是指旅行社员工在其工作岗位上所完成的工作数量、质量及效率状况。 绩效激励也可以称为绩效管理, 是指旅行社为实现组织发展战略和目标, 采用科学的方法, 通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。
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第四节　旅行社激励机制
简言之, 绩效激励就是旅行社运用某种管理方式来激励员工为实现包括员工个人目标在内的组织目标而奋斗。
旅行社如何建立一套有效的绩效激励制度, 对内激励员工、对外树立企业的形象, 扩大企业人才的吸引力, 已成为旅行社在激烈市场竞争中获取优势的根本保证。
２.绩效考核的内容
旅行社做好绩效激励工作主要在于做好绩效考核工作。 绩效考核是旅行社绩效管理中的一个环节, 是指考核主体对照工作目标和绩效标准, 采用科学的考核方式, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并且将评定结果反馈给员工的过程。
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第四节　旅行社激励机制
绩效考核对管理人员、外联人员、旅游接待人员、旅游服务采购人员、人力资源管理人员、财务人员等类型人员考核的侧重点不同, 但大体上主要从德、能、勤、绩四个方面考虑。 德是指思想、作风、道德水平; 能是指能力; 勤是指工作表现, 具体为出勤率、纪律性、干劲、责任心、主动性等; 绩是指效率及效果。 现在许多旅行社都根据不同的岗位制定不同的考核内容。 对旅行社管理人员考核的内容主要是员工的个人特质, 如诚实度、合作性、沟通能力等; 对接待人员考核的内容主要是员工的工作方式和工作行为, 如微笑和态度, 待人接物的方法等, 即对工作过程的考量; 对外联人员考核的内容主要是员工完成的工作任务量。
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第四节　旅行社激励机制
绩效考核按考核时间分为日常考评和定期考评; 按考核主体分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评等; 按考核形式分为定性考评和定量考评。
(三) 建设企业文化
企业文化的建设已经成为现代化企业精神激励的重要手段。 实践表明, 有着良好文化的企业, 人才的流失率明显低于那些不重视企业文化建设的企业。 当企业文化和员工的价值观一致时, 员工会与企业融为一体。 员工会为自己的企业感到骄傲, 愿意为企业奉献自己的智慧。 旅行社应当建设良好的企业文化。
１.旅行社企业文化的概念
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第四节　旅行社激励机制
旅行社企业文化是指旅行社在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、能够长期推动本旅行社发展壮大的群体意识和行为规范。 旅行社企业文化是旅行社个性化的根本体现, 是旅行社生存、竞争和发展的灵魂。 企业文化对旅行社的生存和发展有着不可替代的重要作用。 一个企业的所有动力及凝聚力不是来自资源和技术, 而是企业文化。
２.旅行社企业文化的结构
旅行社企业文化由三个层次构成: 表面层的物质文化、中间层的制度文化、核心层的精神文化(企业软文化)。
(１) 旅行社的物质文化。
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第四节　旅行社激励机制
①旅行社环境。 旅行社环境是指旅行社企业文化的外在象征, 体现了旅行社文化的个性特点。 旅行社环境包括工作环境和生活环境。 旅行社的工作环境是指为员工提供的工作氛围, 体现了旅行社对员工情绪、需求、激励的重视程度; 旅行社的生活环境包括旅行社为员工提供的居住、休息、娱乐等生活服务设施和为员工及其子女提供的学习条件。
② 旅行社标识。 旅行社标识是旅行社文化的可视象征之一, 主要包括旅行社的名称、标志等方面的内容, 是旅行社文化个性化的标识。
(２) 旅行社的制度文化。
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第四节　旅行社激励机制
①旅行社目标。 旅行社目标是旅行社以经营目标形式表达的一种旅行社观念形态的文化。 将旅行社目标作为一种意念和信号传达给员工, 可以引导员工的行为。
② 旅行社制度。 旅行社制度是指旅行社的行为规范, 是旅行社正常运转必不可少的重要因素。 旅行社制度的基本功能包括旅行社价值观的导向, 实现旅行社目标的保障, 调节旅行社内人际关系的基本准则, 组织旅行社生产经营、规范旅行社行为的基本程序和方法, 旅行社的基本存在和功能发挥的实际根据。
③旅行社民主。
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第四节　旅行社激励机制
旅行社民主是旅行社制度文化的一个重要方面, 包括员工的民主意识、民主权利、民主义务等一系列参与旅行社经营管理的措施和活动, 其核心是“以人为本”的价值观和行为规范。旅行社民主有利于确定员工的主人翁地位, 改善管理者与被管理者之间的关系, 提高旅行社在市场竞争中的应变能力。
④旅行社文化活动。 旅行社文化活动包括四种类型: 文体娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动。 旅行社文化活动具有功能性、开发性和社会性的特点。
⑤旅行社人际关系。 人际关系是指人们在社会生活中发生的交往关系, 体现了双方的互动行为。
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第四节　旅行社激励机制
旅行社人际关系具有两种基本形式: 纵向关系, 即旅行社的管理者与被管理者之间的上下级关系; 横向关系, 即旅行社员工之间的相互关系。
(３) 旅行社的精神文化。
① 旅行社哲学。 旅行社哲学是指旅行社的经营哲学, 是对旅行社全部行为的根本指导。旅行社哲学要解决的根本问题是旅行社的人与物、人与经济规律的关系问题。
② 旅行社价值观。 旅行社价值观是指旅行社的管理者及其员工据以判断是非的标准。旅行社价值观指导旅行社的管理者及其员工有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足。
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第四节　旅行社激励机制
旅行社价值观是旅行社文化的核心, 为旅行社的生存与发展提供了基本方向和行动指南。
③ 旅行社精神。 旅行社精神是指现代意识与旅行社个性结合的一种群体意识。 现代意识是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。
旅行社精神是旅行社全体员工经过长期培育, 并且为他们所认同的一系列群体意识的信念和座右铭, 也是旅行社在谋求生存与发展、实现自身的价值和社会责任的过程中, 所形成的一种人格化的群体心理状态的外化。
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第四节　旅行社激励机制
④旅行社道德。 旅行社道德是指旅行社调整内外关系的职业行为规范的总和。 旅行社道德是旅行社经营管理理论与实践的一种必然产物, 也是旅行社在实践中求生存、求发展的主体性的强烈表现。
３.旅行社企业文化建设的策略
(１) 提高旅行社的物质文化。
旅行社在建设企业文化的过程中, 应增加对旅行社物质文化的投入, 改善旅行社的工作环境。 旅行社应努力做到: ①整顿旅行社的社容、社貌、社风; ②加强员工教育, 注重智力投资和人才培养, 丰富员工的业余文化生活, 营造活跃的思想氛围; ③提升旅行社产品与服务的美誉度, 树立旅行社良好的社会形象。
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第四节　旅行社激励机制
(２) 加强旅行社的制度文化。
旅行社的管理者应该加强旅行社的规章制度建设, 切实弄清旅行社的家底, 了解员工的心态, 把握旅行社运行的脉搏。 同时, 旅行社的管理者还应该正确审视国家的政治、经济环境, 把握政府的政策, 掌握并预见市场动态, 与外界的变化保持动态调适, 为旅行社创造一个良好的制度环境。
(３) 丰富旅行社的精神文化。
旅行社的管理者应努力促进旅行社精神文化的不断演进, 建立起本旅行社的价值观, 构筑出能反映旅行社特点并被员工普遍认可的理念。
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第四节　旅行社激励机制
另外, 旅行社的管理者必须树立起能够真正鼓舞员工斗志、激发员工热情、激励员工为旅行社的目标而拼搏的旅行社精神, 从而促使旅行社管理体制步入更高境界。
目前, 一些大型知名旅行社都有自己成熟的企业文化, 比如“国旅” 的企业文化是“诚信为本、服务至上、拼搏奉献、永争第一”, 口号是“中国国旅天下一家”; 其发展目标是“中国旅游产业领域中拥有旗舰地位的企业集团” “全球最为著名的旅游业品牌之一” 等。 这些口号、目标会时刻激励旅行社的各类员工为共同价值观而努力。 旅行社建立自己的企业文化, 可以先从外在的统一的服务技巧、服务流程和服饰礼仪等方面努力,形成鲜明的企业形象, 增强员工的归属感; 之后在不断经营发展中形成精神层面的共同价值体系。
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第四节　旅行社激励机制
总之, 旅行社激励方法很多, 除了上述三种之外, 还有目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励等。 随着旅游业的发展, 市场竞争加剧, 人才已成为旅行社确立竞争优势、把握发展机遇的关键。 “重视人才, 以人为本” 的观念颇受关注。 因此, 旅行社应该合理地运用激励机制, 根据内外部环境的实际情况, 不断地改进、完善和调整激励机制, 使企业在一个良好的轨道内运行。
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