资源简介

7.2 心中有数上职场 练习
一、单选题
1．2025年1月，王某通过某外卖平台注册为骑手，未签书面合同。双方口头约定：日完成30单保底薪资300元，超单每单提成5元，平台不缴社保但月补1000元。后因薪资计算争议，王某短信通知平台解除关系，平台拒认并扣发工资。为此双方争议（ ）
①王某与平台的事实劳动关系成立
②关于社保的约定，双方协商一致真实有效
③王某可以直接向法院提起诉讼维权
④扣发工资侵犯劳动者取得劳动报酬的权利
A．①③ B．①④ C．②③ D．③④
2．S服务公司安排徐某到买菜平台站点从事配送工作，双方订立《自由职业者合作协议》，《新业态自由职业者任务承揽协议》,约定二者的合作关系不适用劳动合同法。徐某在站点工作期间，实际报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等，出勤时间相对固定，接受站点管理，根据系统派单完成配送任务。后徐某在站点听从指示做木架，因切割木板意外导致右脚受伤，就工伤认定问题与S公司发生争议。此案中（ ）
①双方存在用工事实且构成支配性劳动管理，应当认定存在劳动关系
②S公司与徐某之间的劳动关系自双方签订承揽合作协议之日起建立
③若徐某申请劳动争议仲裁，须以双方自愿订立的有效仲裁协议为前提
④新就业形态劳动者应增强法律意识，识别企业规避劳动法律法规的行为
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
3．某公司一位员工于休息期间因驾驶摩托车发生意外不幸离世，该公司随即发出通告，严禁员工在上下班途中、休息及休假期间驾驶或搭乘摩托车出行。如果员工仍私自驾驶或搭乘摩托车，公司有权与其解除劳动合同。对此，下列说法正确的是（ ）
①公司通告旨在维护员工生命安全，员工必须严格遵守
②公司通告超出了劳动关系的边界，涉嫌侵犯员工权益
③公司通告单方面变更劳动合同内容，不具有法律效力
④员工若因违反禁令被解除劳动合同，可直接诉讼维权
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
4．小李在原公司的工作包括撰写快讯及软件后台维护，每月8000元工资，公司额外要求其利用休息日和法定节假日在家完成相关工作，每天分别补贴50元和100元。小李离职后，主张自己在职期间休息日和法定节假日的工作都属于加班，公司应当以其月基本工资作为计算基数支付加班工资差额，公司并未同意。对此，下列分析正确的是（ ）
①该公司已经支付劳动补贴，无需再支付加班工资差额
②该公司要求小李加班，应支付高于正常工资的加班费
③小李的额外工作难以认定加班时间，无法计算加班费
④小李若申请劳动仲裁，裁决一经作出即发生法律效力
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
5．2023年6月，王某和某建筑公司签订劳动合同，8月正式入职上班。入职后，王某存在加班情形，但该公司未支付其加班费，并未给王某缴纳社会保险，2024年12月，王某向公司讨要加班费末果，遂将该公司诉至法院。对此，下列说法正确的是（ ）
①对于王某的诉讼请求，法院将不予受理
②国家可对该公司及其责任人员进行行政处罚
③王某和该公司于2023年6月建立劳动关系
④该公司未给王某缴纳社会保险，劳动合同无效
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
6．一次周末深夜，某酒店工作人员蔡某被要求在线上工作群汇报工作，蔡某认为周末不是工作时间，汇报工作占用了自己的私人时间，属于加班，因此要求酒店支付加班工资。酒店经理以入职合同签署时明确提出因工作需要，工作人员应保证24小时待命状态为由拒绝了蔡某的要求。上述案例中（ ）
①酒店的要求违背劳动法规定，是违法行为
②蔡某在该酒店工作应遵守酒店的管理规定
③蔡某的休息休假权和获得劳动报酬权受到侵害
④若酒店支付加班费，员工就应当服从酒店安排
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
7．视频制作、网络主播、文案写手……平台经济、共享经济蓬勃发展，孕育出丰富的就业方式，灵活就业成为当下年轻人的就业新选择。但与传统就业方式相比，灵活就业整体上存在劳动权益保障不足、劳动争议频发、相关法律法规不健全等问题。这说明（ ）
①灵活就业可以缓解我国就业结构性矛盾
②签订劳动合同有利于构建和谐劳动关系
③劳动者在劳动关系中常处于弱势地位
④国家应进一步健全劳动关系协调机制
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
8．大四即将毕业的张同学看到某公司在同城网站上发布招聘文职信息，随即投去求职简历，公司却因张同学是女性就不予考虑。对此，张同学可以（ ）
A．以侵犯平等就业权为由，提起劳动争议仲裁
B．以侵犯人格尊严为由，向人民法院起诉
C．以违反特殊劳动保护为由，向劳动行政部门投诉
D．要求该公司继续履行、采取补救措施承担责任
9．因工作会议期间与老板产生争执，老板要求彭某“滚”，彭某认为老板这是让自己暂时离开公司，于是此后12天未到公司上班。后来，彭某向公司提出要上班的申请，老板让其等通知。一个多月后，该公司通知彭某，其因旷工被解除劳动合同。彭某遂向劳动仲裁委员会提出仲裁请求。经劳动仲裁委员会认定，公司应支付彭某违法解除劳动合同赔偿金5万元。劳动仲裁委员会的裁决理由可能是（ ）
①劳动合同的签订、解除不能用口头合同
②公司解除与彭某的劳动合同缺乏事实依据
③彭某与公司签订有效劳动合同是维护彭某权益的关键
④彭某未正常上班是由于公司指令不明，并非其旷工
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
10．2024年11月12日，国务院发布《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》，自2025年1月1日起施行。新修订的《全国年节及纪念日放假办法》及2025年放假安排明确，全体公民放假的假日总量增加2天，即农历除夕、5月2日，增加后，劳动节法定假日2天（5月1日、2日）。据此，有同学得出以下结论，合理的是（ ）
①2025年5月2日用人单位可以给劳动者安排工作，但要支付与日常同等的报酬
②休息休假发生冲突，适用于“一裁终局”情形，裁决书自作出之日起发生法律效力
③因休息休假发生冲突，当事人必须依据有效的仲裁协议才能申请仲裁
④因休息休假发生冲突，适用“未裁不诉”原则，当事人必须先仲裁后诉讼
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
11．2024年11月12日，国务院发布《国务院关于修改（全国年节及纪念日放假办法）的决定》，自2025年1月1日起施行。新修订的《全国年节及纪念日放假办法》及2025年放假安排明确，全体公民放假的假日总量增加2天，即农历除夕、5月2日，增加后，劳动节法定假日2天（5月1日、2日）。据此，有同学得出以下结论，其中合理的是（ ）
①劳动者有休息休假的权利，2025年5月2日用人单位不得给劳动者安排工作
②因休息休假发生冲突，当事人可以直接起诉公司以维护自己的合法权益
③因休息休假发生冲突，适用于“一裁终局”的情形，裁决书自作出之日起发生法律效力
④因休息休假发生冲突，适用“未裁不诉”原则，当事人必须先仲裁后诉讼
A．①③ B．①④ C．②③ D．③④
12．苏某于2024年4月18日入职S省某公司工作，试用期2个月。该公司规定“转正员工享受3天带薪陪产护理假”。5月26日，苏某向公司提出休陪产护理假，被告知试用期内不符合休假条件。苏某之妻于6月1日顺利生产后，苏某再次向公司提交20天护理假的休假申请。该公司安排苏某调休4天周休息日进行陪产护理。
《S省人口与计划生育条例》第二十六条规定：“符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”
对此，下列判断正确的是（ ）
①该公司限制试用期的劳动者享受陪产护理假的规定不具合法性
②该公司试用期员工与正式员工均应平等享有休息休假的权利
③若苏某主张对未休假的损失进行赔偿，应当由该公司负责举证
④该公司违反诚实守信原则，苏某可向劳动仲裁委员会申请仲裁
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
13．某有限责任公司与张某劳动合同纠纷案中，张某与该有限责任公司签订承包合同，在工作过程中受伤后，因是否存在劳动关系与公司发生争议，遂向某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。下列说法正确的是（ ）
①关于合同期限、劳动条件和职业危害防护、社会保险等属于合同的必备条款
②当事人对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日以内提起诉讼
③追索工伤医疗费的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力
④张某与公司的劳动关系自签订劳动合同的时候即建立，公司应承担赔偿责任
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
14．甲到某公司车间工作。次月，该公司与车间全体人员（含甲）签订车间承包协议，协议定，甲要遵守公司各项安全制度、本协议视为集体劳动合同。某公司向甲支付报酬。三个月，甲在工作中受伤，经劳动仲裁确认甲与某公司存在劳动关系。某公司不服，诉至人民法院求确认其与甲不存在劳动关系。据此，法院应（ ）
①驳回某公司诉请，甲接受公司的劳动管理，确系存在劳动关系
②驳回某公司诉请，双方已经劳动仲裁程序，该公司无权提出诉讼
③判令甲与某公司存在劳动关系，承包协议载明该协议视为集体劳动合同
④判令甲与某公司存在劳动关系，该公司与甲所签协议无效，但甲已付出劳动
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
15．徐某在进入公司时签订了《承揽协议》，约定双方建立合作关系，而非劳动关系。工作期间，徐某按排班表打卡上班，根据公司系统派单完成配送任务。在一次配送中，徐某摔倒受伤。为获得赔偿，徐某向劳动仲裁机构提出申请，要求确认劳动关系并享受工伤赔偿2000元。以下说法正确的是（ ）
①公司与徐某签订了《承揽协议》，不存在劳动关系
②徐某接受公司的实际管理，应认定为劳动关系
③即使不满仲裁结果，公司不可继续向法院起诉
④徐某签订的《承揽协议》因意思表示不真实而无效
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
16．小李应聘某企业销售经理一职，试用期满后，该企业对小李进行背景调查，发现小李存在学历造假的情况，于是该企业单方面决定与小李解除为期三年的劳动合同。下列说法正确的是（ ）
①若背景调查未获得小李授权，则该企业侵犯小李的个人信息
②小李违反诚实信用原则，应当依法承担相应的法律后果
③该企业与小李的劳动关系在小李试用期满后建立
④小李可以申请劳动仲裁，也可以直接提起劳动诉讼
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
二、非选择题
17．阅读材料，完成下列要求。
张女士因加班费问题与公司产生纠纷。张女士在该公司主要负责程序整体运营和商务拓展等工作。根据她提交的聊天数据和公司发布的社群账号值班表，在2023年12月21日至2024年12月11日期间，她不仅下班后通过工作软件与客户或同事沟通交流，还经常在周末及法定节假日值班，总共延时加班500多个小时，但公司并没有支付加班费，为此张女士将该公司告上法庭，主张该公司应支付其2023年12月21日至2024年12月11日的加班费。公司则认为，与张女士签订的劳动合同中有事先约定不定时工作制，针对这一制度，劳动行政部门虽然还未正式下达批文，但签订合同时张女士并无异议，且值班内容就是负责在休息日偶尔回复客户提出的问题，并不属于加班范畴。
《中华人民共和国劳动法》（节选）第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
结合材料，运用《法律与生活》知识，分析法院会如何判决并说明理由。
18．阅读材料，完成下列要求。
甲公司与李某订立劳动合同，约定李某担任研发岗位工作，合同期限3年，离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，造成损失据实赔偿等内容。一年后，李某向甲公司提出辞职，随即离开且拒不办理工作交接手续。甲公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施补救研发项目，但还是因研发设计进度延误、迟延交付样机承担了违约责任。同期，甲公司接到客户投诉，称甲公司于2022年售卖的电子产品因线路故障导致客户家失火，造成一定财产损失。为妥善处理以上纠纷，该公司来到当地法律服务中心进行咨询。
【相关资料】《中华人民共和国劳动合同法》节选
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……
第五十条……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接……
假如你是一名法律顾问，请运用《法律与生活》的知识，对甲公司以上经历作出分析并提出相应法律建议。
19．阅读材料，完成下列要求。
吴某就职于某展览公司，担任外联专员，负责在各类展览交易会项目中邀请采购商等客户参加活动。双方签订劳动合同约定，吴某的工资构成包括基本工资、业务提成等。其中，业务提成按照项目总利润的2%及所邀请的客户数计提，劳动者中途离职的，对于离职时尚未收回的合同款，无需计提业务提成。
后来，吴某向展览公司提出辞职，要求展览公司支付其在职期间完成的6个项目业务提成。经核查，前述6个项目中，仅有1个项目对应的合同款已收回，其余合同款尚未收回。展览公司认为，其仅需向吴某支付1个项目的业务提成。
双方协商不成，吴某遂申请劳动仲裁。仲裁机构认可展览公司的意见，裁决展览公司向吴某支付已收回合同款的1个项目的业务提成。吴某不服裁决，向当地基层人民法院提起诉讼，要求展览公司支付其余5个项目的业务提成。
假如你是法官，你是否支持吴某的诉讼请求？运用所学《法律与生活》知识并结合材料说明理由。
20．阅读材料，完成下列要求。
人民创造历史，劳动开创未来。我国坚持依法保障劳动者在法治的阳光下劳动，在法治的轨道上创造，在和谐的劳动关系中奋斗。
材料：林某曾是A公司的一名员工，由于公司近期非工作时间无偿加班频繁，影响了林某的休息和生活质量，他决定离职。在离职后，林某心生不满，于是在社交媒体上公开了公司的营业执照，并发布了一些关于公司的不实言论，称公司存在多种违规操作，造成A公司社会评价降低，业绩迅速下滑。A公司发现后，认为林某侵犯了其隐私权和荣誉权，并考虑采取法律手段维护自身权益。
结合材料，运用《法律与生活》知识，评析A公司和林某的行为。
参考答案
题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
答案 B B C D A A D B C D
题号 11 12 13 14 15 16
答案 D A B B C A
1．B
【详解】①：王某通过外卖平台注册为骑手，虽未签书面合同，但双方有口头约定且王某实际提供了劳动，所以王某与平台的事实劳动关系成立，①正确。
②：平台不缴社保但月补1000元的约定是违法的，因为缴纳社保是用人单位的法定义务，不能通过双方协商免除，②错误。
③：王某需要先经过劳动仲裁，对仲裁结果不服才能向法院提起诉讼，不能直接向法院起诉，③错误。
④：平台扣发工资侵犯了劳动者取得劳动报酬的权利，④正确。
故本题选B。
2．B
【详解】①：根据材料，徐某在站点工作期间出勤时间相对固定，接受站点管理，根据系统派单完成配送任务，这表明双方存在用工事实，且S服务公司对徐某构成支配性劳动管理，虽然双方签订了所谓的合作协议约定不适用劳动合同法，但这种约定不能违背事实，应当认定存在劳动关系，①正确。
②：劳动关系自用工之日起建立，而不是自双方签订承揽合作协议之日起建立，②排除。
③：劳动争议仲裁是法定的解决劳动争议的前置程序，不需要双方自愿订立的有效仲裁协议为前提，③排除。
④：S服务公司与徐某签订的协议试图规避劳动法律法规，这说明新就业形态劳动者应增强法律意识，识别企业的这类行为，以更好地维护自己的合法权益，④正确。
故本题选B。
3．C
【详解】①：公司虽然是出于员工安全考虑发布通告，但其无权干涉员工休息及休假期间的私人出行方式选择，①错误。
②：公司禁止员工在休息及休假期间搭乘摩托车出行，超出了劳动关系的合理范围，涉嫌侵犯员工的个人权益，②正确。
③：公司通告改变了解除劳动合同的条件，是对劳动合同内容的单方面变更，不具有法律效力，③正确。
④：劳动仲裁是劳动诉讼的前置程序，未经仲裁直接诉讼，法院一般不予受理，④错误。
故本题选C。
4．D
【详解】①：若公司支付的劳动补贴低于加班工资差额，则小李有权要求公司补齐差额，①不选；
②：作为对劳动者牺牲休息或者休假时间的回报，用人单位必须向劳动者支付高于正常工资的加班费，②入选；
③：加班时间可通过工作记录等证据认定，不存在无法计算的情况。小李和公司可结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定加班时间，③不选。
④：我国法律规定，涉及追索劳动报酬的劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起即发生法律效力，④入选。
故本题选D。
5．A
【详解】①：王某因该建筑公司不支付加班费和缴纳社会保险的纠纷，属于劳动争议纠纷；根据劳动法律、法规，除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事人不得向人民法院提起诉讼，因此对于王某的诉讼请求，法院将不予受理，①正确。
②：该公司未支付加班费、未缴纳社会保险，违反了劳动法律法规，国家相关部门可对该公司及其责任人员进行行政处罚，②正确。
③：根据劳动合同法第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。虽然劳动合同于2023年6月签订，但王某实际入职时间是2023年8月，因此王某与该建筑公司建立劳动关系的时间为2023年8月，③错误。
④：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未缴纳社会保险并不影响劳动合同的效力。因此，虽该公司未给王某缴纳社会保险，并不直接导致劳动合同无效，劳动合同仍然有效，公司应承担相应的法律责任，④错误。
故本题选A。
6．A
【详解】①：酒店要求员工在休息时间汇报工作，违反了劳动法关于工作时间和休息权的强制性规定，①正确。
③： 一次周 末深夜，该酒店要求蔡某线上汇报工作属于变相加班，且未支付加班费 ， 侵害了蔡某的休息休假权和获得劳动报酬权，③正确。
②：员工仅需遵守合法的管理规定，排除②。
④：加班须符合法 定时长限制，即便支付加班费， 但强制要求员工在休息时间无限度工作仍属于违法行为，排 除④。
故本题选A。
7．D
【详解】①：题干主要强调的是灵活就业作为就业新选择存在的问题，未提及对缓解就业结构性矛盾的作用，①不符合题意。
②：材料未提及劳动合同缺失是上述问题产生的原因，②不符合题意。
③：灵活就业整体上存在劳动权益保障不足、劳动争议频发等问题，表明劳动者在劳动关系中常处于弱势地位，③正确。
④：材料明确指出“相关法律法规不健全”，说明需要国家通过干预健全劳动关系协调机制，以解决劳动权益保障不足和劳动争议频发问题，④正确。
故本题选D。
8．B
【详解】A：用人单位与劳动者因履行合同发生纠纷，就会出现劳动争议。就业歧视不是履行劳动合同过程中发生的纠纷，不适用于劳动争议仲裁，A排除。
B：该公司存在性别歧视就业歧视，侵犯了就业者的人格尊严，可以向法院起诉，B符合题意。
C：材料反映的是就业歧视，与“特殊劳动保护”无关，C排除。
D：继续履行、采取补救措施属于合同违约的责任承担方式，这不是公司在本次纠纷中承担侵权责任的方式，D排除。
故本题选B。
9．C
【详解】①：材料强调彭某被公司解除劳动合同，不涉及劳动合同的签订，不是劳动仲裁委员会作出上述裁决的理由，①不符合题意。
②④：彭某因与老板发生争执，被老板要求“滚”，彭某认 为老板这是让自己暂时离开公司，于是此后12天未到公司上班。后来，彭某向公司提出要上班的申请，老板让其等通知。一个多月后，该公司通知彭某，其因旷工被解除劳动合同。劳动仲裁委员会的裁决理由可能是公司解除与彭某的劳动合同缺乏事实依据，彭某未正常上班是由于公司指令不明，并非其旷工，②④符合题意。
③：彭某与公司签订有效劳动合同是维护彭某权益的前提， 而不是关键，③错误。
故本题选C。
10．D
【详解】①：《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此2025年5月2日用人单位可以给劳动者安排工作，但要支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，①说法错误。
②：因休息休假发生劳动争议，适用于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，裁决结果为终局裁决，裁决书自作出之日起具有法律效力，②说法正确。
③：因休息休假发生冲突引起的争议是劳动争议，申请的劳动仲裁不需要有效的仲裁协议为前提，③说法错误。
④：劳动争议，除法律规定的特殊情形，未经劳动仲裁程序，不得向法院提起诉讼。因休息休假发生冲突，适用“未裁不诉”原则，④说法正确。
故本题选D。
11．D
【详解】①：用人单位与劳动者协商一致，可以加班，但需要支付加班费用，①错误。
②：劳动争议必须先仲裁后诉讼，②错误。
③：因休息休假发生劳动争议，适用于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，裁决结果为终局裁决，裁决书自作出之日起具有法律效力，③正确。
④：劳动争议，除法律规定的特殊情形，未经劳动仲裁程序，不得向法院提起诉讼，④正确。
故本题选D。
12．A
【详解】①：根据《S省人口与计划生育条例》第二十六条规定，男方享有20天的护理假，且该假期视为出勤，工资福利待遇不变。该条例并未区分试用期员工和正式员工，因此公司限制试用期员工享受陪产护理假的规定违反了地方性法规，不具有合法性，①正确。
②：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。试用期员工与正式员工在休息休假权利上应享有平等对待，公司不应因员工处于试用期而剥夺其合法休假权利，②正确。
③：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但本案中，苏某主张的是未休假的损失，通常应由劳动者举证其损失的存在和具体金额，而非由公司负责举证，③排除。
④：公司行为违反的是《人口与计划生育条例》的强制性规定，而非单纯违反诚实信用原则，苏某可申请劳动仲裁，④排除。
故本题选A。
13．B
【详解】①：关于合同期限、劳动条件和职业危害防护、社会保险等属于合同的必备条款，①说法正确。
②：当事人对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，②说法错误。
③：据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十七条规定可知：追索工伤医疗费的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，③说法正确。
④：张某与公司的劳动关系自用工之日起建立，公司应承担赔偿责任，④说法错误。
故本题选B。
14．B
【详解】①：劳动仲裁已经确认甲与某公司存在劳动关系，且甲在公司车间工作，接受公司的劳动管理，按照劳动法律法规等相关规定，双方确实存在劳动关系，法院应驳回某公司要求确认不存在劳动关系的诉请，①正确。
②：劳动仲裁后，若一方不服仲裁结果，是有权向人民法院提起诉讼的，②错误。
③：双方签订的车间承包协议明确表明视为集体劳动合同，并且甲实际接受公司管理、公司支付报酬等情况，都能说明甲与某公司存在劳动关系，法院应判令存在劳动关系，③正确。
④：虽然甲付出了劳动，但仅以协议无效和付出劳动不能必然得出存在劳动关系的结论，关键是从接受劳动管理、报酬支付等多方面综合认定劳动关系，④不选。
故本题选B。
15．C
【详解】①：虽然公司与徐某签订了《承揽协议》，但实际用工过程中，徐某接受公司的管理，按排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，这些行为符合劳动关系的特征。因此，不能仅依据《承揽协议》认定不存在劳动关系，①错误。
②：徐某的工作内容和方式受到公司的实际管理，符合劳动关系的特征，应认定为劳动关系，②正确。
③：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条，追索工伤医疗费且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。用人单位对终局裁决不服的，不得向人民法院提起诉讼，③正确。
④：《承揽协议》本身并不因意思表示不真实而无效，除非有证据证明存在欺诈、胁迫等情形。如果协议在实际履行中存在劳动关系的特征，法院可以认定为劳动关系，但这并不意味着协议无效，④错误。
故本题选C。
16．A
【详解】①：自然人的个人信息受法律保护。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但这一权利并不等同于可以随意进行背景调查。背景调查的实施需要建立在双方协商一致的基础上，即用人单位应首先获得劳动者的同意。该企业对小李进行背景调查，如果没有小李的授权，则涉嫌侵犯小李的个人信息，①正确。
②：订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则。案例中，小李伪造学历的行为违反诚实信用原则，应当依法承担相应的法律后果，②正确。
③：小李应聘该企业销售经理一职，双方的劳动关系自用工之日起建立，③错误。
④：在我国，除特定情形外，劳动争议纠纷未经劳动仲裁程序，当事人不得直接向人民法院提起诉讼，本案不属于特定情形，④错误。
故本题选A。
17．法院会判决该公司支付张女士2023年12月21日至2024年12月11日的加班费。
理由：①依据劳动法规定，企业因生产特点不能实行国家规定的工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
该公司与张女士签订的劳动合同中约定不定时工作制，但未经相关部门审批，其合同内容未遵循合法原则，违反法律、行政法规强制性规定， 该劳动合同约定的不定时工作制无效。
②劳动者有取得劳动报酬的权利和休息休假的权利，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。
作为对劳动者牺牲休息或休假时间的回报，用人单位必须向劳动者支付高于正常工资的加班工资。
本案中张女士在非工作时间使用工作软件工作具有周期性和固定性，且经常在周末及法定节假日值班，其休息或休假时间明显被占用， 故该公司应该给予张女士劳动补偿。
【分析】背景素材：涉欠薪纠纷
考点考查：做个明白的劳动者
能力考查：描述和阐释事物、论证和探究问题
核心素养：法治意识、公共参与
【详解】第一步：审设问。明确题型、作答范围、问题限定和作答角度。本题是依据类主观题。明确本题考查的知识范围是法律与生活，设问指向是法院依法履职的依据。运用做个明白的劳动者的知识进行分析说明。
第二步， 审材料，提取关键词，链接教材知识。
关键词①：与张女士签订的劳动合同中有事先约定不定时工作制，针对这一制度，劳动行政部门虽然还未正式下达批文，但签订合同时张女士并无异议→可调用劳动合同的订立原则、无效合同。本案中，该公司与张女士签订的劳动合同中约定不定时工作制，但未经相关部门审批，其合同内容未遵循合法原则，违反法律、行政法规强制性规定，该劳动合同约定的不定时工作制无效。
关键词②：在2023年12月21日至2024年12月11日期间，她不仅下班后通过工作软件与客户或同事沟通交流，还经常在周末及法定节假日值班，总共延时加班500多个小时，但公司并没有支付加班费→可调用劳动者的权利的知识。本案中张女士在非工作时间使用工作软件工作具有周期性和固定性，且经常在周末及法定节假日值班，其休息或休假时间明显被占用，故该公司应该给予张女士劳动补偿
第三步，整合信息、组织答案。注意设问要求与材料信息、课本知识的结合。
18．①甲公司与李某依法签订的劳动合同成立且有效。李某如需辞职，应依照规定程序办理辞职手续。李某的不当行为违反了劳动法的有关规定，侵害了甲公司的合法权益，应对甲公司的损失承担赔偿责任。建议：甲公司与李某协商，要求李某赔偿损失。若李某不愿协商，可依法申请调解、仲裁和提起诉讼。
②产品责任遵循无过错侵权责任原则，甲公司的产品缺陷损害了客户的利益，无论其有无过错，都应当承担相应的责任。建议：甲公司主动与客户协商，赔偿客户损失。
【分析】背景素材：甲公司与劳动者李某的劳动纠纷和与客户之间的侵权责任纠纷
考点考查：劳动合同、侵权责任、纠纷的多元解决方式
能力考查：描述和阐释事物、论证和探究问题
核心素养：政治认同、法治意识
【详解】第一步：审设问。明确题型、作答范围、问题限定和作答角度。
本题是法律类主观题。本题限定角色是“法律顾问”，要求运用法律与生活相关知识，对甲公司主要涉及的两大纠纷（一是劳动合同纠纷，二是侵权责任纠纷）分别作出分析并从法律顾问的角度提出相应法律建议进行作答。
第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。
有效信息①：甲公司与李某订立劳动合同，约定李某担任研发岗位工作，合同期限3年，离职应当办理工作交接手续，一年后李某向甲公司提出辞职，随即离开且拒不办理工作交接手续→可调用的法理依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同和第五十条：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
有效信息②：客户投诉称甲公司于2022年售卖的电子产品因线路故障导致客户家失火，造成一定财产损失→根据民法典规定符合无过错侵权责任条件的，只要行为人损害了他人的民事权益，不论其有无过错，均应该承担侵权责任。
第三步：整合信息、组织答案。注意设问要求与材料信息、课本知识的结合。
19．支持。①民事主体从事民事活动应当遵循公平原则。订立劳动合同应该遵循公平原则，合理确定双方的权利和义务。涉案项目合同款在吴某离职后可能收回，而双方签订的劳动合同约定，对离职时尚未收回的合同款一律不计提业务提成，违背公平原则。②劳动者有取得劳动报酬的权利。该劳动合同中对于离职时尚未收回的合同款一律不计提业务提成的约定，剥夺了吴某获取劳动报酬的主要权利，属于无效条款。
【分析】背景素材：劳动报酬纠纷
考点考查：做个明白的劳动者
能力考查：描述和阐释事物、论证和探究问题
核心素养：政治认同、法治意识
【详解】第一步：审设问。明确题型、作答范围、问题限定和作答角度。
本题是理由类主观题。明确本题考查的知识范围是《法律与生活》，设问指向是运用做个明白的劳动者的知识进行说明。
第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。
有效信息：业务提成按照项目总利润的2%及所邀请的客户数计提，劳动者中途离职的，对于离职时尚未收回的合同款，无需计提业务提成→可调用的法理依据是订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者有取得劳动报酬的权利。说明本案中，涉案项目合同款在吴某离职后可能收回，而按照 “离职时尚未收回的合同款一律不计提业务提成” 这一规定，存在不合理性。因为业务提成属于吴某劳动报酬的一部分，该约定在吴某已经付出劳动、项目合同款后续可能收回的情况下，却剥夺了吴某获取这部分劳动报酬的主要权利，从公平原则角度来看，明显违背公平原则。所以，该约定属于无效条款。
第三步：整合信息、组织答案。注意设问要求与材料信息、课本知识的结合。
20．①根据劳动法的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假等权利。公司的加班政策不符合法律规定，侵犯了林某的取得劳动报酬和休息休假权。
②林某公开前公司营业执照的行为并未侵犯公司的隐私权。隐私权主要属于自然人的权利范畴，而公司作为一个法人实体，其营业执照是公开的信息，不属于隐私保护的范围。
③林某散布关于公司的不实信息，侵害了公司的名誉权而并未侵犯公司的荣誉权。
【分析】背景素材：劳动纠纷引起的侵权事件
考点考查：积极维护人身权利、心中有数上职场
能力考查：获取和解读信息、调动和运用知识、描述和阐述事物
核心素养：政治认同、科学精神、法治意识
【详解】第一步：审设问，明确主体、作答范围、问题限定和作答角度。本题属于分析说明类主观题，需调用积极维护人身权利、心中有数上职场的相关知识结合材料有效信息分析作答。
第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。
关键词①：林某曾是A公司的一名员工，由于公司近期非工作时间无偿加班频繁，影响了林某的休息和生活质量，他决定离职→从A公司侵犯劳动者合法权益的角度分析：可调用的法理依据《劳动合同法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。本案中公司的加班政策不符合法律规定，侵犯了林某的取得劳动报酬和休息休假权。
关键词②：林某在社交媒体上公开了公司的营业执照→从隐私权的角度分析：可调用的法理依据《民法典》第一千零三十二条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。本案中林某公开前公司营业执照的行为并未侵犯公司的隐私权。
关键词③：林某发布了一些关于公司的不实言论，称公司存在多种违规操作，造成A公司社会评价降低，业绩迅速下滑→从名誉权的角度分析：可调用的法理依据《民法典》第一千零二十四条民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。第一千零三十一条民事主体享有荣誉权。任何组织或者个人不得非法剥夺他人的荣誉称号，不得诋毁、贬损他人的荣誉。本案中林某散布关于公司的不实信息，侵害了公司的名誉权而并未侵犯公司的荣誉权。
第三步：整合信息，组织答案。注意设问限定以及教材知识与材料相结合。

展开更多......

收起↑